Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez FORGES DE NIAUX (Siège)

Entre : L’entreprise Forges de Niaux

d’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives des salarié·es

• CGT

d’autre part,

Il A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT

I- Préambule

1. Motivations

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la charte des valeurs signée avec les partenaires sociaux en date du 07 novembre 2016.

Les parties sont conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle et à développer la mixité. Elles considèrent comme nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, telle que l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. L’entreprise donne en effet la possibilité aux salarié·es qui occupent des postes administratifs de décaler leur horaire d’embauche ou de sortie dans un intervalle d’une heure trente, dans la mesure où la durée du travail contractuelle est effectuée. Le présent accord est aussi l’occasion de formaliser cette mesure et d’en mesurer les effets.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

2. Principaux résultats du diagnostic égalité femmes-hommes (F-H)

Le diagnostic égalité femmes-hommes réalisé avec l’Institut Régional du Travail d’Occitanie a fait émerger trois domaines prioritaires dans lesquels il s’agit de mettre en place des actions spécifiques favorables à l’égalité professionnelle dans l’entreprise : Embauche, Rémunération, Articulation des temps de vie.

Embauche

Sur le plan numérique, l’effectif de l’entreprise FORGES DE NIAUX se caractérise par une faible mixité, 8% de femmes, 92% d’hommes.

La catégorie professionnelle Ouvrier-Ouvrière, la plus importante au plan numérique (73%), est presque exclusivement masculine.

Il en va de même pour les services Disques et Mécanique outillages ainsi que pour les métiers de Production, Usinage, Maintenance qui comptent 100% d’hommes alors que celui d’Administration compte 80% de femmes.

Sur l’année écoulée, l’entreprise a embauché 6 salarié·es. Ces recrutements n’ont pas permis de corriger la faible mixité professionnelle de l’entreprise car ils ont été effectués dans la catégorie Ouvrier-Ouvrière et ont concerné exclusivement des hommes.

La féminisation de certaines catégories professionnelles, services et métiers pourrait être une première piste d’action.

Cette piste d’action est confortée par la pyramide des âges dans l’entreprise et le fait que la tranche des 50-59 ans concentre 57% d’hommes. Des perspectives de départ d’hommes à la retraite pourraient être l’occasion de favoriser l’embauche de femmes dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Rémunération

En ce qui concerne les tranches de salaire mensuel brut, l’analyse statistique a permis de relever deux situations d’écart de salaire reportée dans les tableaux p. 21-22 dont une seule peut être considérée après analyse comme un écart, celle de l’agente d’entretien. Il est toutefois à noter que cette agente d’entretien ne dispose pas des mêmes missions que son collègue masculin qui en plus, a une polyvalence sur le magasin.

Hormis chez les Cadres, la moyenne de rémunération brute annuelle des hommes est supérieure à celle des femmes dans toutes les catégories professionnelles mixtes : + 12542 € pour les Agent.es de maîtrise, + 18 355 € chez les Ouvriers-Ouvrières.

Par ailleurs, aucune femme ne bénéficie de la prime de suppléance car elle ne concerne que le personnel de Maintenance. Elles sont sur-représentées parmi les salarié.es qui ne touchent aucune prime d’équipe (50%) et dans la tranche la plus basse de cette prime (18%) et de la prime d’ancienneté (16%). Elles sont aussi sur représentées parmi les salarié.es ne bénéficiant pas de l’« autre prime » (25%).

Articulation des temps de vie professionnel et familial

Une seule mesure concerne ce domaine. Des améliorations pourraient être apportées en la matière qui tiennent compte des contraintes familiales, ce qui pourrait avoir des effets attractifs sur le recrutement de femmes tout en bénéficiant également aux hommes.

La Direction et le délégué syndical CGT ont décidé de suivre les conclusions du diagnostic en agissant prioritairement dans ces 3 domaines : l’Embauche, la Rémunération et l’Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Le présent Accord collectif pour l’égalité professionnelle femmes-hommes détaille les actions déterminées dans chacun de ces domaines en leur associant des objectifs qualitatifs, quantitatifs et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les avancées.

II- L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

II-1 L’EMBAUCHE

L’entreprise a pour objectif de féminiser ses effectifs, en se rapprochant d’un taux de féminisation de 12 % au cours des 3 ans de la durée de l’accord, par des mesures qui garantissent des méthodes, des critères et des outils de recrutement non discriminants.

Art. 1 – Usage d’une terminologie non discriminants sur la fiche de poste

Des fiches de poste seront créées de façon à ce que des femmes puissent se sentir concernées autant que des hommes par la description du poste et des tâches qui s’y rapportent. Il s’agira de veiller à la déclinaison du métier désigné au féminin et au masculin, à l’usage du féminin et du masculin pour chaque terme ainsi qu’à l’usage des 2 pronoms « elle ou il », notamment.

Objectif : 100% des fiches de postes non discriminantes créées au premier semestre 2019.

Indicateurs : 1. Nombre de fiches de poste non discriminantes créées. 2. Nombre de candidatures de femmes reçues avant et après la création de fiches de poste égalitaires. 3. Taux de féminisation des postes avant et après la création de fiche de poste égalitaires.

Art. 2 – Rédaction d’offres d’emploi exemptes de stéréotypes

Les nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des agences de recrutement. Il s’agira de veiller au choix des intitulés et des contenus par rapport à la terminologie et aux stéréotypes auxquels elles peuvent renvoyer, de sorte à éviter de véhiculer l’idée d’une offre pour un métier réservé à un sexe.

Objectif : 100% des offres d’emploi exemptes de stéréotypes.

Indicateurs : 1. Proportion d’offres d’emploi non discriminantes diffusées. 2. Evolution du nombre de candidatures envoyées par des femmes avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes.

Art. 3 - Création d’une grille de recrutement neutre

La grille de recrutement doit reprendre uniquement les critères stipulés sur la fiche de poste et par conséquent, être également dépourvue de stéréotypes. Elle permettra notamment de justifier les recrutements effectués et le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures de femmes, à niveau de compétences et/ou à expériences équivalentes aux embauchés n’auraient pas été retenues.

Objectif : 100% des femmes candidates sur des postes majoritairement exercés par des hommes reçues en entretien.

Indicateurs : 1. Taux de femmes reçues en entretien. 2. Taux de femmes recrutées avant et après l’utilisation de grilles d’évaluation neutres.

Art. 4 – Mixité lors des recrutements

Il s’agira de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les jurys de recrutement ou de promotion.

Objectif : 100% des jurys de recrutement avec une représentation des deux sexes.

Indicateurs : 1. Taux de féminisation des jurys de recrutement

1-2. LA MIXITE

L’entreprise considère qu’une mixité plus équilibrée des emplois est positive pour contribuer à l’égalité et souhaite agir dans ce sens durant les 3 années de la durée de l’accord.

Art. 1 – Création de vestiaires pour les femmes

Pour pouvoir recruter des femmes dans l’entreprise, il est primordial que l’entreprise aménage ses locaux de sorte à pouvoir les accueillir. A l’instar des hommes qui disposent de vestiaires, les femmes en disposeront également. Pour cela, l’entreprise prévoit d’aménager des vestiaires réservés aux femmes dans des locaux existants, déjà équipés de toilettes. Il s’agit donc d’ajouter une douche et des casiers.

Objectif : Mise en service des vestiaires réservés aux femmes en juin 2019.

Indicateur : Mise à disposition de vestiaires pour les femmes en juin 2019.

Art. 2 - Développer la mixité des emplois

Pour développer la mixité dans les emplois à prédominance masculine, l’entreprise décide d’embaucher prioritairement une femme, à niveau de compétences équivalent d’un homme et d’accueillir prioritairement des femmes parmi les stagiaires. Dans une première étape, il s’agit d’accroître la mixité dans la catégorie Ouvrier-Ouvrière qui rassemble l’effectif le plus important.

Objectifs : 1. 100% de femmes candidates ayant des compétences équivalentes à celles des candidats masculins embauchées. 2. Recruter 4 femmes sur les 4 postes à pourvoir déjà identifiés : l’emploi de cariste, d’Agent·e de fabrication sur postes robotisés et d’Usineur-Usineuse, Contrôleur -Contrôleuse.

Indicateurs : 1. Evolution des taux annuels de féminisation des services et des emplois majoritairement masculins. 2. Nombre de femmes recrutées sur les 4 postes identifiés. 3. Evolution des taux annuels de féminisation des stagiaires.

Art. 3 - Favoriser la féminisation des métiers par la voie interne

La mobilité au sein de l’entreprise est l’occasion de favoriser une mixité plus équilibrée de certains emplois ou services. L’entreprise informera les salarié·es de cette possibilité.

Objectif : 100% des demandes de mobilité interne faites par des femmes pour aller vers des emplois majoritairement occupés par des hommes acceptées et soutenues par une formation mise en place par l’entreprise. Inversement pour les hommes demandant à passer sur des postes majoritairement occupés par des femmes.

Indicateur : 1. Nombre d’actions d’information sur la mobilité en interne. 2. Nombre de femmes en mobilité sur des emplois à prédominance masculine. 3. Nombre d’hommes en mobilité sur des emplois à prédominance féminine.

III - LA REMUNERATION

Le présent accord prévoit d’annihiler les écarts de salaire pour l’Agent·e d’entretien et d’expliciter l’écart de 1071 € en défaveur d’une salariée, Responsable de l’administration des ventes

Art. 1 - Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes

L’entreprise souhaite déterminer le niveau de rémunération (salaire + primes) de base afférent à chaque poste avant la diffusion d’une offre d’emploi.

Objectifs : 1. 100% des niveaux de rémunération décidées avant la parution des offres d’emploi.

Indicateurs : 1. Nombre d’offres d’emploi diffusées après avoir déterminé le niveau de rémunération.

Art. 2 – Corriger les écarts de salaire constatés et de rémunération

Les écarts de salaire des trois Agent·es d’entretien qui découleraient du reclassement des hommes seront comblés.

Objectifs : 1. Rattrapage des écarts de salaire entre l’agente d’entretien et l’agent d’entretien le plus rémunéré d’ici le 31/12/2018.

Indicateurs : 1. Comparaison annuelle des salaires des Agent·es d’entretien et justification des écarts.

Art. 3 - Construire des parcours professionnels non discriminants

Clarifier les trois types de promotions délivrées dans l’entreprise, leurs montants et les critères d’attribution : augmentation de salaire liée à un changement de qualification ; pour valoriser la polyvalence ou un changement de poste inter-service ; ou encore (le plus souvent) pour récompenser le travail individuel d’un·e salarié·e selon des critères techniques, comportementaux, d’engagement ou de motivations. Précisons que la mise en place progressive d’un 13^è mois sur 4 ans se fait avec un gel des promotions collectives durant ce délai. Seules les augmentations individuelles demeureront durant cette période. Destinées à être réactivées à l’issue des 4 années, la clarification des autres promotions reste pertinente.

Objectifs : 1. Adopter un système permettant d’analyser les évolutions de carrière selon le sexe par catégorie professionnelle et par emploi d’ici juin 2020. 2. Analyser les évolutions de carrière selon le sexe par catégorie professionnelle et emploi et corriger les écarts d’ici septembre 2020.

Indicateurs : 1. Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient par sexe et par emploi. 2. Nombre de changements de catégories par sexe. 3. Nombre d’actions correctives.

Art. 4 - Neutraliser l’impact des obligations familiales sur les rémunérations des femmes.

S’assurer que pour les femmes, le calcul de l’ancienneté n’est pas amputé de la durée de leur absence, conformément à la loi. Etablir un planning et une enveloppe financière pour corriger les écarts éventuels de rémunération liés à l’ancienneté.

Objectif : 100% des écarts éventuellement constatés corrigés.

Indicateurs : 1. Nombre de salariée concernée. 2. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié·es de même catégorie pendant son absence.

IV – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Consciente des difficultés rencontrées par ses salarié·es pour articuler les temps de vie professionnelle et familiale, l’entreprise souhaite prendre des mesures pour les réduire.

Art. 1 – Souplesse des horaires d’embauches et de sorties pour les postes administratifs

Les salarié·es qui occupent des postes de bureaux peuvent décaler leur heure d’embauche ou de sortie dans un intervalle d’une heure trente, dans la mesure où la durée du travail contractuelle est effectuée.

Objectif : 100% des besoins d’aménagement des horaires de travail accordés.

Indicateur : Taux de salarié·es sur des postes administratifs ayant fait usage de cette possibilité par sexe.

Art. 2 - Respecter les alternances des cycles de poste et le délai de prévenance

L’entreprise souhaite veiller au respect des alternances des cycles de poste et le cas échéant, au respect du délai de prévenance de sorte à ce que les salarié·es puissent, entre autres, respecter leurs engagements pris sur leur temps de vie familiale et personnelle.

Objectifs : 1. 100% des cycles de poste respectés. 2. 100% des délais de prévenance respectés.

Indicateurs : 1. Taux de cycles de poste de travail respectés 2. Taux de changement des cycles de poste de travail annoncé dans le respect du délai de prévenance.

Art. 3 – Respecter le délai de prévenance et les alternances des cycles de poste

L’entreprise souhaite veiller au respect du délai de prévenance et des alternances des cycles de poste de sorte à ce que les salarié.es puissent, entre autres, respecter leurs engagements pris sur leur temps de vie familiale et personnelle.

Objectif : 1. 100% des salarié·es concerné·es par des changements sur leurs cycles de poste de travail informé·es en temps et en heure sur le planning du jeudi.

2. 100% des cycles respectés

Indicateur : 1. Taux de salarié·es informé·es le jeudi

2. Taux de changement de cycle

Art. 4 – Veiller à ce que les formations des salarié·es se déroulent sur leur horaire de travail

Objectif : 100% des formations délivrées sur l’horaire de travail des salarié·es.

Indicateur : Nombre d’heure de formation réalisée sur l’horaire de travail des salarié·es par salarié·es.

Art. 5 – Etudier la possibilité d’une nouvelle organisation du temps de travail

L’entreprise rencontre des difficultés à recruter et à maintenir des salarié·es sur les postes de travail organisés en 3x8 car les alternances de cycles sur une courte période sont éprouvantes pour la santé des salariés et impliquent de vivre régulièrement en décalage avec leur entourage. Comme ce sont encore majoritairement les femmes qui prennent en charge la vie familiale et son articulation avec le la vie professionnelle, le recrutement de femmes sur ces postes s’avère d’autant plus difficile. En outre, l’organisme a parfois besoin d’un délai supérieur pour s’adapter à l’alternance des cycles ce qui ne permet pas toujours, par exemple, de se reposer suffisamment sur les plages horaires prévues à cet effet. Cela peut engendrer une accumulation de fatigue et susciter des accidents et/ou arrêts de travail. Pour toutes ces raisons, l’étude d’une nouvelle organisation du temps de travail qui serait davantage favorable à la mixité et à l’égalité, à la santé des salarié·es et de l’entreprise paraît une piste intéressante. A la lumière des expériences menées par d’autres entreprises industrielles, la consultation des salarié·es concerné·es pourrait aboutir à l’adoption d’une organisation du temps de travail plus satisfaisante pour l’entreprise.

Objectifs : 1. Recenser les différentes organisations de la durée du travail existantes en analysant leurs atouts et leurs limites au regard de l’entreprise en consultant les salarié·es. 2. 100% des salarié·es travaillant en 3x8 consultés d’ici la fin 2020. 3. A l’issue des 3 années, soit conserver l’organisation actuelle ; soit adopter l’un de ces modèles répertoriés ; soit encore, inventer celui des Forges à partir des exemples recensés pour une meilleure organisation de la durée du travail qui réponde mieux aux besoins des salarié·es et de l’entreprise.

Indicateurs : 1. Nombre d’organisations de la durée du travail recensées. 2. Taux de salarié·es concernés par les 3x8 consultés à l’issue d’ici fin 2020. 3. Conclusion de l’étude et/ou mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail à l’issue des trois années de validité du présent accord à partir de sa signature.

V - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnes travaillant dans l’entreprise quel que soit le lieu où elles exercent leur activité.

VI – DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Art. 1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

Art. 2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE de OCCITANIE (unité territoriale de l’Ariège) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Foix;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’avenant cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part le délégué syndical.

VII – PUBLICITE – DEPOT DE L’AVENANT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords en charge de transmettre à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Foix.

Cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.

Fait à Niaux

Le 26 11 2018

Le délégué syndical Pour la Direction

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