Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SICA - SOC INITIATIVES ET COOPERATION AGRICOLES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La S.I.C.A. « Société d’Initiatives et de Coopération Agricoles » domiciliée à Kerisnel – 29250 Saint Pol de Léon

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,

D'UNE PART

Et,

Monsieur, en qualité d’élu titulaire au CSE,

Madame, en qualité d’élue titulaire au CSE,

Madame, en qualité d’élue titulaire au CSE,

Madame en qualité d’élue titulaire au CSE,

Monsieur en qualité d’élu titulaire au CSE,

Madame, en qualité d’élue titulaire au CSE.

D'AUTRE PART,

La société confirme son engagement dans le renforcement des actions concourant à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

C’est dans ce contexte qu’est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 1. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

- Embauche

- Formation

- Rémunération effective

- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale

Article 2. Embauche

2.1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Au cours de l’année 2017, les embauches ont concerné des femmes pour 56% et des hommes pour 44%

2.2. Objectif

L'entreprise (ou les prestataires qu’elle missionne) s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Elle s’engage notamment à poursuivre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement en s’assurant que la part des femmes recrutées reflète à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

2.3. Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

• taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle,

• taux de féminisation des emplois par type de contrat

Article 3. Formation

3.1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Au cours de l’année 2017, 40 salariés ont été formés. La part des femmes représente 50% des salariés formés et celle des hommes, 50% également.

3.2 Objectifs

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les hommes et les femmes après un congé parental à temps plein, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service des Ressources Humaines dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF. Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 mois précédant la reprise du travail.

3.3 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe

• nombre d'heures de formation par sexe,

• pourcentage de réalisation d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé parental à temps plein.

Article 4. Rémunérations

Sur l’année 2017, dans la catégorie des salariés non cadres, le taux horaire moyen des femmes était supérieur de 6.78% à celui des Hommes et dans la catégorie des salariés cadres et AM, le taux horaire des femmes était inférieur de 1.43% à celui des Hommes.

4.2 Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental des évolutions générales appliquées dans l’entreprise.

4.3 Indicateurs de suivi

• écart entre les rémunérations moyennes (taux horaire) par sexe et catégorie professionnelle

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

5.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Au 31 décembre 2017, dans l’ensemble de la société, on recense 12 femmes et 1 homme à temps partiel (soit 10% de l’effectif total).

100% des salariés à temps partiel, le sont de manière choisie

Par ailleurs, sur l’année 2017, 2 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 5 hommes d’un congé de paternité.

5.2 Objectifs

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

Dans un souci d’équilibre professionnel familial, la Direction a mis en place une autorisation d’absence autorisée et payée de 2h le matin de la rentrée scolaire du mois de septembre pour permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants et ce jusqu’à la rentrée de 6^ème inclus.

5.3 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,

• nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,

• nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié

Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7. Suivi de l'accord

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord ; l’entreprise présentera un rapport de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

Il sera présenté par la Direction aux membres titulaires du CSE.

Article 8. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 25 octobre 2018, pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 9. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

A SAINT-POL DE LEON

Le 25 OCTOBRE 2018

Pour le Comité Social et Economique Pour la SICA