Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ADIENT FABRICS FRANCE SAS 2019-2021- & CHARTE SUR LE TELETRAVAIL" chez MTSA - ADIENT FABRICS FRANCE (Siège)

ACCORD

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ADIENT FABRICS France SAS

2019-2021

______________

Entre:

La société ADIENT FABRICS FRANCE S.A.S représentée par.

Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Directeur Usine Site Laroque

Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines

D’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous représentées par :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,

Délégué CFTC

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,

Délégué CGT

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,

Délégué CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,

Délégué CFE/CGC

D’autre part ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise.

En complément des dispositifs déjà en vigueur aussi bien au sein du Groupe ADIENT tel que la politique « Ethique » qu’au niveau de la société ADIENT FABRICS France SAS (mesures liées à la parentalité issues des NAO et charte sur la déconnexion par exemple) et s’inscrivant pleinement dans la démarche impulsée par le PST 3 (Plan Santé Travail 2016-2020) initié par le ministère de la santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes fortes des salariés en termes d’égalité professionnelle, de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion et au télétravail.

Ces axes d’amélioration sont au cœur des enjeux de l’entreprise en ce qu’ils contribuent à l’implication des salariés et à leur maintien durable dans l’emploi. Depuis plusieurs années, l’entreprise a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle. Pour autant, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients que les efforts doivent être poursuivis dans la durée et la signature du présent accord marque leur volonté commune de dynamiser la démarche de l’entreprise sur ces sujets complémentaires. Avec le soutien du Cabinet ID3 et le concours de la CPID de l’Ariège qui vise à promouvoir l’égalité professionnelle dans les entreprises du département, la Direction et les Syndicats ont eu à cœur de traiter ces sujets au plus près de la réalité du terrain et de s’inscrire dans le cadre des nouvelles dispositions issues du décret 2019-15 en date du 8 janvier 2019.

En outre, dans le cadre de la législation en vigueur et particulièrement au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé le principe intangible d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés ce qui a pour effet de prohiber également tout concept de « discrimination positive ».

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 26/07/2018 ; CE du 16/10/2018 ; 20/11/2018 ; 14/12/2018 ; 10/01/2019 ; 17/01/2019 ; 31/01/2019 ; 01/02/2019 ; 07/02/2019 ; 14/02/2019 et 15/02/2019. Enfin, les instances représentatives du personnel ont rendu leurs avis le 25 février 2019 pour le CE et le 28 février 2019 pour le CHSCT.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Rapport de Situation Comparée qui établit un diagnostic sur l’égalité professionnelle sur la base des données sociales de l’année 2017 et des différents rapports de Syndex), les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaires et y intégrer le nouvel « index » d’égalité Femmes / Hommes pour aider à la mise en place d’éventuelles mesures et autres actions correctives.

Ces axes d’amélioration se traduisent par des mesures concrètes et réalistes, dont la mise en œuvre nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’entreprise. Pour cela, les parties se sont entendues sur la mise en place d’une méthodologie et le déploiement effectif de l’accord sur les trois prochaines années, et ce en parfaite adéquation avec les orientations gouvernementales en la matière.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

A titre liminaire, il est rappelé que la thématique de l’égalité professionnelle qui doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, aborde uniquement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Cependant, depuis le décret 2019-15 en date du 8 janvier 2019, le Gouvernement a désormais fixé une obligation de résultat en matière d’égalité Femmes / Hommes.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise réalisée au travers diagnostic sur l’égalité professionnelle sur la base des données sociales de l’année 2017, mais également du rapport établi par le Cabinet Syndex dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ainsi que de l’analyse des pratiques au sein de l’entreprise, a fait apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise (46 % de femmes et 54 % d’hommes sur l’année 2017).

En revanche, et ce essentiellement dû à l’historique, l’entreprise n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles dans certains secteurs qui limitent l’accès du personnel féminin à des postes techniques ou à très hautes responsabilités. Il faut cependant fortement nuancer ces résultats car l’inverse est aussi vrai sur des postes de « middle-management » où la proportion féminine est plus représentée. Il en ressort que sur des postes uniques, aucune comparaison pertinente ne peut être réalisée, mais lorsqu’il est question de catégories professionnelles, en dehors de certains cas isolés, aucun écart significatif n’apparait entre les hommes et les femmes, et même au contraire, la population féminine a tendance à occuper des postes légèrement plus élevés que les hommes sur les catégories intermédiaires.

Les parties s’accordent donc à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi dans ses autres dimensions, comme dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que les formations, les milieux industriel textile et automobile au sein desquels évolue l’entreprise, ou encore un déséquilibre dans la répartition des tâches de la vie familiale.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité à tous les niveaux dans une entreprise industrielle textile appartenant au secteur automobile, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• La formation professionnelle (article 1.1) ;

• La promotion professionnelle (article 1.2) ;

• La rémunération effective (article 1.3) ;

• L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté (article 1.4).

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non- discrimination au sein de l’entreprise (article 1.5).

Dès lors, suite à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives à l’égalité Femmes / Hommes, issues du décret 2019-15 du 8 janvier 2019, l’entreprise devra réaliser, chaque année et selon sa période de référence, un index d’égalité Femmes / Hommes dont le principe et les indicateurs sont parfaitement intégrés au présent chapitre :

Article 1.1 - Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.

L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. Attention car ce ratio peut être amené à varier en fonction de la catégorie socioprofessionnelle et du type de formation concerné.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :

Nombre de salariés par sexe formés par rapport au % d’hommes et de femmes dans l’entreprise

Volume horaire des formations suivies par thème, par rapport au % d’hommes et de femmes.

Cet indicateur sera calculé par catégorie professionnelle afin de donner une image la plus fidèle possible. Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :

1. - Formation lors du retour d’absence

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Service des Ressources Humaines en vue de :

• Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;

• Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.

En cas de besoin identifié, en accord avec la hiérarchie et validé par le Service des Ressources Humaines, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

1.1.2 - Développer la mixité des métiers par la formation

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.

Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers dits « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès à des formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche pourront se rapprocher de leur hiérarchie et du service RH afin de définir l’accompagnement adapté.

1.1.3 - Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation

Afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

Un champ supplémentaire sera intégré aux formulaires d’entretien annuel d’échange afin de faire remonter les souhaits des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle et aux actions de formation qui seraient exprimées à cette occasion.

Article 1.2 - Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître des évolutions de carrières où l’accession des femmes aux postes d’encadrement s’est améliorée, démontrant l’efficacité des efforts menés dans cette direction (confer la parité au sein du « CODU » par exemple).

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart dans la progression de carrière des femmes par rapport à celles des hommes placés dans une situation équivalente en termes de qualification, d’ancienneté, d’expérience et de performance. Une attention particulière sera portée aux salariées appartenant aux services support des catégories ETAM/Cadres qui est la population susceptible d’être la plus exposée et surtout la plus pénalisée par la prise en compte de leur vie familiale et personnelle.

C’est dans ce cadre que l’index de l’égalité Femmes / Hommes permet, au-travers de son indicateur relatif à l’écart de répartition des promotions, de vérifier si les mesures mises en place par l’entreprise sont pertinentes et efficaces. Cet indicateur sera décliné quand bien même l’effectif de l’entreprise ne l’y soumet pas.

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif.

1.2.1 - Communiquer sur le rôle du Responsable RH dans l’évolution de carrière

Le Responsable RH est l’interlocuteur privilégié des salariés quant à leur parcours professionnel dans l’entreprise. Les salariés peuvent solliciter des entretiens de carrière visant à faire le point sur leur situation, leurs souhaits d’évolution, l’adéquation de ces souhaits avec les possibilités offertes par l’entreprise, ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à cette évolution. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer sur le rôle des Responsables RH, notamment en matière de progression de carrière pour que chaque salarié souhaitant donner une dynamique à leur évolution professionnelle possède les clés pour y parvenir.

1.2.2 - Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne, qui est le vecteur essentiel et privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.

Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière que ce soit vis-à-vis de la politique Ethique de la société comme à l’égard de ses prérogatives légales. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salariés.

A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne (quel qu’en soit le niveau) devront être préalablement portés à la connaissance du Responsable RH par le management. Il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant et s’il en existe, des candidatures alternatives (féminines comme masculines) pouvant correspondre au profil recherché.

Par ailleurs, le salarié qui ne comprend pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien auprès de son Responsable RH pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

1.2.3 - Développer des filières d’évolution vers les métiers « en tension »

L’activité de l’entreprise et ses métiers sont en pleine évolution pour répondre aux enjeux actuels et futurs. Il est donc regrettable que certains métiers indispensables à son activité présentent un déficit de candidatures ou d’intérêt.

Ces métiers dits « en tension » pourraient représenter des opportunités d’évolution pour les salariés. A ce titre, l’entreprise doit mener un travail d’analyse pour identifier ces métiers « en tension » et mettre en œuvre les parcours de formation adaptés pour permettre aux salariés d’y accéder, en ayant une ouverture d’esprit suffisante pour permettre l’accès des salariées à certains postes de production, comme envisager des passerelles des métiers dits de bureau vers des postes en production ou inversement, et ce quel que soit le genre des candidats. L’enjeu de la mobilité interne est tel qu’il en est stratégique pour sa pérennité.

L’entreprise communiquera sur ces métiers « en tension » afin de permettre aux salariés intéressés par cette démarche de se manifester auprès de leur Responsable RH.

Pour les années à venir, la Direction allouera le budget de formation nécessaire dédié à la « transformation des métiers » et mobilisera ses ressources pour réaliser ces formations internes dans le cadre des marges financières issues de la réforme de la formation professionnelle.

1.2.4 - Améliorer le dispositif d’analyse des entretiens professionnels

L’entretien annuel est l’occasion, outre d’évaluer les compétences et le potentiel des salariés, de recueillir leurs souhaits d’évolution de carrière (évaluation de mi-année).

Le contenu de ces entretiens annuels doit faire l’objet d’un échange entre les managers et le Responsable RH où seront évoqués l’évaluation du salarié, son potentiel d’évolution, ainsi que ses souhaits d’évolution lorsque le salarié en a formulé (« Talent Management Annual Review »).

Cependant, un retour sur ces souhaits d’évolution n’est pas systématiquement fait au salarié, ainsi que sur les mesures éventuelles à mettre en œuvre pour rendre possible cette évolution.

A ce titre, il convient de mener une réflexion sur la mise en place d’un dispositif permettant de formaliser l’analyse et le traitement des souhaits d’évolution formulés par le salarié lors de son entretien annuel. L’objectif de ce dispositif sera de permettre un retour au salarié sur la faisabilité de son projet d’évolution et les prérequis éventuels, notamment en termes d’actions de formation. Le cas échéant, le salarié pourra être orienté vers d’autres types de postes correspondant davantage à ses compétences et potentiel.

Article 1.3 - Rémunération effective

L’égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement salarial, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. L’entreprise se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent et de la performance individuelle d’un collaborateur et qui serait contreproductif. De même, elle se refuse aussi au principe d’équité ou de subjectivité car il est indispensable que l’évaluation et la performance comme la reconnaissance d’un collaborateur soit mesurable et objectif.

En dehors de toute distorsion issue du parcours et de l’historique individuel d’un collaborateur, l’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

La mesure de cet objectif implique d’être en capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e) s.

Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera mise en place dans les conditions décrites au présent accord conformément aux prescriptions issues de l’index d’égalité Femmes / Hommes.

En outre, l’entreprise mesurera également, au travers de l’index d’égalité Femmes / Hommes, les deux indicateurs suivants : l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et hommes et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Cependant, même si la Direction de la société ADIENT FABRICS France SAS a conscience de ces critères, reste pleinement vigilante à l’application de ces principes et intimement convaincue de la nécessité de ces mesures en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, elle rappelle que l’entreprise appartient à un groupe international et qu’elle comporte des fonctions support transverses dont elle ne maîtrise pas toujours les choix ni les décisions en matières de recrutement, de rémunération et de promotion. Par conséquent, il ne lui sera pas possible de garantir une juste proportion de représentation entre les femmes et les hommes au sein des dix rémunérations les plus hautes, étant entendu que le seul panel de comparaison pertinent et applicable dépasse son seul périmètre juridique national. De même, pour des causes analogues, les choix relatifs aux augmentations individuelles ne sont pas exclusivement inhérents à une gestion locale et nationale prenant en compte les obligations en matière d’égalité femmes / hommes. C’est ainsi que dans ce contexte particulier, la direction des Ressources Humaines s’engage à rester vigilante à maintenir l’équilibre, sans pouvoir garantir un résultat final au sens de la loi. Consciente des conséquences de ce manque d’autonomie, cela conduira la Direction à un devoir d’exemplarité sur les autres thèmes et indicateurs de l’index d’égalité.

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :

1.3.1 - Identification d’un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle

En supplément de la négociation annuelle relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, un budget spécifique pourra être alloué à l’égalité professionnelle dans le cadre de l’enveloppe globale disponible. Il permettra de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Cet éventuel budget sera géré par les Ressources Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.

La publication annuelle de l’index d’égalité Femmes / Hommes relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et complété par le rapport de situation comparée qui sera réalisé l’année suivante permettra de mesurer et d’évaluer la réduction des écarts.

1.3.2 - Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.

Cette mesure sera évaluée au travers de l’index d’égalité Femmes / Hommes relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité.

Article 1.4 - Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté

L’objectif de réduction des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les hommes et les femmes implique que l’on puisse mesurer précisément et objectivement ces écarts. C’est dans ce sens que le Gouvernement a souhaité mettre en place l’index d’égalité Femmes / Hommes. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article D.1142-2-1 du code du travail, l’entreprise réalisera chaque année le calcul relatif à l’index d’égalité Femmes / Hommes portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ce en application des critères légaux en vigueur.

Au-delà des résultats globaux obtenus en termes de score dans l’index, il sera tenu compte des résultats de manière précise, individualisée et anonyme. Dès lors, le service RH effectuera une analyse plus approfondie de ces résultats afin d’identifier au cas par cas les écarts. Ces éventuels écarts devront soit faire l’objet d’une justification de matière objective, soit ils feront l’objet d’une mesure corrective de repositionnement au travers du budget identifié à l’article 1.3.1. Afin de préserver l’anonymat des bénéficiaires des mesures correctives, aucune synthèse ne sera présentée, néanmoins, la production du même indicateur à l’issue de la période sera de nature à mesurer l’effet des actions mises en place.

Cependant, les parties à la négociation partagent le constat qu’une analyse se bornant à comparer les écarts de rémunération des hommes et des femmes à poste et coefficient équivalent est nécessaire mais insuffisante pour détecter d’éventuelles inégalités de traitement pouvant persister. En effet, ce type d’analyse pourrait occulter la difficulté liée aux potentiels retards de carrière qui peuvent concerner certains salariés et notamment des femmes.

Pour cela, il est essentiel de définir une méthode fiable des écarts de salaires et de déroulement de carrière, partagée entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Pour y parvenir, et en se basant sur le chantier de la refonte de la grille conventionnelle, l’entreprise prévoit la constitution d’un groupe de travail qui aura pour mission :

• D’analyser les causes des écarts de salaire et de déroulement de carrière pouvant exister dans l’entreprise ;

• De définir une méthode objective de calcul de ces écarts ;

• De préconiser des actions correctives et proposer un plan pluriannuel de réduction desdits écarts.

Ce Groupe de travail sera composé de :

• 1 membre de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise (pas nécessairement le Délégué Syndical) ;

• 1 membre représentant chaque Institution Représentative du Personnel (actuellement CE et CHSCT et de préférence leur secrétaire) et qui seront remplacés par 2 membres du CSE ;

• 1 membre du service RH ;

• 1 ou plusieurs membres de la Direction ;

Le Groupe de travail aura la possibilité, si cela s’avère utile, de faire appel à des managers représentant l’organisation de l’entreprise pour les consulter ou même de consulter un expert métier ou une personne qualifiée.

Article 1.5 - Diversité et lutte contre les discriminations

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :

1.5.1 - Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs.

Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.

1.5.2 - Aborder l’égalité professionnelle dans le cadre des réunions d’expression

La promotion de l’égalité professionnelle est une démarche globale de l’entreprise dans laquelle chaque salarié doit se sentir impliqué.

L’échange, le partage d’expérience et le débat d’idées permettent de sensibiliser les personnes aux problématiques liées aux inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et de s’interroger sur ses propres représentations et préjugés.

Pour cela, l’entreprise souhaite que la thématique de l’égalité professionnelle puisse être abordée, au moins une fois par an, au cours de réunions d’expression avec les salariés : réunions mensuelles de communication ; HPT ; échanges dans le cadre de la préparation des NAO…

L’échange sur cette thématique pourra être animé par des salariés volontaires sensibilisés aux questions liées à l’égalité professionnelle ou par un représentant de la Direction ou des RH. Une réflexion sera menée sur la forme, le contenu et les supports de communication relatifs à ces interventions.

1.5.3 - Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité

L’entreprise s’engage déjà au quotidien dans la promotion de la diversité à travers de sa Charte Ethique et favorise les initiatives en faveur de la diversité et l’égalité des chances. Or, ces initiatives, de même que la Charte Ethique Groupe, sont largement méconnues des collaborateurs de l’entreprise, ou trop peu connues malgré les formations sur ce sujet.

Pour favoriser l’implication de chaque salarié dans la promotion de la diversité, il est essentiel que l’entreprise affiche ses ambitions et ses engagements sur cet enjeu majeur que constitue l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Dans cette perspective, l’entreprise mènera des campagnes de communication sur ces thématiques et notamment sur les différentes mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle, la diversité, la parentalité, le soutien familial, les handicaps, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc...

CHAPITRE 2 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Conformément à la loi, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes (sauf accord des parties) :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

Article 2.1 - Mesures liées au droit à la déconnexion ou à la connexion choisie

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

Pour cela, les partenaires sociaux avaient déjà mis en avant l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion au travers d’une charte qui est entrée en vigueur le 19 mars 2018. Cette charte sur le Droit à la Déconnexion, qui figure déjà à l’annexe du protocole sur les NAO 2018 est réaffirmée par les parties au présent accord comme une des valeurs fondamentales de la qualité de vie au travail.

2.1.1 – Rappel du principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte, s’il en existe.

Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :

• La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

• La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc...) ;

• Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

2.1.2 - Rôle des managers

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

Il lui appartient de veiller :

• à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;

• à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;

• à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

• Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (support de formation) ;

• Possibilité d’aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.

2.1.3 – Réintégration de la Charte relative au droit à la déconnexion au présent accord

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion, les parties ont élaboré une Charte qui a déjà été diffusée aux salariés dans le cadre de l’accord des NAO 2018.

Cette charte figurera également en annexe du présent accord et vise à définir les recommandations de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salariés.

2.1.4 - Formation des salariés à une utilisation raisonnée des outils informatiques

Un support de formation / information relatif à la déconnexion a été réalisé et diffusé à tous les utilisateurs. De même, une campagne de sensibilisation au principe de la déconnexion a été effectuée à l’attention de tous les managers, y compris étrangers. Cette campagne sera faite chaque année pour rappeler les dispositions en vigueur.

Article 2.2 - Mesures liées à la parentalité

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.

2.2.1 – Mesures déjà en vigueur au sein de l’entreprise visant à concilier vie professionnelle et parentalité ou charges de famille :

La société ADIENT FABRICS France SAS a déjà, depuis de nombreuses années, accordé des avantages à ses salariés lorsque leurs enfants sont malades ou hospitalisés comme suit :

• Absence pour enfant malade : 3 jours de congés par an et par année civile pour un enfant malade mineur limité à un seul parent (au sein de l’entreprise) et sur présentation d’un justificatif médical.

• Absence pour enfant hospitalisé : 3 jours de congés par an et par année civile pour un enfant malade à charge limité à un seul parent (au sein de l’entreprise) et sur présentation d’un justificatif médical.

En outre, depuis le 20 juin 2018, l’entreprise s’est dotée d’un accord sur le don de jours qui a pour objectif et finalité de permettre à tout salarié confronté à une situation familiale grave (enfants ou parents gravement malade par exemple) et nécessitant sa présence auprès d’un proche de solliciter anonymement des jours auprès de ses collègues, le tout en renforçant la solidarité entre les collaborateurs de l’entreprise.

2.2.2 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

Conformément aux dispositions conventionnelles, dès constatation de l’état de grossesse et sous réserve d’en avoir produit un justificatif, chaque salariée enceinte bénéficie d’avantages supplémentaires lui permettant de prendre soin de sa grossesse et de concilier au mieux son travail avec son état de santé.

Ainsi, il est rappelé que les salariées bénéficient d’un crédit de 40 heures sur la durée de la grossesse (jusqu’à suspension du contrat pour maternité), qui ne pourra pas excéder 10 heures au cours du même mois.

De plus, il est créé une autorisation d’absence de droit d’une demi-journée, sans perte de salaire (absence autorisée payée), pour se rendre à tous les examens médicaux liés à la grossesse. Chaque absence devra être demandée préalablement de nature à anticiper l’organisation et justifiée par une confirmation ou attestation de RDV du praticien.

En outre, il est également accordé une autorisation d’absence, de droit, pour les futurs pères (conjoints ou époux) souhaitant participer aux examens obligatoires de suivi prénatal prévu dans le cadre de la grossesse. Cette absence ne sera pas rémunérée et devra faire l’objet d’une information préalable dès connaissance de la date de rendez-vous.

2.2.3 - Gestion des remplacements pour congé maternité

Les managers seront invités par la RH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.

2.2.4 - Favoriser l’exercice du congé paternité et du congé parental d’éducation

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre.

Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien de la rémunération, dans la limité de 11 jours de congé paternité, ou 18 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale et ce sur la base des dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie simple et pour chaque catégorie professionnelle concernée.

En outre, la parentalité n’étant pas un principe exclusivement féminin, l’entreprise s’engage également à promouvoir le congé parental d’éducation auprès des hommes afin qu’ils puissent eux aussi participer activement à l’éducation de leurs enfants et jouer pleinement leur rôle fondamental au sein du foyer en particulier sur les premiers mois/premières années de l’arrivée d’un enfant. Cette promotion du congé parental pour les hommes s’inscrit parfaitement dans les lignes directrices et orientations du Gouvernement qui cherche à rééquilibrer la proportion de pères qui optent pour ce dispositif.

2.2.5 - Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :

Pour les salariés travaillant à la journée :

• La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.

• La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi.

Les heures en plage fixe non travaillées n’ont pas à être récupérées.

Les salariés postés travaillant en équipe pourront opter entre les choix suivants :

Permutation d’équipe :

• Les salariés en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, pourront faire une demande prioritaire de permutation des équipes, pour passer exceptionnellement en contre-équipe d’après-midi, sur la semaine de la rentrée scolaire afin d’assister à la rentrée de leur enfant sans préjudice sur l’activité professionnelle.

• Les salariés en équipe 2x8 qui travaillent l’après-midi et dont les enfants entrent en classe l’après-midi, pourront faire une demande prioritaire de permutation des équipes, pour passer exceptionnellement en contre-équipe du matin, sur la semaine de la rentrée scolaire afin d’assister à la rentrée de leur enfant sans préjudice sur l’activité professionnelle.

Crédit de 2 heures :

Si la permutation qui a été demandée s’avère impossible à mettre en œuvre ou que le salarié en contre-équipe a manifesté son refus, les salariés en équipe 2x8 qui travaillent le matin ou l’après-midi et dont les enfants entrent en classe le matin ou l’après-midi, bénéficient d’un crédit de 2 heures pour assister à ladite rentrée scolaire, sous réserve de fournir préalablement un justificatif émanant de l’école. Seules les heures non travaillées au-delà de ces 2 heures seront récupérées dans le courant de la même semaine.

2.2.8 - Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise formalisera une plaquette dédiée à la parentalité qui rassemblera toutes les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale ; ces mêmes informations seront également rajoutées dans la prochaine mise à jour du livret d’accueil.

Article 2.3 - Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle

2.3.1 - Accord sur le don de jours

L’entreprise a mis en place un accord, en date du 20 juin 2018, reposant sur la solidarité et permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

2.3.2 - Rappel des règles de tenue des réunions

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h (heures de début et de fin).

De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner (entre 12h30 et 13h30 heures) doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

2.3.3 - Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire liés à des contraintes personnelles, un entretien avec le Responsable RH sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées en collaboration avec le management.

2.3.4 - Maintien du lien pendant l’absence

A la demande du salarié et quel que soit le motif de l’absence, le contact entre le salarié et l’entreprise pourra être maintenu pendant toute la durée de l’absence afin de préserver le lien. Le salarié pourra alors se rapprocher du service RH pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés, afférentes à l’entreprise, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée. En outre, sous réserve d’en avoir accepté le principe, le salarié absent pourra désigner un salarié référent de son choix (représentant du personnel ou non) afin d’entretenir un lien et une communication avec l’entreprise, s’assurer de prendre de ses nouvelles régulièrement et de partager avec lui les événements de la vie de l’entreprise.

Article 2.4 – Mise en place du télétravail – « Home office »

A l’issue d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société ADIENT FABRICS France SAS a pris la décision de mettre en place le télétravail.

Le télétravail est une réponse réelle aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. De plus, il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, la société ADIENT FABRICS France met en place une charte sur le télétravail qui fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’entreprise.

Cette charte sur le télétravail, en annexe du présent accord, fait partie intégrante des mesures en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Bien que le principe du télétravail repose désormais sur une règle légale (article L.1222-9 et suivants du code du travail), il appartient toujours à l’employeur d’en définir les contours afin d’en prémunir les excès et les dérives. C’est pour cette raison que la charte et les conditions définies de mise en œuvre du télétravail sont impératives et doivent être scrupuleusement respectées.

Un bilan sera dressé à l’issue de la première année d’entrée en vigueur.

CHAPITRE 3 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise, les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

L’investissement dans la santé contribue également au maintien dans l’emploi des salariés, notamment pour ceux pouvant présenter une fragilité ou une usure professionnelle en fin de carrière. Pour cela, des mesures spécifiques sont retenues au bénéfice des salariés en situation de handicap ainsi qu’au bénéfice des salariés seniors.

Article 3.1 – Bien-être et performance au travail

3.1.1 Bien-être et santé physique

1. Prévention des risques liés aux addictions

La prévention des risques liés à la consommation de substances dites psycho-actives (alcool ; cannabis ; amphétamines ; psychotropes etc.) s’inscrit à la frontière de la sphère privée et de la sphère professionnelle.

Compte tenu des risques inhérents à ces addictions en termes notamment d’impacts humains et sociaux, l’entreprise souhaite mettre en place une démarche spécifique de prévention. Une réflexion sera menée sur le sujet, d’abord du point de vue de la prévention primaire puis secondaire.

Du point de vue de la prévention primaire, des actions de sensibilisation pourront être menées (au cours de ma semaine de la santé / sécurité par exemple), telles que des conférences et/ou la diffusion de supports de prévention thématiques. L'apport d’informations sur ces sujets est une première étape essentielle pour mieux comprendre les problématiques liées aux addictions et les risques encourus. Ces supports de communication porteront sur les risques liés à la consommation de tabac, d'alcool et de substances psychotropes, y compris les médicaments psychotropes. La prévention du tabagisme fait d’ailleurs l’objet d’un point spécifique à l’article 3.2.4.

Le médecin du travail a un rôle crucial en termes de préconisations et de conseils a fortiori si l’entreprise, informée, l’aura alerté de l'état d’intempérance régulier du salarié.

Le salarié aura également un rôle fondamental : il relève de sa responsabilité d’accepter l’accompagnement que lui apportera l’entreprise dans la voie du sevrage. Le concours des salariés est donc indispensable au succès de la lutte préventive et curative contre les substances psychoactives et tout particulièrement l’alcool.

b) Prévention des risques liés contre les TMS (troubles musculosquelettiques)

Participant déjà à la démarche initiée par la CARSAT « TMS Pro », afin de prévenir les risques de TMS, l’entreprise met régulièrement en place des campagnes de sensibilisation à destination des salariés sur les gestes et postures à adopter. Jusqu’alors essentiellement orienté vers les personnels de production, une nouvelle dimension sera lancée en abordant la « Qualité de vie au Bureau » pour les personnels administratifs : prévention des TMS, aménagement du poste de travail sur ordinateur, utilisation du casque téléphonique, réduction des nuisances sonores, règles de vie en espace partagé...

Dans ce cadre, une réflexion va également été menée par la Direction en partenariat avec la CARSAT et les autres institutions concernées pour faciliter la vie au travail de nos collaborateurs et aménager les postes les plus exposés à la charge physique (exemple : étude de faisabilité, réflexion sur la mise en place et prise en charge d’exosquelettes pour les garnisseurs à l’ourdissage…).

c) Prévention des risques liés aux maladies cardiovasculaires

Pour rappel, en France, nous comptons près de 700 000 personnes vivant avec le diabète sans le savoir ; 5 millions de personnes ignorant leur hypertension ; 7 millions de personnes ignorant leur taux de cholestérol élevé et 155 000 cas d’AVC (accidents vasculaires cérébraux) par an, première cause de handicap acquis chez l'adulte.

Les complications du diabète sont sources de handicap : troubles visuels et cécité, insuffisance rénale, amputations des membres inférieurs, infarctus du myocarde, AVC (accident vasculaire cérébral).

Les risques cardiovasculaires (hypertension artérielle, cholestérol) ainsi que des facteurs de risques communs (surpoids ou obésité, tabagisme, consommation d'alcool, alimentation déséquilibrée, manque d’activité physique) ajoutés aux antécédents familiaux et à l’âge peuvent provoquer des AVC lourds. AVC et Handicap : trois quarts des patients survivants gardent des séquelles.

L’entreprise est donc un lieu privilégié pour :

• Sensibiliser et informer le collectif de travail ;

• Aider chacun à comprendre et être bienveillant avec les salariés concernés.

A cet égard, la prévention de la sédentarité fait d’ailleurs l’objet d’un point spécifique à l’article 3.2.3.

3.1.2 Bien-être au travail et sécurité physique

1. Le travail isolé / en effectif restreint

L’activité de l’entreprise, la configuration des espaces de travail, la répartition des horaires et des postes de travail peut amener, dans certains cas, à ce que des collaborateurs travaillent en effectif restreint, voire évoluent de manière isolée. Constitue une situation de travail isolé la réalisation d’une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres personnes (conformément à la définition de l’INRS). Le fait de travailler seul ne constitue donc pas nécessairement une situation de travail isolé.

Cette situation devient préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé, et qu’en cas d'accident, de malaise ou d’agression, la probabilité pour ce salarié d'être secouru est faible du fait de cet isolement.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’entreprise ADIENT FABRICS France SAS intègre déjà, par conséquent, les situations de travail isolé dans son évaluation des risques et prend les mesures de prévention nécessaires pour garantir la sécurité des salariés permanents concernés par celles-ci.

Ainsi, le CHSCT est étroitement associé aux mesures prises par l’entreprise dont l’identification de chaque situation pour laquelle le travail isolé constitue un risque avéré et la présentation des mesures les plus appropriées mises en place.

2. Risques routiers

Les déplacements professionnels peuvent être une composante importante de l’activité, ainsi, comme la sécurité du salarié demeure la préoccupation principale lors de tout déplacement professionnel, des mesures, règles et recommandations sont ainsi définies dans un souci de prévention :

• Privilégier « des solutions alternatives au déplacement (conférences téléphoniques, visioconférences...) ». ADIENT a ainsi pourvu l’ensemble des postes de travail d’outils dédiés au travail collaboratif à distance (outils skype par ex).

• Privilégier le choix d’un transport collectif dès lors que cela est possible, et conformément à la politique groupe ;

• Solliciter l’aide et le conseil de tiers (recommandations d’itinéraires, accompagnement en voiture...).

Il existe minimum deux configurations d’exposition aux risques routiers :

• Véhicules de l’entreprise : ADIENT met à disposition de certains salariés des véhicules de fonction ou de service (pool car). Les véhicules de la flotte présentent toutes les caractéristiques techniques favorables à une bonne prévention des risques. Les véhicules sont neufs (ou récents en cas de réallocation) lorsqu’ils sont attribués et sont renouvelés régulièrement. Conformément à la politique groupe relative aux véhicules, le loueur assure la prise en charge de la maintenance de même qu’en cas d’accident (dépannage, rapatriement à l’agence de l’assureur la plus proche, prêt d’un véhicule de remplacement...).

• Véhicules des salariés dans le cadre des trajets domicile / travail : dans le cadre du trajet domicile-travail, les salariés choisissent leur mode de transport, en fonction des distances à parcourir et des transports en commun disponibles. Une partie des salariés utilise son véhicule personnel et souscrit une assurance personnelle adaptée.

Les cas décrits ci-dessus recouvrent les situations habituelles dans lesquelles les salariés utilisent un véhicule. Il est important également d’intégrer à la réflexion les salariés qui utilisent d’autres moyens de transport (transport en commun, marche, vélo...). Que ce soit au titre du trajet domicile-travail ou au titre d'un déplacement professionnel, ces salariés sont également exposés aux risques routiers et, plus largement, aux risques de déplacement.

La démarche de prévention des risques routiers cible par conséquent l’ensemble des salariés, bien que les mesures de prévention soient adaptées en fonction des configurations décrites ci-dessus.

Afin de limiter leur déplacement aux seules situations qui nécessitent une présence physique, les salariés sont également invités à utiliser autant que possible les outils de communication tels que les conférences téléphoniques ou les visioconférences.

La société ADIENT FABRICS France recommande à ses salariés de respecter les sept engagements suivants en faveur de la sécurité routière :

1. Limiter aux cas d’urgences les conversations téléphoniques au volant (et exclusivement sous réserve d’utiliser le kit main libre Bluetooth du véhicule) ;

2. Exiger le port de la ceinture de sécurité ;

3. Prescrire la sobriété sur la route ;

4. Ne pas accepter le dépassement des vitesses autorisées ;

5. Intégrer des moments de repos dans le calcul du temps de trajet ;

6. Favoriser la formation à la sécurité routière de nos salariés ;

7. Encourager les conducteurs des deux-roues à mieux s’équiper.

c) Risques liés aux incendies

Afin de prévenir le risque incendie, l’entreprise apporte une attention toute particulière dans le choix, l’aménagement et l’équipement de ses locaux de travail, afin qu’ils répondent strictement aux normes de sécurité. Des équipes dédiées, internes comme externes, assurent l'entretien et la maintenance des locaux au quotidien.

En ce qui concerne plus particulièrement les moyens d’extinction, outre un sprinklage des zones de production et de stockage, un contrat permet d'assurer la maintenance des extincteurs des sites et à ce titre, une vérification annuelle est réalisée par des techniciens extérieurs. Cette vérification permet d’assurer l’entretien des extincteurs en place, de vérifier leur bon fonctionnement et leur renouvellement en cas de détérioration ou de dépassement de la limite maximale d’utilisation. Il en est de même pour tous les autres moyens de prévention et de lutte contre les incendies : détecteurs de fumées, désenfumage, boutons d’appel d’urgence, blocs secours,…

Article 3.2 – Autres mesures en faveur de la santé et des conditions de travail

3.2.1 - Favoriser le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l'amélioration de l'état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle.

Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné que par des considérations financières et/ou organisationnelles.

A ce titre, sur un plan organisationnel, en accord avec le médecin du travail, le salarié et les managers, l’entreprise étudiera systématiquement toutes les hypothèses pour favoriser le retour en entreprise des salariés absents dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

En outre, sur un plan financier, pour favoriser le dispositif, le salaire des employés reprenant à temps partiel thérapeutique sera maintenu par l’entreprise. Avec l’accord du salarié les IJSS seront versées directement à la société ADIENT FABRICS France SAS qui pratiquera la subrogation.

3.2.2 - Informer les salariés en situation de reprise

L’entreprise souhaite engager, en concertation avec le CHSCT et le Service de Santé au travail, une démarche visant à favoriser le retour des salariés après un arrêt de travail dans de bonnes conditions. Cette démarche peut notamment consister en un accompagnement individuel ou un éventuel changement organisationnel. Pour rendre effective cette démarche, un « Flyer » sera réalisé à destination de ces salariés en situation de reprise du travail visant à communiquer sur la mise en œuvre d’un plan de retour et leur expliquer les démarches à entreprendre ; dans ce contexte, l’identification d’un salarié référent sera une opportunité supplémentaire pour faciliter les échanges.

3.2.3 - Lutter contre la sédentarité

L’entreprise souhaite promouvoir l’activité physique et sportive au bénéfice de la santé de ses salariés, notamment pour prévenir les maladies cardio-vasculaires. A travers l’organisation de la Semaine de la Santé et de la Sécurité (modalités à définir), le service HSE mettra l’accent sur le thème « bougez en entreprise ». Lors de cette manifestation, plusieurs ateliers sportifs, des stands d’information ou des conférences thématiques pourront être organisés visant à promouvoir l’activité sportive.

3.2.4 - Lutter contre le tabagisme

L’entreprise souhaite mener une politique de prévention contre le tabagisme. Pour ce faire, le service HSE organisera de manière régulière, en partenariat avec le Service de Santé au Travail, des journées d’information et de sensibilisation (peut être au cours de la semaine de la sécurité), ou en encourageant et accompagnant la démarche du « moi(s) sans tabac ».

En complément de ces actions, l’entreprise souhaite rappeler les règles d’encadrement et d’usage de la cigarette et de la cigarette électronique au sein de l’entreprise. Ainsi, les salariés ne sont pas autorisés à circuler sur le site en fumant ou en vapotant. Ils devront utiliser les zones dédiées qui seront mises en place. L’objectif de cette démarche est de protéger les non-fumeurs, mais également de mieux respecter les zones de travail et d’améliorer la tenue des abords du site en évitant la présence de mégots (amélioration des conditions de nettoyage, limitation de la contamination des sols et prévention des risques d’incendie).

Enfin, dans le cadre de cette démarche de site non-fumeur, l’entreprise se rapprochera du Service de Santé au Travail pour définir un partenariat d’accompagnement des salariés dans leur volonté d'arrêt du tabac.

3.2.5 - Autres actions du service HSE en partenariat avec le Service de Santé au Travail

Au titre de la protection de la santé du salarié, le service HSE, en partenariat avec le Service de Santé au Travail, propose des campagnes annuelles de vaccination contre la grippe saisonnière. Les vaccins sont fournis à tous les collaborateurs à titre gratuit.

Eventuellement, il pourra être organisé, en collaboration avec l'Etablissement Français du Sang (EFS), une collecte de sang sur le site de Laroque. Cependant, ne pouvant assurer un volume suffisant pour déplacer un camion sur site, le service HSE pourra établir un partenariat avec l'EFS afin de communiquer par voie d'affichage les dates de collecte organisées sur la commune de Laroque et/ou mettre à disposition le parking extérieur de l’entreprise.

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail des salariés volontaires

3.2.6 - Repenser l’environnement de travail

Les modes de travail évoluent vers davantage de digitalisation, de mobilité, de télétravail, de fonctionnement en mode projet, qui impactent l’environnement de travail. Ces nouvelles façons de travailler doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité. De plus, de nombreux postes de travail issus d’une organisation industrielle traditionnelle ne correspondent plus aux standards actuels en matière d’ergonomie et d’environnement de travail.

Un groupe de travail pourra également être constitué en relation avec le service HSE et l’instance représentative du personnel concernée pour appréhender aussi toutes les questions relatives aux ambiances de travail (températures, luminosités,…)

Voir également les dispositions relatives aux TMS à l’article 3.1.1.

Article 3.3 - Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

La société ADIENT FABRICS France SAS comme de nombreuses autres collectivités de travail (privées ou publiques) est de plus en plus exposée à ces maux économico-sociétaux dits Risques Psychosociaux ou « RPS ». Or, faute d’une définition légale claire, de causes formellement identifiables, de la porosité avec la sphère privée, il est souvent très difficile de détecter des phénomènes de RPS, de les analyser et d’y apporter des solutions efficaces. Conscientes de la nécessité d’appréhender au mieux ces risques, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de prévention, notamment face aux phénomènes de stress au travail et de ses conséquences.

3.3.1 - Identifier les situations de stress

L’entreprise proposera la mise en place d’un « Observatoire du Stress », en lien avec le Médecin du travail, qui se réunira périodiquement pour faire un état des situations de stress dans l’entreprise et son évolution.

Par ailleurs, l’entreprise identifiera, dans le cadre d’une démarche pilote, des salariés volontaires afin de les former à la détection des situations de stress et ainsi créer un « réseau de capteurs de stress » dans l’entreprise.

3.3.2 - Former les acteurs de la prévention des RPS

L’entreprise organisera des formations relatives à la prévention des risques psychosociaux au bénéfice des acteurs principaux de la prévention : les élus du CHSCT (ou du Comité Social et Economique lorsque celui-ci aura été institué), les services RH et HSE.

3.3.3 - Accompagner les managers dans la prévention des RPS

Les managers ont un rôle primordial dans la prévention des risques psychosociaux. En effet, ils doivent, d’une part, adopter un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour leurs collaborateurs et, d’autre part, être en mesure de détecter les situations de risques chez les membres de son équipe.

Pour cela, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes à destination des managers :

• Déploiement des formations Corporate « Ethics » et managériales à l’ensemble des managers et de façon prioritaire aux managers gérant une équipe de 4 collaborateurs et plus (quel que soit leur niveau hiérarchique et leur statut) ;

• Mise en place de séances de co-développement dont le but est d’améliorer sa pratique professionnelle et contribuer à l’amélioration de celle des autres ;

• Mise en place d’Ateliers du manager pour échanger sur les pratiques managériales, partager les réussites et les difficultés.

CHAPITRE 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

L’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée à travers des réunions d’expression périodiques (mensuelles), dont les modalités d’organisation et le contenu sont fixées par le plan de communication interne. Mais la finalité reste de permettre à toutes et à tous d’avoir un temps de parole libre, sans tabou mais tout en restant dans une démarche respectueuse et digne à l’égard des personnes présentes et citées comme de l’entreprise.

Les parties constatent néanmoins que certaines règles d’organisation des réunions nécessitent d’être adaptées à la situation de chaque service.

A cela s’ajoute les équipes HPT qui sont une aire de discussion particulièrement propice à l’échange et à la discussion pour traiter de tous les sujets qui pourraient fâcher, pour verbaliser les sujets de tension, sans verrou hiérarchique, pour dépassionner les relations entre collaborateurs et avec la Direction, toujours dans une démarche positive soit pour évacuer la pression, soit pour y apporter une proposition de solution.

Par ailleurs, les managers qui sont amenés à organiser et animer les réunions d’expression doivent pouvoir bénéficier d’espaces de discussion permettant l’exercice de leur propre droit d’expression. Pour cela, des réunions d’expression du management seront organisées de manière périodique.

Enfin, pour assurer un lien social fort avec l’ensemble des salariés de l’entreprise et mesurer autant que faire se peut la « température » du terrain, la Direction réalisera, au moins une fois par an, une enquête pour évaluer le climat social de l’entreprise et tenter d’identifier les éventuels besoins ou aspirations des collaborateurs. Cet outil complémentaire à toutes les autres formes d’expression et indépendamment du sondage que le Groupe ADIENT pourrait être amené à organiser, comportera des thèmes et des questions plus en phase avec les réalités du terrain et le quotidien des salariés (par exemple : les relations avec la hiérarchie, les avantages et les inconvénients de l’organisation et de l’environnement de travail, la mesure de la performance au travail ou enfin sur la satisfaction au travail). Cette enquête sera réalisée localement et pourra être effectuée au travers de la newsletter ou par tout autre moyen de communication ; les modalités restent encore à être définies, mais l’anonymat sera préservé.

CHAPITRE 5 : METHODOLOGIE ET MOYENS PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord fixe des engagements ambitieux mais réalistes pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise ADIENT FABRICS France SAS. La mise en œuvre effective de ces actions implique un investissement important de la part de l’entreprise et la mise en place de moyens adaptés.

Pour y parvenir, il est convenu de mettre en place un « Référent Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » qui aura pour mission d’accompagner le déploiement de l’accord.

Il s’appuiera pour cela sur :

• Le service RH pour chacune des thématiques abordées par l’accord ;

• Un Comité de suivi de l’accord qui se réunira au moins une fois par an pour soutenir le déploiement de l’accord :

  • Un représentant de chaque organisation signataire de l’accord ;

  • Le Référent Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail ;

  • Le Responsable des Ressources Humaines et/ou son représentant ;

  • Le médecin du travail ;

  • Le Responsable HSE.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société ADIENT FABRICS France SAS.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/04/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2022.

Article 6.2 - Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 6.3 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais d’affiche au sein de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Laroque d’Olmes, en 10 exemplaires, le 01/03/2019

Les signataires :

Pour la société ADIENT FABRICS FRANCE S.A.S

Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur Usine Site Laroque

Monsieur XXXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué CFTC

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué CGT

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué CFE/CGC