Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez TANNERIES HAAS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

L’entreprise « Tanneries HAAS » dont le siège social se trouve 1 route du Hohwald, 67140 EICHHOFFEN, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

• CFDT représentée par Monsieur XXX

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au Comité Social et Economique (CSE).

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon tableau établi en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

3. Recrutement des cadres

Depuis quelques années la part des emplois occupés par les femmes dans l’encadrement de l’entreprise a progressée de manière significative comme indiqué dans le tableau ci-dessous. Cependant, un écart important existe encore :

Statut	Année	Hommes	Femmes	%age femmes
Cadres	Décembre 2016	12	2	14%
Cadres	Décembre 2017	13	2	13%
Cadres	Décembre 2018	15	4	21%
Cadres	Décembre 2019	16	6	27%
Cadres	Décembre 2020	17	6	26%
Cadres	Décembre 2021	21	7	25%
Cadres	Mai 2022	22	7	24%

Bien conscients que nous devons aller encore plus loin que les efforts entrepris, l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer l’embauche et/ou la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de cette catégorie d’emploi.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis.

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi.

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée.

• Pourcentage des femmes recrutées et/ou promues à un poste d’encadrement sur l’exercice écoulé.

2. CLASSIFICATION

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.

Un indicateur visant à déterminer par comparaison le nombre d’hommes et de femmes classés selon la grille de classement professionnelle édictée par les accords de branche et/ou la convention collective appliquée sera mis en place.

Il sera révisé annuellement aux fins de constater l’évolution et notamment la promotion d’un coefficient à un autre, si cette évolution est prévue par le classement professionnelle précité.

3. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de savoir-être, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi

• La rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction du savoir-être, des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

5. Indicateurs de suivi

1. Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

2. Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;

3. Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

4. Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à effet du 1^er janvier 2023 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 décembre 2026, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Eichhoffen, le 2 juin 2022

LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L’ENTREPRISE

REPRESENTATIVES

CFDT