ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SLAS10

Entre :

L’Association SERVICE LIBERAL D'ACCES AUX SOINS DE L'AUBE (SLAS 10) dont le siège social est situé 101 AVENUE ANATOLE FRANCE, 10000 TROYES, immatriculée sous le SIREN 923332704, en la personne de son représentant légal, XXXXXXX, Président.

d'une part,

Et :

– Et les salariés de l’Association SLAS 10, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION 3

TITRE 2- DISPOSITIONS RELATIVES A L'ANNUALISATION 4

Article 1 - Définition du temps de travail effectif et précisions 4

Article 2 – Période de référence 4

Article 3— Temps de pause 4

Article 4— Durée de repos quotidien et hebdomadaire 5

Article 5— Amplitude journalière de travail 5

Article 6 — Durées journalières et hebdomadaires de travail 5

Article 7 — Annualisation du temps de travail 6

7.1. Principe 6

7.2. Annualisation 6

7.3. Programmation et délai de prévenance 7

7.4. Heures excédentaires / Heures supplémentaires 7

7.5. Rémunération 8

7.6. Arrivée ou départ en cours de période 8

7.7. Temps partiel 9

7.8. Congés 9

TITRE 3- FORFAIT ANNUEL EN JOURS 10

Article 1 - Salariés visés 10

Article 2 — Modalités du forfait jours 11

2.1. Durée du forfait 11

2.2. Forfait annuel en jours réduit 12

Article 3 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année 12

3.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année 13

3.2 Prise en compte des sorties en cours d'année 13

3.3 Prise en compte des absences 13

Article 4 - Renonciation à des jours de repos 14

Article 5 - Nombre maximal de jours travaillés 14

Article 6 - Rémunération du temps de travail supplémentaire 14

Article 7 - Prise des jours de repos 15

Article 8 - Rémunération 15

Article 10 — Garanties 16

10.1. Temps de repos 16

10.2. Contrôle 18

10.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 18

10.4. Entretien annuel 19

Article 11— Rémunération 20

Article 12— Exercice du droit à la déconnexion 20

TITRE 4- DUREE DE L'ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION 22

Article 1– Portée de l'accord 22

Article 2 - Durée d'application 22

Article 3 - Suivi de l'application de l'accord 23

Article 4 – Interprétation de l’accord 23

Article 5 - Révision 23

Article 6 — Dénonciation de l'accord 24

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord 25

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’association, ce fonctionnement pouvant être influencé par des variations importantes de son volume d’activité.

La nouvelle organisation et la volonté d’harmoniser le cadre juridique des salariés la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant notamment sur l'annualisation du temps de travail et le forfait annuel en jours, plus adaptés aux modalités de travail des différentes catégories de salariés, ainsi que sur l’amplitude de travail et les durées maximales.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’association soit en mesure de s'adapter aux besoins de la patientèle et aux variations du volume d’activité.

De tels aménagements permettent ainsi de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’association SLAS 10, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les modalités prévues par les dispositions ci-après, à l'exclusion des contrats de formation en alternance et des stagiaires.

TITRE 2- DISPOSITIONS RELATIVES A L'ANNUALISATION

Article 1 - Définition du temps de travail effectif et précisions

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2 – Période de référence

La période annuelle de travail est de 12 mois.

La période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3— Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'association, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives.

Article 4— Durée de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoute le temps de repos hebdomadaire.

Article 5— Amplitude journalière de travail

Il est expressément convenu que l’amplitude journalière de travail pourra être portée à 13 heures maximum.

Cette amplitude est calculée entre la prise de poste initiale et la fin de journée de travail, que les salariés soient en journée continue ou en journée discontinue.

Les parties indiquent que le fait de porter l'amplitude journalière à 13 heures, n'emporte aucune conséquence sur la durée maximale quotidienne du travail effectif, telle qu'elle est définie par les articles L.3121-18 et suivants Code du Travail.

Article 6 — Durées journalières et hebdomadaires de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :

• la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d'une même semaine ;

• la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

En application des dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, compte tenu des modalités spécifiques d’organisation de l’association et notamment de travail par roulement demandé par le personnel, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures maximum.

Article 7 — Annualisation du temps de travail

7.1. Principe

Le principe du recours à l’annualisation et à la modulation des horaires peut être adopté pour l’ensemble de l’association, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d’un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.

Il est rappelé que lorsqu’elle est prévue par accord collectif, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L3122-6 du code du travail).

7.2. Annualisation

Le temps de travail annualisé concerne l’ensemble du personnel de l’association, à défaut de dispositions spécifiques contractuelles (forfait en jours etc)

Quel que soit le nombre de jours dans l'année (365 ou 366 en cas d'année bissextile) et quel que soit le nombre de jours fériés chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi, la durée annuelle de travail effectif de référence (y compris le jour de solidarité) est de 1 607 heures, soit une moyenne de 35 heure hebdomadaire.

Le temps de travail annuel est modulé en fonction des nécessités de services, des impératifs de fonctionnement et des besoins des salariés.

Ainsi, au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail corresponde à 35 heures sur l'année.

7.3. Programmation et délai de prévenance

La programmation indicative des variations d'horaire, définissant les semaines de basse et haute, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Chaque salarié concerné par l'annualisation reçoit communication de son planning (hebdomadaire voire journalier) pour la semaine suivante au plus tard le jeudi précédent (étant précisé que les salariés sont informés par la direction de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les semaines de forte d'activité et de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les semaines de basse activité.

En cas de modification du planning, compte tenu de la nature spécifique des activités, le délai de prévenance individuel des salariés concernés par l'annualisation est fixé à 2 jours ouvrés.

7.4. Heures excédentaires / Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constitueraient des heures supplémentaires. Ces heures s'imputeraient sur le contingent sauf si leur paiement avec les majorations a déjà effectué ou est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

La direction et le salarié pourront d’un commun accord décider du paiement d’un certain nombre d’heures excédentaires en cours d’exercice.

7.5. Rémunération

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel, la rémunération étant lissée.

En cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

De même le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué théoriquement sur le dernier mois de la période d'annualisation ou éventuellement sur le premier mois suivant. Comme indiqué ci-avant, d’un commun accord, certaines heures supplémentaires pourrons donner lieu à rémunération en cours d’exercice.

7.6. Arrivée ou départ en cours de période

Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est prévu ce qui suit :

• En cas d'absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s'il avait travaillé (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

• Les absences non indemnisables font l'objet d'une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l'horaire théorique que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

• Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période d'annualisation, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, sauf en cas de licenciement pour motif économique auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.

• Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

7.7. Temps partiel

L'annualisation peut concerner les salariés à temps partiel. Dans ce cas conformément à l'article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, l'annualisation pouvant le conduire à atteindre voire dépasser 35 heures de travail certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. Les salariés à temps partiel recevront communication de leur planning au mois le mois lequel précisera les jours de travail et les horaires de travail alors prévus.

Le planning, la répartition de même que les horaires pourront être modifiés sous la réserve du respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.

7.8. Congés

Toutefois ce report sera limité dans le temps à une durée de 15 mois suivant la date du 31 mai fixée comme terme de la période de prise des congés payés, au-delà de laquelle les congés seront perdus. En cas d'annualisation, les salariés concernés ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

TITRE 3- FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Comme le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise que les dispositions de l'accord d'entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet, il est convenu de proposer de nouvelles dispositions en matière de temps de travail pour certaines catégories de salariés, notamment au travers du forfait annuel en jours.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s'agit de la catégorie des cadres responsables de services, des cadres autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre des objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets ou l’équilibre financier par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Tel est le cas des catégories de salariés positionnés à partir du niveau 8 selon la grille de classification de la convention collective du personnel des cabinets médicaux applicables.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2 — Modalités du forfait jours

2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est au maximum de 218, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l'année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés) constituent des jours de repos (dits JRTT) pour le salarié dont la prise n'a aucun impact sur la rémunération.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

2.2. Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218.

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours «complet». Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit:

Nombre de jours calendaires dans l'année

- nombre de jours tombant un samedi/dimanche

- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé

- nombre de jours de congés payés légaux

- nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention

= nombre de jours de repos théorique dans l'année

Article 3 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler dans l'année est calculé comme suit :

nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Le nombre de jours de repos restant dans l'année est déterminé comme suit

nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

3.2 Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence au paiement des jours de repos acquis proportionnellement à sa présence sur l’année.

3.3 Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 4 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la direction ou leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours.

En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail sera établi.

Article 5 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 6 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier entendu comme : salaire brut mensuel / 22. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Article 7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les salariés souhaitant poser une journée ou une demi-journée de repos devra en informer la Direction au minimum 7 jours à l’avance. La Direction se réserve le droit de demander au salarié la modification des dates en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’association.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 8 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 — Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121- 62 du Code du Travail, à:

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’association.

Article 10 — Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

10.1. Temps de repos

• Repos quotidien :

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H.

Si pour des raisons professionnelles, un salarié était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l'intégralité de son repos quotidien de 11 H.

L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

- en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

- en cas de surcroît exceptionnel d'activité ou de circonstances exceptionnelles (notamment le samedi).

• Repos hebdomadaire :

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé qu'il ne peut y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; projets spécifiques urgents...).

10.2. Contrôle

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l'adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos RTT,

• Les cas de dérogation à l'intervalle de repos quotidien (20 H — 7 H)

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d'elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et s'en qu'il s'y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours RTT pris sera réalisée. Dans l'éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, les jours RTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

10.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n'aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l'amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d'une difficulté d'organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s'exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra.

Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

10.4. Entretien annuel

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec la Direction au cours duquel seront notamment évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos RÎT;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant du compte rendu de l'entretien précédent.

Article 11— Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération annuelle ne peut en aucun cas être inférieure au minimum garanti conventionnel.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 12— Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l'association le soin d'en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’association mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l'atmosphère de sérénité que l’association entend instaurer.

C'est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d'usage des outils numériques ainsi que d'exercice du droit à la déconnexion.

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Chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion qui se traduit par l'absence d'obligation, pour lui, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu'il posséderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,...).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l'encontre du droit à la déconnexion.

Afin d'assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, tout envoi d'email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l'envoi d'un message d'alerte rappelant l'utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages en dehors des périodes habituelles de travail ou bien de connexion aux serveurs de l’association, le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur.

En cas de contrôle de la Direction et de constat d’un travail ou d’une connexion en dehors des périodes habituelles de travail sans que le salarié ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion alors ce dernier s’exposera, d’une part, à voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée.

TITRE 4- DUREE DE L'ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION

Article 1– Portée de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’association SLAS 10.

Les dispositions du présent accord se substituent aux éventuelles dispositions ayant le même objet, que ce soit d’un précédent accord d’entreprise ou de la convention collective applicable et des accords, annexes et avenants attachés dont relève l’association SLAS 10.

Article 2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er septembre 2023.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 3 - Suivi de l'application de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Article 4 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 5 - Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 6 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’association SLAS 10.sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Troyes, en un exemplaire original.

En outre, un exemplaire original signé des parties sera :

• Remis à la Direction de l’association

• Affiché dans les locaux de travail pour information du personnel et dans le cloud de l’association accessible en permanence par l’ensemble des salariés

Fait à Troyes, le 24 juillet 2023

Pour l’association SLAS 10.

Monsieur XXXXXX