Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez METRO CARS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SOCIETE METROCARS

Entre

La société dénommée METROCARS, société par actions simplifiée au capital de
201 500 EUR dont le siège social est à 68300 SAINT LOUIS – 14 rue du Ballon, et qui est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 945 550 929.

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur de ladite société.

D’une part,

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur X, Délégué syndical,

Le syndicat FNCR, représenté par Monsieur X, Délégué syndical,

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ensemble, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Le score final de 87 points sur 100 à l’index de l’égalité hommes-femmes 2019 reflète l’intérêt que porte la société METROCARS à cette démarche, l’objectif étant de maintenir ce même niveau de résultat pour les prochaines années à venir.

La société METROCARS et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions dans lesquelles cela est possible et à tous les niveaux de l’organisation. Pour cela, il est nécessaire de continuer les habitudes prises en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle et la prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale.

La société METROCARS affirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite poursuivre sa démarche au travers de cet accord.

Celui-ci s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, considérant qu’il convient de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle motivante, reconnaissant la place des femmes dans l’activité économique et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises.

QUELQUES ELEMENTS CLES CHEZ METROCARS AU 31/08/2020

Diagnostic des effectifs Femmes - Hommes

Selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise, il en résulte à ce jour que sur 105 salariés :

• 86 salariés sont des hommes : 81.9%

• 19 salariées sont des femmes : 18.1%

Catégories ouvriers (conducteurs et mécaniciens) :

• Femmes : 10 salariées soit 11.4% de la CSP

• Hommes : 78 salariés soit 88.6% de la CSP

Catégories employés(-ées) :

• Femmes : 9 femmes soit 69.2% de la CSP

• Hommes : 4 hommes soit 30.8% de la CSP

Catégories cadres :

• Femmes : 0 femmes soit 0% de la CSP

• Hommes : 4 hommes soit 100% de la CSP

Il est donc fait constat que l’entreprise accueille globalement en son sein et de manière déséquilibrée les femmes et les hommes.

Dans la branche, une femme sur cinq occupe un emploi de cadre ou technicien/agent de maîtrise contre moins d’un homme sur dix. 87% des ouvriers sont des hommes et les femmes représentent 23% des employés.

Sur 727 146 hommes et femmes dans les entreprises de la branche¹, le taux de femmes dans le secteur du transport routier de voyageurs se maintient à 28%. L’une des difficultés d’accès à l’exercice de cette profession est liée à des éléments contextuels tels que les horaires de travail dans le transport routier de voyageurs.

Par ailleurs, le manque d’opérateurs en matière de garde d’enfants, le trajet domicile/travail, la difficulté d’accès au logement, la proximité des frontières allemandes et suisses sont également des freins chez METROCARS au recrutement de femmes dans ce secteur d’activité (principalement pour les tranches d’âge 25/45 ans).

Pour autant, un des éléments de pondération de ce bilan concerne la rémunération. En effet, tout conducteur/trice est recruté (e) au coefficient 140 V groupe 9 et bénéficie du même taux horaire interne de 10,88 € brut². Le seul écart constaté en matière de rémunération est lié à l’ancienneté du collaborateur et aux éléments annexes du salaire pour cette catégorie professionnelle. A travail égal ou de valeur égale, un conducteur(trice) au sein de l’entreprise recevra la même rémunération.

C’est ainsi que le présent accord s’articule autour de trois domaines : le recrutement, la féminisation et la mixité dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION

La société METROCARS s’engage sur trois orientations d’actions cohérentes avec le bilan social établi au 31/08/2020 :

• Favoriser le recrutement F/H sur les métiers en tension,

• Encourager la mixité dans les métiers et effectuer un rééquilibrage sur les trois années à venir,

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2.1 – Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous-toutes candidates comme cela est déjà le cas dans l’entreprise depuis de nombreuses années.

Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

A fin août 2020, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 19.3 %.

Afin de favoriser l’attractivité de nos métiers, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs suivants :

• Renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements externes en fixant des objectifs de féminisation à + 2 % dans la conduite pour les trois années à venir,

• Accentuer les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement interne et externe, de s’assurer d’une égalité de traitement entre les candidats,

• Poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes – hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers à + 2 % pour les trois années à venir,

Postes proposés au recrutement externe :

Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.

- Egal accès des femmes et des hommes aux emplois :

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats(es).

- Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté :

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une signification statistique et sous réserve que les candidatures adressées à l’entreprise à partir des offres diffusées dans le strict respect des principes susmentionnés le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre hommes et femmes recherché prioritairement sur les métiers à fort effectif tels que les métiers de la conduite, et d’agent administratif.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé chaque année dans le cadre du rapport sur la situation économique.

Les indicateurs

Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs, les indicateurs suivants seront utilisés :

TFG = Taux de personnel féminin de la globalité des effectifs

Soit Nombre de femmes dans l’entreprise x 100

Total des effectifs de l’entreprise

Compte tenu de la taille de la population affectée à la conduite, l’indicateur suivant sera également observé :

TFC = Taux de personnel féminin aux postes de conduite

Soit Nombre de conductrices x 100

Total des effectifs de conduite

Ce suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctives spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes.

2.2 – L’accès à la formation

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constaté dans ce métier.

La participation à la formation est notamment suivie au travers des données Hommes/Femmes concernant la réalisation du plan de développement des compétences régulièrement communiquées au CSE.

Lors de la négociation, les parties signataires ont constaté que, la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité.

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par l’entreprise a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi améliorer la participation des femmes à la formation.

La poursuite de ces efforts passe notamment par les modalités suivantes :

• limiter les déplacements en poursuivant « la décentralisation » des stages de formation chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l‘organisation le permettront,

• développer l’offre de formation à distance en étudiant les modalités de développement d’une offre de « e-learning »,

• accès à des formations extérieures.

2.3 – Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité, etc) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

2.4 – Sensibilisation des responsables de service

L’entreprise s’engage à sensibiliser les chefs de service aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. En cas de nécessité, une formation à la prévention des discriminations sera ainsi mise en place. Elle sera dispensée à l’ensemble des encadrants de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Consciente des difficultés d’accès aux métiers du transport routier de voyageurs et en particulier à celui de la conduite, la société METROCARS va développer diverses actions afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.1. – Salariés en congé légal de maternité ou d’adoption

La période d’absence du salarié pour congé maternité ou d’adoption est intégralement prise en compte pour le calcul des primes octroyées au travers d’un accord d’entreprise.

3.2. – Prise en compte des responsabilités familiales

Les managers seront incités à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateur/trices et notamment :

• Travailler sur l’aménagement des horaires (services de soirée, nuit, dimanche…)

• Favoriser leur rapprochement avec le lieu de travail en poursuivant le travail de partenariat avec les organismes bailleurs, propriétaires privés…,

• Favoriser le type de contrat (CPS)

Les aménagements d’horaires seront envisagés sous réserve que les modifications opérées aient une incidence modérée sur l’organisation générale des services.

Elles feront l’objet d’un suivi une fois par an au moment des Négociations Annuelles Obligatoires afin de prendre en compte les éventuelles contraintes organisationnelles de l’équipe survenues après la mise en place desdits aménagements.

3.3. – Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

Dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique),

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires en raison de l’exercice de la responsabilité familiale

Dans le bilan formation au 31 décembre de chaque année :

• Bilan des réalisations des formations engagées en interne (avec une répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle),

• Bilan des réalisations des formations engagées en externe (avec une répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle),

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an, la Direction de la société METROCARS présentera au CSE les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.

Les salariés auront la possibilité de les consulter par voie d’affichage sur les lieux de travail.

ARTICLE 5 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

5.1 - Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2020 jusqu’au 30 septembre 2023. Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application. Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.

5.2 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords. En outre, un exemplaire sera transmis au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Mulhouse.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales de la société METROCARS.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société METROCARS pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint-Louis, le 04/11/2020, en 5 exemplaires dont un exemplaire original remis à chacune des parties qui le reconnaît.

Pour la société METROCARS *

Monsieur X

Pour la CGT*

Monsieur X

Pour la FNCR*

Monsieur X

* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »

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1. Source Rapport OPTL ↩

2. 10,7954 € brut CCN TRV↩