Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes" chez SOMCO - SOCIETE MULHOUSIENNE DES CITES OUVRIERES (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

et salariale entre hommes et femmes

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La « Société Mulhousienne des Cités Ouvrières » - SOMCO, SA d’HLM au capital de 3.934.500 € dont le siège social est sis 20, porte du Miroir – 68100 MULHOUSE, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

XXXXXXX, délégué Syndical CFE-CGC,

XXXXXX, déléguée Syndicale CGT,

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires de l’accord à travers celui-ci affirment et s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’article R. 2242-2 du Code du Travail impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

- l’embauche,

- la formation,

- la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

- les conditions de travail,

- la sécurité et santé au travail

- la rémunération effective,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à, au minimum, trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic et de la taille de l’entreprise, les parties conviennent de retenir les axes de travail suivants :

1 / La rémunération effective

2/ la classification

3/ l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 10 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base de Données Economique et Sociale ou élaborés pour l’occasion.

Ainsi, il est nécessaire de rappeler les données de la SOMCO concernant les effectifs, l’ancienneté, les salaires, les mouvements du personnel, la formation professionnelle et le temps de travail.

Il est rappelé que compte tenu de la petite taille de l’entreprise et afin de garantir la confidentialité sur le salaire des collaborateurs de la SOMCO, il a été choisi de présenter le tableau des rémunérations par catégorie salariale.

DONNEES CHIFFREES (année 2017)

Etat des lieux de la Somco au 31/12/2017
EFFECTIFS
	Hommes	%	Femmes	%	Total
ouvriers AQ EQ GQ	13	81%	3	19%	16
employés G1 G2	1	5%	19	95%	20
agents de maitrise G3 G4	4	57%	3	43%	7
cadres G5 G6 G7	8	50%	8	50%	16
TOTAL	26	44%	33	56%	59
ANCIENNETE MOYENNE
	Hommes		Femmes
ouvriers AQ EQ GQ	9,3		19,62
employés G1 G2	1,93		11,5
agents de maitrise G3 G4	3,38		23,36
cadres G5 G6 G7	12,65		19,29
REMUNERATION MOYENNE BASE BRUTE MENSUELLE (hors ancienneté) (ETP)
Exprimée en euros
	Hommes		Femmes		Ecart H/F
ouvriers AQ EQ GQ	1 511		1 668		-157
employés G1 G2	1 500		1 954		-454
agents de maitrise G3 G4	2 518		2 299		219
cadres G5 G6 G7	4 008		3 495		513
FORMATION PROFESSIONNELLE
Effectif H	Stagiaires H		Effectifs F	Stagiaires F
26	13		33	6
TEMPS DE TRAVAIL
	Hommes	%	Femmes	%	Total
Temps plein	23	47	26	53	49
Temps partiel	3	30	7	70	10
TOTAL	26	44	33	56	59

MOUVEMENTS / ENTREES COURANT 2017
	Hommes		Femmes
ouvriers AQ EQ GQ	1
employés G1 G2			4
agents de maitrise G3 G4	1
cadres G5 G6 G7	1		1
TOTAL	3		5
MOUVEMENTS/ SORTIES COURANT 2017
	Hommes		Femmes
ouvriers AQ EQ GQ	1
employés G1 G2			4
agents de maitrise G3 G4
cadres G5 G6 G7	1		1
TOTAL	2		5
NOMBRE D’ENFANTS DE MOINS DE 12 ANS PAR CATEGORIE
	Hommes		Femmes
ouvriers AQ EQ GQ	3		1
employés G1 G2	0		2
agents de maitrise G3 G4	2		0
cadres G5 G6 G7	2		1
TOTAL	7		4
NOMBRE DE LONGUE ABSENCE PAR CATEGORIE SUPERIEURE A 3 MOIS
	Hommes		Femmes
ouvriers AQ EQ GQ	4		1
employés G1 G2	1		1
agents de maitrise G3 G4
cadres G5 G6 G7
TOTAL	5		2

ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :

1/ Concernant la rémunération effective au sein des catégories des ouvriers et des employés, il apparait que les femmes bénéficient en moyenne d’une rémunération plus élevée que celle des hommes. Ce rapport s’inverse pour les catégories des agents de maitrise et des cadres.

Certaines disparités peuvent s’expliquer historiquement par les différences d’ancienneté et de statut chez des salariés arrivés au sein de la société SOMCO au terme de reprise de personnel (SIPMEA).

2/ Concernant la classification, 95% des employés sont des femmes alors que 81% des ouvriers sont des hommes. Par ailleurs, les chiffres montrent que 100% des hommes ouvriers ayant quitté leur poste en 2017 ont été remplacés par des hommes ouvriers. Le constat est le même pour les femmes employées : 100% ont été remplacées par des femmes employées en 2017.

Ceci traduit probablement une représentativité sociologique classique de la typologie des emplois tenus en fonction du sexe avec traditionnellement une sur représentation des femmes dans la catégorie employée et une sur représentation des hommes chez les ouvriers.

La répartition des Agents de maitrise et des cadres entre les femmes et les hommes est, elle, beaucoup plus équilibrée, voire égalitaire pour les cadres.

3/ Concernant l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, tout au long de la vie professionnelle. Les chiffres montrent que 70% des temps partiels sont des femmes.

Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sur le diagnostic et les mesures envisagées.

ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

1^er Objectif : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité Hommes/Femmes.

A l’embauche, la SOMCO veille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles identiques. La SOMCO veille à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière de chacun.

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Action : Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Pour ce faire, et conformément à L’article L. 1142-8 du Code du travail, la société SOMCO publiera chaque année les informations prévues par l’article D. 1142-2-1 du Code du travail et adaptera sa politique de rémunération à la lumière des résultats de ces indicateurs.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Action : Evolution en % du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexe (au vue du nombre très restreint d’embauche il faudra veiller à la confidentialité).

2^ème Objectif : LA CLASSIFICATION

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, de transmission des savoirs et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humaines de la SOMCO a toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines professionnelles diverses, des femmes et des hommes.

A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les qualités humaines des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe de l’entreprise.

Action : La SOMCO restera attentif à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les inégalités nombre d’hommes/femmes constatées dans chaque catégorie devront faire l’objet d’une attention particulière lors des prochaines embauches. Les parties souhaitent augmenter le nombre d’hommes dans les postes d’employés. Actuellement 95% des employés sont des femmes. Il faut donc tendre à un rééquilibrage du statut d’employé en fonction du sexe. Il en est de même pour les postes d’ouvriers. Actuellement 81% des ouvriers sont des hommes. Il faut donc tendre à un rééquilibrage du statut d’employé en fonction du sexe

Action : Lors du prochain poste vacant d’employé, après appel à candidature au moins 2 candidatures masculines seront étudiées si elles se présentent.

Lors d’un prochain poste vacant d’ouvriers, après appel à candidatures au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent.

La SOMCO va poursuivre sa politique de formation et continuera à veiller à apporter à chacun quelle que soit sa classification et son sexe les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de poste en particulier à des postes qualifiants.

Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

3^ème Objectif : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Afin de faciliter le retour à l’emploi ou l’exercice de leur métier des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée, la SOMCO s’engage à informer ces salariés sur les évolution de l’organisme pendant leur absence, à tout mettre en œuvre pour faciliter leur réinsertion dans l’entreprise ou la coexistence de leur obligation professionnelle et parentale.

La SOMCO s’engage à :

• Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à 3 mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée …) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable RH, appelés « Entretien de Retour à l’Emploi ».

Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu un Entretien de Retour à l’Emploi après une absence au moins égale à trois mois.

• Améliorer le retour d’un salarié absent depuis 6 mois minimum, en lui prévoyant une période d’adaptation voire de formation en interne (variable entre 1 et 3 jours selon la durée de l’absence et la qualification du poste), réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois.

• Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6^ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.

Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée, afin de permettre la mise en place de cette organisation.

Action : suivi annuel du nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes : les charges de famille n’incombent pas qu’aux femmes. Les demandes émanant des hommes sont tout autant légitimes.

Action : suivi annuel du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Les absences pour maladie d’un enfant en bas âge et jusqu’aux 12 ans seront autorisées à hauteur de 3 jours sur une période de 12 mois et sur présentation du justificatif du médecin.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans les articles 2 et 6.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 10 – PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.

Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique.

L’accord sera également publié dans la base de données nationale via une plateforme automatisée, dès que celle-ci sera disponible et selon la législation en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Mulhouse, le 4 Mars 2019

Pour la société SOMCO, XXXXXXC

XXXXXXX, délégué Syndical CFE-CGC

XXXXXXX, déléguée Syndicale CGT