Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE SOLINEST" chez SOLINEST (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société SOLINEST SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 5 000 000,- €, dont le siège social est 2 rue de l’Ill – 68350 BRUNSTATT (France) immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 946 050 200,

représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFTC

- XXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT

- XXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC

- XXXXXXXXXX, délégué syndical FO

- XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté de poursuivre les démarches entreprises par SOLINEST en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et réitère l’attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Il souligne la volonté de favoriser la diversité et la mixité professionnelle en luttant contre toute forme de discrimination.

L’accord collectif du 6 juillet 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyait des mesures et des actions pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle au sein de la Société SOLINEST.

Sur la base du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes des trois dernières années (2015 à 2017), les éléments globaux montrent :

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents types de contrat de travail :

  • Situation au 31.12.2015 :

REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	45 CDI	0 apprenti/CDD	46 CDI	0 apprenti/CDD	91
Agents de Maitrise	12 CDI	0 apprenti/CDD	10 CDI	0 apprenti/CDD	22
Employés	111 CDI	7 apprenti/CDD	214 CDI	14 apprenti/CDD	346
Total	168 CDI	7 apprenti/CDD	270 CDI	14 apprenti/CDD	459

• Situation au 31.12.2016 :

REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	43 CDI	0 apprenti/ 1 CDD	51 CDI	0 apprenti/CDD	95
Agents de Maitrise	9 CDI	0 apprenti/CDD	8 CDI	0 apprenti/CDD	17
Employés	117 CDI	10 apprenti/CDD	212 CDI	17 apprenti/CDD	356
Total	169 CDI	11 apprenti/CDD	270 CDI	14 apprenti/CDD	468

• Situation au 31.12.2017 :

REPARTITION PAR CONTRAT ET CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	39 CDI	0 apprenti/CDD	52 CDI	1 apprenti/CDD	92
Agents de Maitrise	9 CDI	0 apprenti/CDD	7 CDI	0 apprenti/CDD	16
Employés	119 CDI	11 apprenti/CDD	202 CDI	26 apprenti/CDD	358
Total	167 CDI	7 apprenti/CDD	261 CDI	27 apprenti/CDD	466

• Situation de l’âge et de l’ancienneté :

  • Situation au 31.12.2015 :

• Situation au 31.12.2016 :

• Situation au 31.12.2017 :

• Durée et organisation du travail :

  • Situation au 31.12.2015 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Temps Complet	172	267	439
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)	2	14	16
Temps partiel (autres formes)	1	3	4
Total	175	284	459

 4,36% de l’effectif est à temps partiel dont 3,71% sont de femmes.

• Situation au 31.12.2016 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Temps Complet	177	268	445
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)	2	16	18
Temps partiel (autres formes)	1	4	5
Total	180	288	468

 4,91% de l’effectif est à temps partiel dont 4,27% sont de femmes.

• Situation au 31.12.2017 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Temps Complet	175	270	445
Temps partiel (entre 20 et 30 heures)	0	14	14
Temps partiel (autres formes)	3	4	7
Total	178	288	466

 4,50% de l’effectif est à temps partiel dont 3,86% sont de femmes.

• Travail Posté :

  • Situation au 31.12.2015 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Travail posté	33	13	46
Travail de journée	14	271	413
Total	175	284	459

 28,26% de l’effectif posté concerne des femmes.

• Situation au 31.12.2016 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Travail posté	25	5	30
Travail de journée	155	283	438
Total	180	288	468

 16,66% de l’effectif posté concerne des femmes.

• Situation au 31.12.2017 :

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ORGANISATION DU TRAVAIL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Travail posté	25	5	30
Travail de journée	153	283	436
Total	178	288	466

 16,66% de l’effectif posté concerne des femmes.

• Données sur les embauches :

  • Situation au 31.12.2015 :

REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	14 CDI	0 CDD	6 CDI	0 CDD	20
Agents de Maitrise	0 CDI	0 CDD	0 CDI	0 CDD	0
Employés	6 CDI	28 CDD	9 CDI	59 CDD	102
Total	20 CDI	28 CDD	15 CDI	59 CDD	122

 61% des embauches sont des femmes.

• Situation au 31.12.2016 :

REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	14 CDI	1 CDD	4 CDI	0 CDD	19
Agents de Maitrise	0 CDI	0 CDD	0 CDI	0 CDD	0
Employés	3 CDI	31 CDD	15 CDI	61 CDD	110
Total	17 CDI	32 CDD	19 CDI	61 CDD	129

 62% des embauches sont des femmes.

• Situation au 31.12.2017 :

REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	4 CDI	0 CDD	8 CDI	2 CDD	14
Agents de Maitrise	0 CDI	0 CDD	1 CDI	0 CDD	1
Employés	10 CDI	22 CDD	11 CDI	60 CDD	103
Total	14 CDI	22 CDD	20 CDI	62 CDD	118

 70% des embauches sont des femmes.

• Promotion :

  • Situation au 31.12.2015 :

REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	0	4	4
Agents de Maitrise	0	0	0
Employés	0	0	0
Total	0	4	4

 100% des promotions sont des femmes.

• Situation au 31.12.2016 :

REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	2	5	7
Agents de Maitrise	0	1	1
Employés	0	0	0
Total	2	6	8

 75% des promotions sont des femmes.

• Situation au 31.12.2017 :

REPARTITION DES PROMOTIONS PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	1	3	4
Agents de Maitrise	0	0	0
Employés	0	0	0
Total	1	3	4

 75% des promotions sont des femmes.

• Formation :

  • Situation au 31.12.2015 :

NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	13	36	24
Agents de Maitrise	7	19	12
Employés	6	6	6
Total	8	12	10

• Situation au 31.12.2016 :

NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	813	946	1763
Agents de Maitrise	40	105	145
Employés	893	862	1755
Total	1750	1912	3662

• Situation au 31.12.2017 :

NB MOYEN HEURES FORMATION PAR CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	613	4425	5038
Agents de Maitrise	84	58	142
Employés	672	709	1381
Total	1369	5192	6561

Les parties ont convenu que l’objectif commun pour les trois prochaines années est de poursuivre la démarche entamée, en réaffirmant un certain nombre d’engagement pris dans le cadre de l’accord précédent et en s’engageant à développer une communication et une sensibilisation active de l’ensemble des collaborateurs de SOLINEST sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Elles se sont accordées sur la définition d’objectifs de progression avec la détermination d’actions et d’indicateurs chiffrés pertinents dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération

• La promotion de la formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord de révision s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société SOLINEST.

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle du 06 juillet 2015.

Article 2 – DOMAINES D’ACTION

1. Domaine d’action 1 : recrutement, promotion et évolution professionnelle

Les critères de sélection, de recrutement et de promotion au sein de SOLINEST excluent strictement les considérations de genre et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir.

1. Offre d’emploi sans distinction de sexe

A titre préliminaire, SOLINEST rappelle qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

SOLINEST s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pouvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

• Objectifs : Engagements de non-discrimination à l’embauche.

2. Egalité de traitement des candidatures

SOLINEST rappelle qu’elle s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement ou de promotion le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes et à le prévoir dans les cahiers des charges établis entre l’équipe de recrutement et le manager concerné. De plus SOLINEST rappelle qu’en aucun cas le genre d’un candidat ne saurait être un critère pris en compte lors de la fixation de son salaire d’embauche.

Par ailleurs SOLINEST rappelle son attachement au fait qu’un retour soit réalisé de manière systématique aux candidats engagés dans un processus de recrutement, quelle que soit l’issue de sa candidature.

• Situation Actuelle :

  • L’ensemble des candidats engagés dans un processus de recrutement ont eu un retour quelle que soit l’issue de la candidature.

  • En 2015, sur un total de 122 embauches (CDD + CDI), 74 sont des femmes et 48 sont des hommes.

  • En 2016, sur un total de 129 embauches (CDD + CDI), 80 femmes et 49 hommes ont été embauché (CDI + CDD).

  • En 2017, sur un total de 118 embauches, 82 femmes et 36 hommes ont été embauchés (CDI + CDD).

  • Il n’y a pas eu de suivi des candidatures par genre.

  • Le métier de Promoteur est majoritairement représenté par des femmes.

  • D’une manière générale, l’embauche des femmes est majoritaire et dans la catégorie Employé.

• Actions :

  • Retour au candidat engagé dans un processus de recrutement quelle que soit l’issue de sa candidature.

  • Promouvoir le métier de Promoteur auprès des hommes.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de candidats sélectionnés par poste vacant.

  • Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

  • Nombre de promotion par catégorie professionnelle.

  • Répartition des effectifs par métiers.

3. Mixité des recrutements et promotions

La progression de la mixité au sein de l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• Equilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise avec l’alternance

SOLINEST souhaite poursuivre ses efforts en matière d’embauche notamment par le biais de l’alternance en proposant des contrats accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

SOLINEST continue de développer l’accueil de femmes et d’hommes en stage ou alternance dans les métiers où ils sont sous-représentés, et ce afin de favoriser la mixité du vivier de candidatures, de faire évoluer les représentations et de favoriser la mixité de ces filières professionnelles.

• Objectifs : Promouvoir les contrats en alternance de manière équilibrée.

• Situation Actuelle :

  • A fin décembre 2014, 11 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :

    • Marketing : 3 hommes, 6 femmes.

    • CATMAN : 2 femmes.

      • Soit un total de 3 hommes et 8 femmes.

  • A fin décembre 2015, 10 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :

    • Marketing : 2 hommes, 3 femmes.

    • CATMAN : 1 homme, 1 femme.

    • Direction Commerciale : 1 femme.

    • DNC : 2 femmes.

      • Soit un total de 3 hommes et 7 femmes.

  • A fin décembre 2016, 12 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :

    • Marketing : 1 homme, 4 femmes.

    • CATMAN : 1 homme, 1 femme.

    • Direction Commerciale : 1 femme.

    • DNC : 2 hommes.

    • FDV : 2 hommes.

      • Soit un total de 6 hommes et 6 femmes.

  • A fin décembre 2017, 16 alternants étaient présents répartis de la manière suivante :

    • Marketing : 2 hommes, 5 femmes.

    • CATMAN : 3 femmes.

    • DNC : 2 hommes.

    • FDV : 1 homme et 3 femmes.

      • Soit un total de 5 hommes et 11 femmes.

D’une manière générale, l’alternance est représentée en majorité par des femmes. L’alternance s’est ouverte aux métiers de la FDV depuis 2016.

• Actions :

  • Développer l’alternance dans les métiers de la FDV.

  • Développer le recrutement d’hommes en alternance dans les métiers du marketing.

  • Atteindre la parité d’une manière globale.

• Indicateurs chiffrés :

  • Ration entre le nombre d’hommes alternants et le nombre de contrats en alternance proposés dans l’entreprise par service/métiers.

• Favoriser l’accès des postes de management aux femmes et aux postes à responsabilités.

Les femmes restent toujours moins représentées que les hommes dans des postes de management et à hautes responsabilités. SOLINEST continue dans son engagement à ce que, pour tous les postes de management, une femme au moins soit présente dans la liste des candidats présentés aux managers et qu’une femme au moins fasse partie du panel des recruteurs.

• Objectifs : Accès des femmes aux postes à responsabilités.

• Situation Actuelle :

  • A fin décembre 2015, 1 femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations.

  • A fin décembre 2016, 3 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations.

  • A fin décembre 2017, 2 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations.

• Actions :

  • Veiller à la présence de candidates femmes dans la liste des candidats présentés.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

  • Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

• Sensibiliser nos prestataires de recrutement

SOLINEST s’engage à impliquer les partenaires de recrutement dans sa politique de diversité, selon le cas :

• cabinet de recrutement : présence d’une femme dans la liste de présélection des candidats présentés à SOLINEST ;

• Agence d’intérim : travailler sur la mixité des candidatures fournies.

• En cas de promotion interne

Lors de mobilité entraînant un changement de résidence, un accompagnement est réalisé et les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise.

Afin de faire connaître les opportunités professionnelles, la Direction informe les salariés des postes à pourvoir en CDI via les Jobpostings et par voie d’affichage sur le site logistique.

Les salariés à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour s’inscrire dans le process de recrutement.

2. Domaine d’action 2 : Rémunération effective

1. Rappel du principe d’égalité salariale

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.

A titre d’exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :

• l’expérience acquise au sein de SOLINEST ou d’une autre entreprise ;

• Les diplômes ;

• La technicité particulière du poste ;

• Les responsabilités particulières ;

• La qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent ;

• Les résultats.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité et de congés de paternité ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salariés, leur ancienneté, ou les priver d’un élément de leur rémunération.

• Objectifs : A travail égal, salaire égal.

• Situation Actuelle : SOLINEST s’interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

• Actions :

  • Examen des situations particulières lors des NAO.

  • Communication d’une grille de salaire.

• Indicateurs chiffrés :

  • Eventail des rémunérations globales par CSP.

  • Rémunération moyenne mensuelle de base par CSP et par groupe défini (CS/PV/MAGASINIERS).

  • Moyenne des primes versées par CSP.

  • Nombre de situations particulières ayant fait l’objet d’une analyse approfondie.

2. Assurer l’accès à l’égalité effective de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité ou un temps partiel

L’entreprise s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances liées à la parentalité.

• Objectifs  : Assurer l’égalité effective de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité ou un temps partiel.

• Situation Actuelle :

  • les salariés en congé de maternité ou adoption bénéficient des mesures d’augmentations générales décidées entre la Direction et les organisations syndicales.

  • L’absence pour un congé de maternité ou adoption n’est pas prise en compte pour ne pas attribuer une augmentation individuelle au mérite.

  • L’évolution de salaire à temps partiel, à performance équivalente compte tenu du temps partiel, est similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste.

  • Les salariés en temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

• Actions :

  • les salariés en congé de maternité ou adoption continueront de bénéficier des mesures d’augmentations générales décidées entre la Direction et les organisations syndicales.

  • L’absence pour un congé de maternité ou adoption n’est pas prise en compte pour ne pas attribuer une augmentation individuelle au mérite.

  • L’évolution de salaire à temps partiel, à performance équivalente compte tenu du temps partiel, est similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste.

  • Les salariés en temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de salariés par CSP en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié des mesures d’augmentations générales.

3. Domaine d’action 3 : Développement et Formation

Afin de continuer d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, SOLINEST maintien que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination fondée sur le genre.

SOLINEST veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

• Objectifs : Promotion de la formation professionnelle.

• Situation Actuelle :

  • SOLINEST assure un accès identique des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

  • L’entretien de retour après une longue absence n’est pas une pratique formalisée aujourd’hui. La mesure de l’écart éventuel entre les compétences/connaissances que le collaborateur détient et celles requises pour le poste n’est pas faite et les besoins en termes de formation et de développement ne sont pas identifiés pour permettre au collaborateur de reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

• Actions :

  • Sensibilisation des collaborateurs à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation (liberté de choisir son avenir professionnel).

  • Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

  • Mettre en place des actions favorisant les passerelles entre les métiers.

  • Veiller à ce que les hommes et les femmes d’un même métier bénéficient d’un même nombre d’heures de formation en moyenne par an si le niveau de connaissance et de compétence est le même.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre moyen d’heures de formation par salarié par an par CSP et par métier.

  • Répartition du nombre de stagiaires par type d’action.

  • Nombre de demande de formation spécifique par CSP et par an.

  • Nombre de formation suite à un retour après une longue absence par CSP et par métier.

  • Nombre de demande de formation identifiée lors des entretiens de retour après une longue absence par CSP et par métier.

4. Domaine d’action 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie parentale :

1. Organisation du temps de travail

• Aménagement temporaire des horaires dans des situations particulières :

Dans le précédent accord, il était mentionné que les salariés rencontrant des difficultés (enfant malade, ayant un handicap, parents malades, conjoint hospitalisé), pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement temporaire du temps de travail en accord avec la hiérarchie et la DRH.

Depuis 2015 et à ce jour, seule une demande d’aménagement temporaire a été faite et accordée (parent malade).

Cependant des aménagements temporaires du temps de travail ont été accordés suite à des problèmes personnels d’organisation liés à la parentalité.

• Objectifs : Aménagement temporaire du temps de travail dans les situations suivantes :

  • enfant malade, ayant un handicap,

  • parents malades,

  • conjoint hospitalisé,

  • problèmes personnels ponctuels d’organisation liés à la parentalité

• Situation Actuelle :

  • Les demandes d’aménagements temporaires du temps de travail ne sont pas nombreuses.

• Actions :

  • Sensibiliser les managers sur l’importance de communiquer à la Direction des Ressources Humaines les situations particulières de leurs collaborateurs.

  • La durée temporaire d’aménagement est fixée à deux mois maximum.

  • La demande d’aménagement temporaire doit être soumise à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au-moins 15 jours avant.

  • La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines donneront une réponse au plus tard 8 jours avant le début de l’aménagement.

  • Un justificatif officiel de la situation sera à fournir.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de demande d’aménagement temporaire du temps de travail par motif par CSP et par sexe.

  • Nombre de demande d’aménagement accordé par CSP et par sexe.

  • Type d’aménagement accordé.

  • Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par CSP et par sexe.

  • Nombre de salariés ayant repris un travail à temps plein, par CSP et par sexe.

• Encadrement des horaires de réunion

Dans le précédent accord, il était précisé que les réunions ne seraient pas planifiées le mercredi après-midi et que les horaires des réunions n’excéderont pas 18H00.

SOLINEST souhaite préciser qu’afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle, il est souhaitable que les réunions se tiennent à des plages horaires comprises dans les heures de travail des salariés, ou en tout état de cause après 9H00 et avant 18H dans la mesure du possible.

Les dates et horaires de réunion sont, dans la mesure du possible, fixés suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent dans la mesure du possible être évitées.

SOLINEST souhaite également attirer l’attention des managers sur la nécessité de prendre en compte les aménagements potentiels de la durée du travail de leurs collaborateurs dans la fixation des réunions afin de ne pas fixer de réunion les jours où des collaborateurs à temps partiel ne travailleraient pas.

• Rentrée scolaire

SOLINEST favorise toujours l’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de 6^ème. Les collaborateurs auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande à son supérieur hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines 15 jours à l’avance.

Ces facilités d’horaires ne sont pas des autorisations d’absences, mais de simples aménagements d’horaire accordés ponctuellement dans la mesure où l’organisation du service ne sera pas impacté.

• Objectifs : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle pour tous les salariés par la réalisation de 100% des actions prévues notamment une communication par an sur l’implication des collaborateurs dans la vie scolaire de leurs enfants.

• Situation Actuelle :

  • La Direction des Ressources Humaines n’a pas connaissance du nombre de collaborateurs utilisant ce dispositif.

  • Pas de communication sur cet élément mais il y avait une tolérance par service.

• Actions :

  • Communication à l’ensemble de la Société des conditions de ce dispositif avant chaque rentrée scolaire.

  • Information à la Direction des Ressources Humaines des personnes utilisant ce dispositif.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de collaborateurs utilisant ce dispositif / nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif à chaque rentrée scolaire par CSP et par sexe.

2. Promotion du congé de paternité

SOLINEST souhaite favoriser l’exercice de la responsabilité des collaborateurs devenant père, et ainsi promouvoir le partage des responsabilités parentales. Pour ce faire, chaque collaborateur se trouvant en situation d’en bénéficier est encouragé en rappelant que la période du congé paternité est maintenue par subrogation dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

• Objectifs : Promotion du congé paternité en atteignant 100% de congé paternité pris en totalité.

• Situation Actuelle :

  • En 2015, il y a eu 5 demandes de congé paternité. 54 jours ont été pris sur un droit initial de 55 jours.

  • En 2016, il y a eu 2 demandes de congé paternité. 22 jours ont été pris sur un droit initial de 22 jours.

  • En 2017, il y a eu 8 demandes de congé paternité. 88 jours ont été pris sur un droit initial de 88 jours.

• Actions : Communication sur le dispositif du congé paternité une fois par an.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de congé paternité pris et nombre de jours d’absence correspondants (en mentionnant le droit initial) par CSP.

3. Journée Enfant Malade

Les parents ayant au moins un enfant à charge peuvent bénéficier d’absences rémunérés dans la limite d’un jour par an (3 jours en Alsace Moselle) en cas de :

• Maladie d’un enfant de moins de 14 ans

• Hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.

4. Dons de jours de repos

• Aux collaborateurs parents d’enfants atteints de maladie grave ou de handicap

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout collaborateur de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout collaborateur peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• il assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés ;

• les jours de REPOS-RTT accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail ;

• les jours de fractionnement ;

• Les jours provenant d’un compte épargne temps.

Le bénéficiaire du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La gravité de la maladie, du handicap ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical émanant du médecin qui suit l’enfant dans le cas considéré. Le certificat doit préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement nécessitant le bénéfice de don de repos.

• Aux salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Les collaborateurs venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité pourront faire une demande de jours de repos supplémentaire grâce aux dons de jours de repos.

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés ;

• les jours de REPOS-RTT accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail ;

• les jours de fractionnement ;

• Les jours provenant d’un compte épargne temps.

Le bénéficiaire du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La demande du bénéficiaire doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

• Objectifs : Plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pour les cas évoqués ci-dessus.

• Situation Actuelle : Il n’y a pas de demande et d’information sur la possibilité du don de jours de repos.

• Actions :

  • Communication sur le dispositif une fois par an.

  • A réception d’une demande de don accompagné des justificatifs nécessaires, la Direction des Ressources Humaines procédera dans un délai de 1 mois maximum à un appel au don à destination des collaborateurs de SOLINEST afin que ceux-ci puissent faire don anonymement des jours de repos.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de demandes de don par CSP et par sexe.

  • Nombre de jours de don donné par les collaborateurs de SOLINEST par CSP et par sexe.

5. Gestion des longues absences

Afin d’encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il a été décidé de mettre en place un entretien de retour à la fin de l’absence.

Il a également été décidé de mettre en place cet entretien après une absence pour maladie ou accident du travail de plus de 3 mois.

Cet entretien qui aura lieu avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines permettra d’échanger sur les évolutions intervenus et préparer le retour du collaborateur afin que celui-ci d’effectue dans les meilleures conditions possibles.

• Objectifs  : Fixation d’un taux de réalisation des entretiens de retour à 100%.

• Situation Actuelle : L’entretien de retour n’est pas une pratique formalisée aujourd’hui.

• Actions :

  • Mettre en place des entretiens de retour dans les cas spécifiques d’absences pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, maladie ou accident du travail de plus de 3 mois.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux entretiens de retour par motif, par sexe et par CSP.

  • Nombre d’absences de plus de trois mois par motif (maladie, accident du travail), sexe et CSP.

  • Nombre de congé maternité, d’adoption et de congé parental par CSP débutant dans l’année et se terminant dans l’année.

6. Représentation du Personnel

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Jusqu’à la loi Rebsamen, les organisations syndicales étaient simplement tenues d’examiner les voies et moyens permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Aujourd’hui et pour chaque collège électoral, les listes de candidats comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :

• être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;

• être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

SOLINEST réaffirme à cet effet que l’engagement syndical ou l’exercice d’un mandat ne constitue en aucun cas un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

• Objectifs : Représentativité équilibrée des hommes et des femmes dans le futur CSE.

• Situation Actuelle : Obligation de moyen pour parvenir à une représentativité équilibrée.

• Actions : Mention de ce point dans le protocole d’accord préélectoral relatif aux élections professionnelles.

• Indicateurs chiffrés : Répartition des représentants du personnel et des délégués syndicaux par collège, organisation syndicale, sexe.

Article 3 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD

Chaque année, la Direction communiquera à la délégation du personnel un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, un bilan annuel des réalisations de l’accord.

Ce rapport peut être complété par de nouveaux indicateurs en fonction des évolutions législatives. ACCORD

Article 4 –DUREE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt légal.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Pendant cette durée, il pourra faire l’objet d’avenant. A l’issue de cette durée, l’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 5 –DEPOT / PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la Société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Le dépôt est opéré en version électronique compète et signée de parties, de format type « pdf ». Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Fait à Brunstatt, le 12 novembre 2018

En 9 exemplaires.

Pour les Organisations Syndicales : Pour la société SOLINEST SAS

M. XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFTC M.XXXXXXXXXXXX

Président

M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT

M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC

M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical FO

M.XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT