Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES" chez CLINIQUE NOTRE DAME (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, la clinique Notre Dame a conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prenant effet au 16 mars 2020 pour une durée de 4 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de cet accord seront présentés tous les ans au Conseil Economique et Social.

Outre les actions suivies et engagées à travers l’accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.

ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD

La clinique Notre Dame souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise, la clinique Notre Dame se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.

De ce fait, la clinique Notre Dame considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.

Après étude en décembre 2019, 90% des salariés ont une rémunération mensuelle supérieure à la grille conventionnelle de la FHP. Il est donc important de veiller à l’égalité des salaires à l’embauche et entre les hommes et les femmes.

D’autre part, les professions représentées dans le milieu de la santé sont en majorité féminine. 93 % des salariés de la clinique sont des femmes. Il convient d’encourager la mixité et l’embauche de salariés hommes.

La clinique Notre Dame convient de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées chaque année.

Les 3 domaines d’actions choisis sont :

• La rémunération

• L’articulation des temps

• La formation

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La grille de rémunération de la convention collective FHP est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. La convention offre également un maintien de salaire total pendant les congés maternité et paternité.

• Art. 2.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• Art 2.2.1 – Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des revalorisations salariales individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Art 2.2.2 – Salaires d’embauche strictement égaux

Au regard de la convention collective, les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. Les responsables hiérarchiques doivent s’en assurer et plus particulièrement lorsque le salaire d’embauche est au-dessus de la convention collective.

L’établissement veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

• Art 2.2.3 – Eléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques au moment des revalorisations salariales annuelles que les salariés à temps partiels bénéficient des augmentations individuelles au même titre que les salariés à temps complet selon un calcul au prorata de leur nombre d’heures contractuelles mensuelle.

• Art 2.2.4 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.

• Art. 2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

• Evaluation annuelle des écarts salariaux entre les hommes et les femmes

• Comparaison systématique des salaires à l’embauche

• Evaluation des écarts de salaire entre les salariés temps complet et temps partiels

• Pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.

ARTICLE 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION DES TEMPS

• Art. 3.1 – Permettre une adéquation entre temps personnel et temps professionnel

• Art. 3.2.1 – Temps partiel choisi

L’objectif est de permettre aux femmes, après un congé parental ou des changements de situation dans leur vie personnelle, d’opter pour un temps partiel afin de répondre à leurs contraintes et pouvoir travailler dans les meilleures conditions.

• Art. 3.2.2 – Création d’une charte sur le télétravail

L’objectif est de permettre au personnel administratif de travailler de leur domicile dans un cadre réglementé.

• Art. 3.2.3 – Veiller au bon déroulement de la prise des congés payés

Faire un suivi de la pose des CP avec comparaison sur les années précédentes.

Veiller à ce qu’il y ait un roulement chaque année des personnes qui posent leurs congés payés afin que ce ne soit pas toujours les mêmes salariés qui bénéficient des vacances scolaires, congés de Noël avec leur famille, …

• Art. 3.2.4 – Accompagnement des départs et retours de congés longs

Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien à leur départ et à leur retour dans l’entreprise (entretien professionnel), et envisager les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise (actualités, formations, offre de postes…).

• Art. 3.3 – Les indicateurs chiffrés de suivi seront :

• Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées

• Suivi du nombre de jours de télétravail pris par salarié

• Tableau de suivi des congés de Noël et d’été qui reprend les années précédentes

• Pourcentage des congés ayant fait l’objet de l’entretien au départ et d’un entretien professionnel à leur retour.

ARTICLE 4 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.

• Art. 4.1 – Donner accès à la formation à tous les salariés

• Art 4.2.1 – Favoriser les formations en intra

Essayer dès lors de que c’est possible de faire déplacer les formateurs à la Clinique lorsque le nombre de salariés nécessaire est atteint.

• Art 4.2.2 – Développer le e-learning

Augmenter le nombre de formations en e-learning afin d’éviter les déplacements et problèmes de garde des enfants pour les salariés.

Mettre une pièce en accès libre avec un ordinateur afin de se connecter facilement au e-learning et dans des conditions de confort et de calme.

• Art. 4.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

• Evaluer chaque année le nombre de formations suivies en intra

• Suivre le nombre de nouvelles formations disponibles en e-learning chaque année

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 16 mars 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 15 mars 2024.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Caen.

ARTICLE 6 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Vire le 27/03/2020

En 3 exemplaires originaux

Signatures

Pour la clinique Pour le Comité Social et Economique

Directeur Général Membre titulaire du CSE