ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

La société PEINTURES MAESTRIA,

immatriculée au RCS de Foix (09) sous le n° B 936 380 062,

dont le siège social est situé ZI, 1 rue Denis Papin, 09100 PAMIERS,

représentée par ;

La société ALLIANCE MAESTRIA,

immatriculée au RCS de Foix (09) sous le n° 449 836 667,

dont le siège social est situé ZI, 1 rue Denis Papin, 09100 PAMIERS,

représentée par ;

Ces deux entreprises ayant constitué une Unité Economique et Sociale (UES) par un protocole de reconnaissance conventionnelle du 27 mai 2004 ;

D’une part

Et

Les organisations syndicales suivantes :

La CGT,

La CGT-FO,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés par la loi.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis par la loi, ceux ci étant présentés en respectant une répartition H/F, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

La proportion de femmes et d'hommes dans les différentes filières est très différente. Cette différence est liée au type d'emploi, certains étant essentiellement exercés par des femmes (administratif), d'autres essentiellement occupés par des hommes (production, logistique opérationnelle, commercial).

Globalement, la rémunération moyenne des hommes est supérieure à la rémunération moyenne des femmes. Mais cet écart disparaît dès que l'on compare des emplois occupés tant par des femmes que par des hommes à ancienneté comparable (Laboratoire Recherche et Développement notamment).

Une faible représentation des femmes est constatée dans les postes d'encadrement. Cet écart est lié aux observations précédentes (type d'emploi notamment).

Le mode de recrutement n'est pas en cause dans la répartition des emplois par sexe. A ce niveau, les différences sont donc davantage liées à des causes culturelles.

Par contre, la promotion interne pourrait parfois être améliorée afin de de pourvoir les postes disponibles.

Le thème des conditions de travail est traité dans le cadre des discussions sur la pénibilité et n'exige pas des mesures particulières.

Le mode de recensement des besoins de formation ne constitue pas en soit un facteur d'inégalité dans l'accès à la formation entre les sexes. Par contre, les besoins de formation sont différents selon les filières.

Le congé parental est accordé sous les 2 formes : absence totale ou temps partiel. Pendant les congés familiaux (congé parental, etc), la loi ne prévoit pas le maintien de la complémentaire santé.

Il n'y a pas d'absence pour enfant malade. L'entreprise accorde généralement des congés ou RTT pour éviter une perte de rémunération.

Les temps partiels et/ou aménagements d'horaire pour des raisons personnelles existent mais sont peu nombreux et ne sont pas systématiquement accordés en dehors des congés parentaux, notamment à cause des contraintes liées à l'organisation de l'entreprise.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées :

• L'embauche : 

  • Objectif : Assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et des fonctions.

  • Actions : Recourir systématiquement à la mention H/F

  • Indicateurs : Vérification des offres d'emploi et des fiches de fonction.

• La promotion professionnelle et la rémunération :

• Objectif : Favoriser la promotion professionnelle et l'accès à des emplois mieux rémunérés afin de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Actions : Communiquer les postes à pourvoir par intranet et/ou affichage et/ou sur le site internet.

• Indicateurs : Nombre de communications / Nombre de postes pourvus dans l'année.

• Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel :

  • Objectif : Favoriser l'accès à des temps complets pour les salariés à temps partiel « subi ».

  • Actions : Communiquer prioritairement aux salariés à temps partiel les postes à temps complet accessibles* à pourvoir.

  • Indicateurs : Nombre de postes proposés / Nombre de postes accessibles* pourvus.

* postes accessibles : postes pouvant être occupés directement par la personne ou bien moyennant une formation courte.

• L'articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :

• Objectif : Favoriser l'accès aux congés familiaux (congé parental notamment).

• Actions : Maintenir l'affiliation à la complémentaire santé pendant la durée des congés familiaux (congé parental notamment) selon les mêmes modalités de répartition des cotisations que pour les « actifs ».

• Indicateurs : Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé familial et coût pour l'entreprise du maintien de la cotisation employeur.

Les parties ont également tenu à préciser les points suivants, contribuant à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Les demandes d'aménagement d'horaires ou d'accès à des temps partiels (hors congé parental) continuerons d'être étudiées par l'entreprise en fonction de la situation personnelle des demandeurs, mais aussi en tenant compte de l'équité avec les autres salariés. Il est rappelé à ce sujet que, dans tous les cas, les contraintes d'organisation de l'entreprise resteront prioritaires par rapport aux demandes personnelles.

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des délégués syndicaux, ainsi que de 2 personnes désignées par le comité d’entreprise ou le comité social économique.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Pamiers, le 01/03/2018 en 4 exemplaires