ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ATELIER H

Entre les soussignés :

La SASU ATELIER H située Rue du Petit Brochet à SAINTE FLORENCE- LES ESSARTS EN BOCAGE (85140) et représentée par en sa qualité de Directrice Générale

Préambule

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 31 Mars 1999 ne correspond plus aux modalités et au rythme d’organisation du travail. Notamment l’entreprise n’est plus aujourd’hui sur des périodes de hautes et de basses activités qui se répètent d’année en année. L’activité économique reste fluctuante sans déterminer des saisons particulières. Par ailleurs, les difficultés liées au délai d’approvisionnement et à la qualité des matières demeurent désormais un sujet récurrent conduisant à des nécessités de souplesse dans l’organisation du temps de travail.

L’établissement conserve une organisation sur 12 mois mais sur une période de référence différente afin de se rapprocher de la période comptable en vigueur.

Il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler sur une amplitude plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord est conçu pour construire un dispositif d'organisation du temps de travail harmonisé, dans un périmètre pertinent, adapté à l'activité, conforme au cadre juridique actuel et soucieux de la qualité des conditions de travail des salariés.

Il organise deux régimes :

• L'aménagement sur l'année du temps de travail en heures,

• L'aménagement sur l'année du temps de travail en jours.

Le présent accord remplace en totalité les dispositions de l’accord d’entreprise du 31 Mars 1999 ainsi que tout usage en vigueur et relatif au temps de travail.

Table des matières

TITRE 1 : L'AMENAGEMENT SUR L'ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES 5

Chapitre 1 Dispositions générales 5

1 Champ d’application 5

2 Période de référence 5

3 Rémunération 5

4 Congés payés 5

Chapitre 2 : Dispositions particulières au temps complet 6

5 Durée du travail 6

6 Limites de l’aménagement annuel du temps de travail 6

7 Heures supplémentaires 6

Chapitre 3 Dispositions particulières au temps partiel 7

8 Contrat de travail 7

9 Durée du travail 7

10 Heures complémentaires 8

11 Garanties accordées aux salariés à temps partiel 8

Chapitre 4 Règles liées à l’organisation du temps de travail 8

12 Programmation indicative 8

13 Modification de la durée ou des horaires de travail 9

14 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au terme de la période de référence 11

15 Prise en compte des absences 12

16 Embauche ou départ en cours de période 12

TITRE 2 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS 12

Chapitre 1 : Caractéristiques du forfait jours 12

17 Principe 12

18 Salariés éligibles 13

19 Conditions de mise en place 13

20 Période de référence 13

21 Nombre de jours travaillés et détermination des jours de repos 13

22 Prise effective des jours de repos issus du forfait 14

23 Forfait en jours réduits 14

24 Rémunération du salarié 14

25 Renonciation à des jours de repos supplémentaires 14

26 Arrivées et départs en cours de période 14

Chapitre 2 : Garantie et suivi de la charge de travail 15

27 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantie d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 15

28 Suivi 15

29 Droit à la déconnexion 16

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES 16

30 Suivi de l'accord 16

31 Durée de l’accord et entrée en vigueur 16

32 Révision de l’accord 16

33 Dénonciation de l’accord 17

34 Publicité, publication et dépôt de l’accord 17

TITRE 1 : L'AMENAGEMENT SUR L'ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Chapitre 1 Dispositions générales

1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion :

• Des cadres dirigeants,

• Des salariés en forfait jours,

• Des apprentis mineurs,

• Des salariés en temps partiel thérapeutique (selon la définition de l’article D622-10 du code de la sécurité sociale)

• Des salariés en congé parental à temps partiel,

2 Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail, la durée de travail effectif des salariés est décomptée sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er juillet N au 30 juin N+1.

La première période est envisagée à compter du 1^er juillet 2024.

Gestion de la période intermédiaire :

• Une 1ere période intercalaire de 12 mois est fixée du 1^er Mai 2023 au 30 avril 2024 (date de fin de l’ancien accord de modulation)

Puis,

• Une 2^e période intercalaire de 2 mois du 1^er mai 24 au 30 juin 24 (date de clôture de la nouvelle modulation)

• Les heures supplémentaires seront celles constatées au 30 juin 2024 et qui dépassent la durée moyenne de 35 heures sur la période de 2 mois.

3 Rémunération

Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois et au prorata pour les temps partiels.

4 Congés payés

Les règles applicables aux congés payés restent inchangées notamment la période d’acquisition des congés payés reste conforme à la période légale soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Chapitre 2 : Dispositions particulières au temps complet

5 Durée du travail

La durée collective de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité comprise correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois.

Afin de compenser les périodes d’activité plus hautes et plus basses, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Dans tous les cas, cette durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année peut également être atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures pendant cette période.

6 Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

Les durées maximales sont celles actuellement en vigueur dans le code du travail.

L’amplitude de la durée hebdomadaire de travail pourra théoriquement varier entre un minimum de 0 heure par semaine jusqu’à un maximum de 48 heures par semaine. Toutefois, la société s’engage à limiter les fluctuations importantes de planning.

7 Heures supplémentaires

S’il apparait à la fin de la période de référence soit au 30 juin, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si elles sont entièrement compensées par un repos.

7.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément au minimum conventionnel soit à la date de signature du présent accord à 80 heures/année civile.

7.2 Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée selon les taux légaux ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur ou sur demande expresse du salarié.

Lorsque l’employeur optera ou accordera le repos compensateur de remplacement, celui-ci pourra être pris par journée (une journée correspondant à 7 heures) dans un délai de six mois suivant son acquisition soit jusqu’au 31 décembre. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs salariés sur les demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

7.3 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est actuellement fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué en cas de modification des dispositions légales

La prise du repos obligatoire suit les mêmes règles que celles prévues pour le repos compensateur de remplacement à l’article 7.2 à savoir notamment sur l’acquisition, les délais et l’arbitrage éventuel de la direction.

7.4 Information des salariés

Les salariés sont informés à la fin de période de référence selon les dispositions prévues à l’article 14 du présent accord, des repos compensateurs acquis et du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par l’information des compteurs en pied de bulletin de salaire ou par une annexe au bulletin de salaire.

Chapitre 3 Dispositions particulières au temps partiel

8 Contrat de travail

La mise en place d'une annualisation pour les temps partiels requiert l'accord du salarié et doit être impérativement validée par écrit soit lors de l’embauche soit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Le refus de signer un avenant prévoyant l’annualisation ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

9 Durée du travail

Le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire ou mensuel moyen fixé au contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité.

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34 heures de travail effectif.

10 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail constatée à l’issue de la période de référence de 12 mois du 1^er juillet N au 30 juin N+1.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail.

A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

11 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle et de leur champ de compétence ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent accroître leur temps de travail ont priorité pour l'attribution d'un emploi leur permettant d’augmenter leur temps de travail, ressortissant de leur catégorie professionnelle et de leur champ de compétence ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Chapitre 4 Règles liées à l’organisation du temps de travail

12 Programmation indicative

La programmation indicative du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction en fonction de l’organisation de la production à venir. Cette dernière communiquera aux salariés concernés un planning prévisionnel trimestriel. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque trimestre civil.

13 Modification de la durée ou des horaires de travail

13-1 Modification à l’initiative de l’employeur hors évènements exceptionnels et force majeure

La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

13-2 Modification à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’évènements exceptionnels

En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrables.

Les circonstances exceptionnelles sont :

• Absence inopinée de salariés nécessitant leur remplacement immédiat ;

• Travaux urgents sur site liés à l’organisation de prestations extérieures/internes sur le site (tels que par exemple entretien des gaines du rooftoop, visites de maintenance…)

• Aléas d’approvisionnements matières/merceries & retours décalés des broderies et plissés

• Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible (par exemple annulation de commande…);

• Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels (par exemple à la demande de nos donneurs d’ordres…)

• Demande des services presses/collections et BE d’envoi impératif des pièces dans un délai imposé

13-3 Modification à l’initiative de l’employeur en cas de force majeure

En cas de force majeure affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, la durée du travail pourra être modifiée sans respecter de délai de prévenance minimal.

Les cas de force majeure sont notamment :

• Aléas climatiques (tels que la neige, verglas, pluie torrentielle, canicule, orages…)

• Coupures de courant et problématiques d’air conditionné et comprimé

• Cas de forces majeurs (incendie/inondation/cambriolage/crise sanitaire…)

13-4 Indemnité de prévenance

Une indemnité de prévenance sera versée lorsque le délai de prévenance n’a pas pu être respecté.

A – Si le salarié doit venir travailler

Le planning prévisionnel est modifié et le salarié doit venir travailler sur un volume ou une répartition différente de celle initialement prévue.

Lorsque le salarié doit venir travailler ET que la durée ou l’horaire de travail du salarié est modifié, une indemnité de prévenance sera attribuée au salarié.

Cette indemnité est calculée sur la base du doublement du taux horaire.

Les modalités d’attribution de l’indemnité de prévenance sont les suivants :

• Volume : les heures modifiées sur la 1^ère journée

• Taux : Taux horaire de base

• Limite du montant global : 50 euros

• Versement : au plus tard le mois suivant

Par exemples :

• Pour une modification concernant une seule journée :

Un salarié accepte de venir travailler le vendredi après-midi, il a été prévenu le mercredi. Il s’agit de faire face à une contrainte d’approvisionnement. Le délai de prévenance est inférieur à 2 jours.

Le salarié vient travailler 3 heures le vendredi après-midi. Son taux horaire est de 12 €uros

Il bénéficie d’une indemnisation de 3 heures x 12 euros = 36 € en plus de son salaire habituel.

• Pour une modification concernant plusieurs jours :

Un salarié accepte de venir travailler le vendredi après-midi et le lundi une heure de plus, il a été prévenu le mercredi. Il s’agit de faire face à une contrainte d’approvisionnement. Le délai de prévenance est inférieur à 2 jours.

Le salarié vient travailler 3 heures le vendredi après-midi et 1 heure lundi soir. Son taux horaire est de 18 €uros.

Pour l’indemnisation, Il sera tenu compte uniquement des heures réalisées la première journée, soit dans l’exemple le vendredi : 3 heures x 18 euros = 54 euros limitée à 50 € (montant limite).

Cette indemnité de prévenance est versée en plus de son salaire habituel.

B– Si le salarié doit rester à son domicile

Le planning prévisionnel est modifié et le salarié doit rester à son domicile au lieu de venir travailler.

Lorsque le salarié doit rester à son domicile ET que la durée ou l’horaire de travail du salarié est modifié, une indemnité de prévenance sera attribuée au salarié.

Les modalités d’attribution de l’indemnité de prévenance sont les suivants :

• Volume : 1 heure

• Taux : Taux horaire de base

• Limite du montant global : 15 euros

• Versement : au plus tard le mois suivant

Cette indemnité n’est due que pour la première journée lorsque la modification concerne plusieurs jours.

Par exemple :

Un salarié doit rester à la maison vendredi matin, il a été prévenu le jeudi. Il s’agit de faire face à une contrainte d’approvisionnement. Le délai de prévenance est inférieur à 2 jours.

Le salarié reste à son domicile et perçoit une indemnité valorisée à son taux horaire de 12 €uros

Il bénéficie en plus de son salaire habituel d’une indemnité de prévenance d’1 heure x 12 euros = 12 €

13-5 Formalisme

Les nouveaux horaires seront communiqués au(x) salarié(s) par écrit et/ou par le biais d’un affichage du nouveau planning dans les locaux.

Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

13-6 Obligations du salarié

La modification de la durée ou des horaires de travail s’impose aux salariés. Le salarié est dans l’obligation de respecter le planning de travail modifié. Tout refus pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Cependant, en cas de situations exceptionnelles et d’impossibilité pour le salarié de respecter les nouveaux horaires, la direction proposera des adaptations.

Les situations exceptionnelles pouvant être évoquées par le salarié sur justificatifs sont :

- une situation médicale,

- un autre emploi ou une autre activité professionnelle,

- des études,

- une contrainte familiale impérative (telles que salarié aidant, garderie, crèche, périscolaire)

13-7 Modification à l’initiative du salarié

Les salariés peuvent solliciter la direction pour un changement de planning de travail. La demande devra être écrite en utilisant le formulaire d’absence dédié. La direction dispose d’un délai de 3 jours ouvrables pour accepter la demande. La direction pourra refuser la modification ponctuelle d’horaire pour des raisons liées à l’organisation du service ou de l’atelier.

Pour rappel, toute absence doit être anticipée d’au moins 7 jours calendaires sauf cas spécifiques tels que :

• Décès

• Rdv médical d’urgence....

14 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au terme de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. L’information est communiquée par tout moyen.

Au terme de la période de référence :

• En cas de solde créditeur, les heures supplémentaires et complémentaires seront compensées en application des articles 7 et 10 du présent accord.

• En cas de solde débiteur, il n’y aura pas de conséquences sur la planification suivante et aucune retenue sur salaire ne peut être réalisée.

Toutefois, lorsque le solde débiteur est lié aux demandes du salarié et/ou est la conséquence de refus successifs de changement de planification, une régularisation sera opérée. Le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire, dans la limite de la quotité saisissable. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

15 Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (soit 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

En cas d'absences non rémunérées (notamment congé parental total, congé sans solde…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence réelles par rapport au nombre réelle d’heures de travail du mois considéré.

16 Embauche ou départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.

16-1 En cas de solde créditeur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires.

16-2 En cas de solde débiteur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :

- En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire, dans la limite de la quotité saisissable. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

- En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte dans la limite de la quotité saisissable.

Aucune retenue ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

TITRE 2 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Chapitre 1 : Caractéristiques du forfait jours

17 Principe

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours sont des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps.

Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, ni à des horaires stricts de travail.

Ils ne sont concernés ni par la durée légale hebdomadaire de travail, ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Leur temps de travail se décompte pour eux en jours travaillés sur une période de référence de 12  mois consécutifs.

L'activité hebdomadaire des salariés éligibles s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi.

18 Salariés éligibles

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait sur l'année :

Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

19 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours requiert l'accord exprès du salarié et doit être impérativement passée par écrit.

Les salariés éligibles se voient en conséquence proposer la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d'un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l'éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité

• Le nombre de jours travaillés dans l'année

• La rémunération correspondante

• L'organisation d'un entretien annuel de suivi

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

20 Période de référence

L'année de référence couvrira la période allant du 1^er juillet de l'année N au 30 juin de l'année N+1.

21 Nombre de jours travaillés et détermination des jours de repos

Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence annuelle est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d'activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos.

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque période de 12 mois consécutifs, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an (année bissextile)

- 104 jours de week-end

- 25 jours de congés payés

- 218 jours travaillés

- X jours fériés tombant sur un jour ouvré

= Nombre de jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, ... ) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, minorant ainsi le forfait jours fixé à 218 jours.

22 Prise effective des jours de repos issus du forfait

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

23 Forfait en jours réduits

Les parties peuvent convenir d’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur à 218 jours par an.

24 Rémunération du salarié

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi- journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

25 Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire. En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l'année dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

26 Arrivées et départs en cours de période

En cas d'entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler= 218 x nombre de semaines travaillées/ 47 semaines

Les 47 semaines correspondent à : 52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines

Chapitre 2 : Garantie et suivi de la charge de travail

27 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantie d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

28 Suivi

28-1 Suivi régulier par la hiérarchie :

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au respect des durées minimales de repos, aux éventuelles surcharges de travail et met en œuvre les moyens pour y remédier.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise. Il vérifie l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

28-2 Entretien annuel avec l'employeur :

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec l'employeur. Cet entretien portera sur :

• La charge de travail du salarié,

• L'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié

28-3 Contrôle du nombre de jours de travail

Un document individuel de suivi et de contrôle sera établi par l'employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que leur positionnement et la qualification de ces journées ou demi­ journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés etc ... ). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un formulaire fourni par l'employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Le salarié utilisera ce support pour le cas échéant exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l'entreprise.

En pareille situation, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié dans les 8 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Les relevés mensuels précédents seront analysés. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas l’entretien annuel obligatoire.

29 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de la société en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il recevrait par le biais des outils de communication à distance pendant son temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communications à distance pendant les temps de repos, congés, absences autorisées.

Il est expressément recommandé de ne procéder à des appels téléphoniques entre 21h et 7h du matin qu'en cas d'urgence.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

30 Suivi de l'accord

La signataire du présent accord a décidé de mettre en place un suivi annuel de son application.

Elle vérifiera la bonne application des dispositions, analysera les éventuelles difficultés d'application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l'issue de chaque réunion.

31 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du XX septembre 2023.

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

32 Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

33 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

34 Publicité, publication et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers. Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à SAINTE FLORENCE- LES ESSARTS EN BOCAGE, le 01^er septembre 2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise