Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez IMERYS TALC LUZENAC FRANCE (Siège)

Entre les soussignés

La SOCIETE IMERYS Talc Luzenac, dont le siège est 21 rue Principale – BP 11 – 09250 LUZENAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Foix sous le numéro 935580191

Représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice Usine,

D'une part,

Et :

Monsieur, délégué syndical CGT,

Monsieur, délégué syndical FO,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord confirme la volonté de la société IMERYS TALC LUZENAC France d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et, vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues les 6 et 15 décembre 2017.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à compter de la date de sa signature à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société IMERYS Talc Luzenac France.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord marque la volonté de la Direction de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

C'est dans ce cadre que l’entreprise examine les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Sur la base du diagnostic et de son analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de se fixer les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés portant sur quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation vie privée / vie professionnelle

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE

BILAN DES ACTIONS PASSEES

Le bilan des actions mises en œuvre lors du précédent accord collectif sur l’égalité professionnelle couvrant les années 2019, 2020 et 2021 est le suivant :

Objectifs de progression (source – Accord du 23/02/2015)

Objectifs ciblés	Bilan
Article 2.2 - Atteinte d’un effectif féminin cadre de 30% sur l’ensemble de l’effectif cadre à l’issue de l’accord	Objectif non atteint
Article 2.3 – Atteinte d’un effectif masculin de 18% sur l’ensemble de l’effectif OETAM	Objectif dépassé
Article 3.1 - Présentation au minimum d’une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste interne cadre à pourvoir	Pas de poste à pourvoir dans cette catégorie. Objectif non atteint.
Article 3.1 - Présentation au minimum d’un homme dans la sélection finale de candidats pour un poste d’OETAM à pourvoir sur la catégorie Bureaux Usine	Pas de poste à pourvoir dans cette catégorie. Objectif non atteint.
Personnel féminin OETAM dans les postes en production/maintenance/usine et carrière : intégration d’une femme à minima par campagne sur l’effectif saisonnier	Objectif non atteint

La sensibilisation de nos partenaires en matière de recrutement, en particulier Pôle Emploi ; mission locale et agences d’intérim, visant l’intégration de femmes sur des postes de production et de maintenance

Objectif atteint : réunions d’informations avec les acteurs.

Objectifs ciblés	Bilan
Article 3.2 - Nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre total de salariés revenus de ce type de congé pendant l’année	2 retours de congés en 2021, Entretiens réalisés
Article 3.2 - Nombre de formations qui étaient prévues au plan de formation pour un(e) salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental et qui ont été maintenues lors de son retour de congé.	Objectif non atteint.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et de celle des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’entreprise.

L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait apparaître les écarts suivants :

• Globalement, la proportion des femmes reste faible sur l’ensemble de la population : 8,03%.

• Le nombre de femmes embauchées en CDI en 2021 est de 2 contre 13 hommes.

• Les métiers de production sont majoritairement masculins. L’entreprise poursuit néanmoins ses efforts pour féminiser ses effectifs. La part des femmes dans la catégorie Ouvrier est faible mais se développe sur les métiers transversaux et administratifs.

• Dans les filières de production/maintenance/carrière, les équipes sont masculines en raison du métier d’extraction et production de Talc, néanmoins une femme y travaille et la volonté de l’entreprise est d’augmenter la mixité dans les ateliers.

Article 4 – ACTIONS DE PROGRESSION MISES EN OEUVRE

A la suite de cette analyse, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les actions de progression définies ci-dessous.

Article 4.1 EMBAUCHE

4.1.1. Etats des lieux

Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise conduit à intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et de sexe et doit reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes en 2021 font apparaître la situation suivante :

• les dernières embauches de cadres en 2021 sont masculines,

• les embauches en CDI en 2021 ETAM sont équilibrés : 2 femmes et 2 hommes.

• la proportion des hommes reste très importante dans l’entreprise.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

4.1.2. Objectifs chiffrés

Pour cela, l’entreprise s’engage à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté que les femmes sont sous-représentées, et masculines dans les emplois dans lesquels il est constaté que les hommes sont sous-représentés.

Les objectifs sont les suivants :

- chaque année, présenter au minimum une femme dans la sélection finale des candidats pour un poste externe à pourvoir et pour lequel les femmes sont sous représentées, à savoir dans les services de production : production usine/maintenance/carrière.

- chaque année, présenter au minimum un homme dans la sélection finale des candidats pour un poste externe à pourvoir et pour lequel les hommes sont sous représentés à savoir dans les services suivants : fonctions supports.

4.1.3. Indicateurs de suivi

- Embauches par année : répartition par service et par sexe.

Article 4.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

4.2.1. État des lieux

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quelques soient leur sexe.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• à partir des salaires médians, concernant les TAM, le salaire moyen annuel des femmes est plus élevé. En effet, les femmes de catégorie Employée occupent majoritairement des fonctions administratives avec une qualification professionnelle diplômante (Bac+2), avec pour conséquence des salaires plus élevés à l’embauche.

• les salaires moyens des cadres montre un réel écart de 39,71%. Cet écart est en partie dû à l’ancienneté des cadres masculins.

4.2.2. Objectifs chiffrés

L’objectif est de parvenir à une équivalence de rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…).

4.2.3. Indicateurs de suivi

Mesure de l’écart entre les salaires de base moyens et médians répartis par catégorie et par sexe, sur les trois dernières années.

4.3. - PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.3.1. État des lieux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit être acteur de son développement et, son évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître que des femmes ont été promues en 2020 et 2021.

4.3.2. Objectifs chiffrés

Les objectifs sont les suivants :

- chaque année, présenter au minimum une femme dans la sélection finale des candidats pour un poste interne à pourvoir et pour lequel les femmes sont sous représentées, à savoir dans les services de production : production usine/maintenance/carrière.

- chaque année, présenter au minimum un homme dans la sélection finale des candidats pour un poste interne à pourvoir et pour lequel les hommes sont sous représentés à savoir dans les services suivants : fonctions supports.

4.3.3. Indicateurs de suivi

- Promotions réalisées : répartition par service et par sexe, sur les trois années. 

4.4. ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

4.4.1 - Etat des lieux

Concilier la parentalité et la vie professionnelle fait partie de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. Le congé de maternité/adoption/parental des femmes ne doit pas être un facteur de déséquilibre dans la progression salariale et de carrière.

4.4.2 - Objectifs chiffrés

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes en 2021 font apparaître la situation suivante :

• Deux femmes ont bénéficié de rééquilibrage de salaire à l’issue de leur congés maternité.

Au retour de son congé de maternité/adoption ou parental, le/la salarié/e bénéficie systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie afin que soient abordés les conditions de son retour à l’emploi et des besoins spécifiques en formation si nécessaire.

4.4.3. Indicateurs de suivi

- Nombre d’entretiens post congé maternité/d’adoption ou parental réalisés,

- nombre de formations proposées pour faciliter un retour à l’emploi.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés, sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise, les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 6 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent du besoin d’un suivi du présent accord.

Ce suivi sera réalisé deux fois par an, une première fois au cours du CSE de Juillet ou Août, et une seconde fois au moment des Négociations Annuelles Obligatoires.

Seront présentés les indicateurs de suivi pour chacun des quatre domaines (et pour rappel :

- Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements dans les métiers

- Former et accompagner les managers, acteurs clés de l’égalité professionnelle 

- Développer et accompagner les parcours professionnels des femmes, notamment améliorer l’accès des femmes à la formation, 

- Garantir durablement l’égalité salariale, notamment en neutralisant les périodes de maternité et d’adoption, ).

Les délégués syndicaux seront présents et pourront être accompagnés d’un élu du CSE.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2022.

Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt

Article 9 - ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS de l’Ariège.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - RÉVISION

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les stipulations du présent accord collectif, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues.

Les stipulations de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Article 11 - DÉNONCIATION

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 12 - CLAUSE de SAUVEGARDE

Les dispositions du présent accord collectif ont été élaborées en fonction du cadre législatif et conventionnel en vigueur et de la situation de la Société IMERYS TALC LUZENAC France à la date de sa conclusion.

Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal ou conventionnel en vigueur et/ou de la situation de la Société IMERYS TALC LUZENAC France porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent avenant, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte. 

Article 13 - REGLEMENT des LITIGES

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera ensuite remis à chacun des partenaires sociaux.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les partenaires sociaux s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 14 - PUBLICITÉ et DÉPÔT de l’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise sera, dans le respect des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, déposé en deux exemplaires à la DREETS de l’Ariège, dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique.

Une copie du présent avenant sera également déposée au greffe du Conseil de Prud'hommes de Foix.

 Il en sera également remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Mention du présent avenant collectif figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service Ressources humaines.

Le présent accord collectif d’entreprise comporte 08 pages.

Fait à Luzenac, le 12 avril 2022.

En autant d’exemplaires que requis par la loi.

Pour IMERYS Talc de Luzenac

Pour la délégation CGT

Pour la délégation FO