Accord d'entreprise "un accord relatif au télétravail" chez CAPFIC - RAJA (Siège)

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise.

Il vise à expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail qui repose naturellement sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager. Les parties soulignent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux

Compte tenu du caractère novateur du dispositif, les parties signataires conviennent que le présent accord est un accord de type expérimental conclu pour une durée d’un an. Ainsi, pendant toute la durée de l’accord, les parties s’attacheront à suivre la mise en œuvre des expériences de télétravail, selon la démarche du test and learn.

ARTICLE 1 – DEFINITION

En référence à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :

Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
Le refus d'un collaborateur d'accepter un poste de télétravailleur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la société RAJA.

Cet accord ne concerne pas l'exercice du travail à distance des salariés « nomades » ou « itinérants » qui se déplacent régulièrement pour l'exercice de leur activité professionnelle et dont les conditions de travail sont directement réglées par leur contrat de travail.

2.2 Conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs au statut cadre, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

La mise en œuvre du télétravail n’est possible qu’après validation de la période d’essai.

Les travailleurs à temps partiel peuvent également bénéficier du télétravail.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les différents critères indiqués ci-dessous :

Dont les compétences ont été reconnues et validées par l’employeur
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché
Faisant preuve d’une bonne gestion de leur temps de travail (capacité à s’organiser seul) et de réactivité
Maîtrisant les technologies utilisées au quotidien
Répondant aux exigences minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail telles que décrites à l’article 9.2 du présent accord

Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :

Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par nécessité d'une présence physique.

La possibilité pour les managers d’effectuer du télétravail sera évaluée au cas par cas, en fonction de la nature et des contraintes du métier.

Critères de priorité

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères tels que :

Collaborateurs reconnus en situation de handicap
Collaborateurs dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail
Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs

Il est rappelé que ces critères de priorité ne s’appliquent que pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans les paragraphes ci-dessus.

ARTICLE 3 – PLANIFICATION DU TELETRAVAIL

3.1 Modalités d’organisation du télétravail régulier

Télétravail avec fixation des jours télétravaillés

Une journée maximum de télétravail hebdomadaire du collaborateur à temps complet (soit une journée par quinzaine pour les collaborateurs à temps partiel) est définie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Ce choix est inscrit dans l'avenant au contrat de travail.

Télétravail selon un volume de jours mensuels

Par exception, pour des collaborateurs dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, l’avenant au contrat de travail définit un nombre de jours de télétravail effectués sur une base mensuelle : 4 au maximum pour les collaborateurs à temps plein, 2 pour les collaborateurs à temps partiel.

Ces jours seront ensuite planifiés d'un commun accord entre le collaborateur et son manager, sans pouvoir toutefois dépasser un jour de télétravail par semaine.

Modification des jours de télétravail

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable.

La modification des jours de télétravail ne pourra avoir lieu que dans la semaine, ou le mois concerné, selon que le mode d’organisation retenu est la fixation de jours télétravaillés ou le volume de jours mensuels.

Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

3.2 Situations particulières

Le télétravail peut être étendu à l’ensemble des collaborateurs non cadres sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité énoncées à l’article 2.2, dans l’un des cas suivants :

Collaborateur en situation de handicap
Collaborateur avec des problèmes de santé ou nécessitant un aménagement particulier des conditions de travail et sur les recommandations du médecin du travail
Femmes enceintes à partir du 4^ème mois

Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’examen de chaque situation individuelle, avec l’accord du manager et la validation de la direction des ressources humaines.

Dans ce cadre, il sera possible de déroger à la durée et aux modalités d’organisation du télétravail prévues à l’article 3.1, dans la limite de trois mois renouvelable une fois. Dans ces situations, une attention toute particulière sera portée à la santé et la sécurité des collaborateurs concernés ainsi qu'au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement. Dans le cas où un collaborateur serait amené pour des raisons de santé à effectuer temporairement du télétravail tous les jours de la semaine, son manager veillera à organiser avec lui au minimum un point hebdomadaire.

Le manager et le collaborateur en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le manager s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre, les parties rappellent qu’il est indispensable de s’assurer d’une permanence dans le service.

Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail ou que ce dernier modifie son jour télétravaillé pour assister à la réunion.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur de s'organiser.

En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire ou souhaitée, telles que : conventions, élections professionnelles, assemblées, fêtes…

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Pour une présentation détaillée de la procédure relative à la mise en œuvre du télétravail à la demande du collaborateur, se référer à l’annexe 1 du présent accord.

4.1 Validation de la candidature

Le collaborateur qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son manager par écrit. Un modèle de courrier est disponible en annexe 2 du présent accord.

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Le collaborateur joint à sa demande l’attestation de conformité du domicile présentée en annexe 3. La copie de la demande du collaborateur est adressée à la direction des ressources humaines.

Le manager organise un entretien avec le collaborateur afin d’étudier l’opportunité de passage au télétravail. Si besoin, la direction des ressources humaines peut également assister à cet entretien. Au cours de cet entretien, le collaborateur et son manager complètent le questionnaire prévu et envisagent les modalités d’organisation du télétravail (Cf. trame d’entretien préalable à la mise en œuvre du télétravail en annexe 4 du présent accord).

Le manager prend ensuite la décision d'accéder ou non à la demande, en accord avec la direction des ressources humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas de réponse négative :

Celle-ci devra impérativement être motivée.
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.

Le télétravail peut également être proposé à l’initiative de l’employeur : une proposition écrite (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) est faite au collaborateur qui aura un mois pour y répondre. Toute absence de réponse sera considérée comme un refus. Les parties rappellent dans ce cadre le principe de double volontariat du télétravail, tel que présenté à l’article 1 du présent accord.

4.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée allant au maximum jusqu’à la fin du présent accord.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :

le lieu du télétravail
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité
les modalités de suivi des temps
le matériel mis à disposition
…

La trame d’avenant au contrat de travail relatif à la mise en œuvre du télétravail est présentée en annexe 5 du présent accord.

4.3 Période d’adaptation

Afin d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de trois mois est incluse dans l'avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée). En cas de rupture à l'initiative du manager, ce dernier devra motiver son refus. Une copie de ces courriers est systématiquement adressée à la direction des ressources humaines.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail. La trame de cet entretien est consultable en annexe 6 du présent accord.

ARTICLE 5 – REVERSIBILITE

5.1 Suspension

Chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine.

La suspension peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :

danger grave et imminent
indisponibilité temporaire du matériel
nécessité opérationnelle
circonstances exceptionnelles personnelles
…

La direction des ressources humaines doit être systématiquement informée de cette suspension.

5.2 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des deux parties peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de trois mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou par consentement mutuel.

La décision de réversibilité émanant de l’employeur devra être motivée.

La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.

5.3 Changement de situation

Changement de fonction

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. La situation de télétravail sera réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité.

Déménagement

En cas de changement de domicile du collaborateur, la situation de télétravail sera également réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

5.4 Fin du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui étaient applicables avant la période de télétravail.

ARTICLE 6 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

6.1 Information des équipes

Les parties s’engagent à la création d’un guide du passage au télétravail, à destination des télémanagers, des télétravailleurs et de leurs collègues, décrivant les bonnes pratiques et délivrant des conseils de gestion au quotidien pour le bon fonctionnement du télétravail.

Pour les télétravailleurs, ce guide sera accompagné des informations pratiques indispensables, telles que :

questions-réponses sur l’organisation au quotidien
aide-mémoire sur l’utilisation des équipements et des logiciels
coordonnées utiles
…

6.2 Sensibilisation des télémanagers

Une réunion d’information sera proposée à l’ensemble des managers avant la mise en place du télétravail afin de leur présenter les principales dispositions de l’accord.

Par ailleurs, la Direction prévoit d’organiser une formation des managers sur le principe des « petits déjeuners managers ».

ARTICLE 7 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7.1 Respect des dispositions légales

RAJA réaffirme son engagement à respecter les obligations légales en matière de durée de travail, à savoir :

Pour les collaborateurs employés, agents de maîtrise et cadres heures :

Sauf dérogations, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser (incluant les heures supplémentaires) :

10 heures par jour
et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

Pour rappel, l’accord RAJA relatif à la réduction du temps de travail conclu le 12 octobre 2000 prévoit un horaire quotidien de référence de 7 heures 30 minutes.

Pour les collaborateurs cadres forfait annuel jours :

Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, quel que soit le statut du télétravailleur, une pause déjeuner de 20 minutes minimum devra être respectée.

7.2 Charge de travail

RAJA s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur la vérification des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel. Le management s’assure régulièrement de l'atteinte des objectifs et que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

7.3 Temps de travail et plage de disponibilité

L'avenant au contrat de travail définira une plage horaire de 7,5 heures fixée entre 8h et 20h.

Cette plage horaire définit la période durant laquelle le télétravailleur pourra être joint par l'entreprise et devra répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.

Pour rappel pour les collaborateurs hors cadres forfait, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur. A défaut, elles ne seront pas payées.

7.4 Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Par ailleurs, le télétravailleur, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, bénéficie des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion conclu le 7 novembre 2017.

ARTICLE 8 – SUIVI DU TELETRAVAIL

8.1 Déclaration préalable au télétravail

Dans le cadre de la protection du télétravailleur en cas d’accident de travail, toute journée de télétravail, lorsqu’elle est prise en dehors de la journée fixe prévue dans l’avenant au contrat de travail ou dans le cadre du télétravail régulier organisé selon un volume de jours mensuels doit faire l’objet d’une déclaration préalable (voir modèle de formulaire en annexe 7 du présent accord).

En outre, pour faciliter l’organisation des réunions, le télétravailleur doit systématiquement inscrire son planning prévisionnel de télétravail dans son agenda Outlook au moyen de l’option Travaille ailleurs (au besoin, se référer à la procédure en annexe 8 du présent accord).

8.2 Décompte des journées télétravaillées

Pour les collaborateurs employés, agents de maîtrise et cadres heures

Le suivi du temps de travail est assuré par auto-déclaration au moyen du formulaire d’anomalie de badgeage co-signé par le manager et stipulant que la journée a été réalisée en télétravail.

Pour les collaborateurs cadres forfait annuel jours :

Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié au collaborateur cadre en forfait annuel jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son contrat de travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire en respectant les dispositions légales en vigueur et rappelées à l’article 7.1.

Toute journée de télétravail devra être inscrite en tant que telle dans la feuille de présence mensuelle.

8.3 Entretien de suivi

Chaque année, comme pour l'ensemble des collaborateurs, RAJA garantit à chaque télétravailleur un entretien avec son manager, au cours duquel :

la charge de travail est examinée
son activité professionnelle est évaluée
les perspectives de carrière sont examinées
les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l'occasion de cet entretien.

ARTICLE 9 – CONDITIONS DE TRAVAIL

9.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur.

Le collaborateur s'engage à informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.

9.2 Conformité des installations et des lieux

Environnement propre au travail et à la concentration

Le télétravail est réservé aux collaborateurs qui ont un logement compatible avec cette forme d’organisation du travail.

A ce titre, il est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Conformité des installations électriques

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et atteste de ladite conformité à RAJA.

Internet haut débit

Le collaborateur doit impérativement bénéficier à son domicile d’une connexion internet à haut débit.

Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Le matériel fourni par RAJA pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance de l'employé car il serait remplacé par RAJA le cas échéant.

9.3 Mise à disposition de l’équipement

Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur bénéficiera d'un équipement informatique adapté fourni par RAJA. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié.

En cas de problème technique, le télétravailleur contacte immédiatement le service informatique pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité, le collaborateur informe son manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire et/ou retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais.

9.4 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans la charte informatique de RAJA, dont un exemplaire lui a été remis et qui est consultable sur RAJ@NET.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations de l'entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

10.1 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l'employeur de l'accident dans les délais légaux et par tout moyen.

10.2 Arrêt de travail

Le collaborateur s’engage à informer systématiquement au préalable son médecin de son statut de télétravailleur en cas d’arrêt de travail afin que ce dernier puisse à partir d’un statut éclairé juger du bien-fondé de l’arrêt.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise et dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

10.3 Visite du lieu

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence. S'il y a un risque identifié par le CHSCT, le collaborateur devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail

ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

11.1 Tickets restaurant

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres collaborateurs de l'entreprise notamment concernant l’attribution des tickets restaurant.

11.2 Transports

Transports en commun

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transport en commun des télétravailleurs seront remboursés dans les mêmes conditions que pour les autres collaborateurs de l’entreprise.

Utilisation d’un véhicule personnel

Afin de respecter l’équité de traitement, toute journée télétravaillée sera déduite du paiement de l’indemnité mensuelle de transport, comme cela est déjà le cas des collaborateurs à temps partiel travaillant sur moins de 5 jours par semaine ou des collaborateurs absents.

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un collaborateur qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs du siège social.

12.1 Droits individuels

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un collaborateur travaillant dans l’entreprise.

RAJA garantit ainsi aux télétravailleurs le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.

12.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions réglementaires.

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

13.2 Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire de suivi est constituée. Elle est composée de 4 représentants du personnel désignés par les organisations syndicales représentatives du personnel, proportionnellement aux audiences obtenues lors des dernières élections professionnelles

Elle se réunira pour la première fois 4 mois après la conclusion du présent accord, puis deux mois avant la fin de l’accord en vue de son renouvellement afin d'établir un bilan de l'application de celui-ci et de formuler éventuellement des recommandations.

La commission paritaire de suivi sera notamment l’occasion d’examiner les indicateurs de suivi prévus en annexe 9 du présent accord.

13.3 Comité de pilotage

Dans le cadre de la démarche expérimentale testée à travers le présent accord, les parties proposent de créer un comité de pilotage.

Ce comité de pilotage sera constitué sur la base du volontariat des interlocuteurs suivants :

3 représentants du personnel (dont au minimum un membre du CHSCT)
La directrice des ressources humaines
La responsable des relations sociales
Une responsable des ressources humaines
Un membre du service paie
L’infirmier au travail
Un membre de la direction des systèmes d’information
Un télétravailleur
Un télémanager
Un collègue de télétravailleur

Il se réunira au minimum tous les deux mois afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et de partager les bonnes pratiques.

Les retours recueillis au sein du comité de pilotage seront très utiles à la bonne réussite et à la poursuite du télétravail, dans le cas notamment où des ajustements du présent accord seraient nécessaires.

13.4 Réouverture des négociations

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de sa renégociation.

Au cours des négociations, il pourra être décidé :

de renouveler le présent accord
de reconduire l’accord actuel jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord
de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire effet à sa date d'échéance

A défaut d'accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d'échéance.

ARTICLE 14 – MISE EN OEUVRE ET DISPOSITIONS GENERALES

14.1 Mise en œuvre de l'accord

La signature du présent accord est précédée d'une consultation du Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), conformément aux dispositions légales.

A ce titre, le procès-verbal de la réunion de consultation du CHSCT est consultable en annexe 10 du présent accord.

14.2 Durée et application de l'accord

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1^er février 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

14.3 Dépôt et publicité de l'accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les collaborateurs de RAJA seront informés du présent accord dès sa signature par voie d’affichage et sur l’intranet ainsi que par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.

Fait à Villepinte en 7 exemplaires, le 20 décembre 2017

Signataires :

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

Pour la Direction

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Partenaires Sociaux

Déléguée Syndicale, FO Délégué Syndical, CFDT Délégué Syndical, CFDT

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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