Accord n°2/2019

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Contractants et cadre légal du contrat :

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

• La Société WÄRTSILÄ France, représentée par , agissant en sa qualité de Président

S.A.S au capital de 34 995 000 €, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le n° 946 650 686

Demeurant 100 Quai d’Alger

68054 MULHOUSE

d'une part

Et Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par Délégué syndical central

• CFE-CGC, représentée par Délégué syndical central

• CGT, représentée par , Délégué syndical central

  d'autre part,

SOMMAIRE

Article I. PRÉAMBULE 3

Article II. DIAGNOSTIC 3

Article III. DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE 4

1. OFFRES D’EMPLOIS EXTERNES ET INTERNES : 4

2. DESAMORCER LES FREINS A LA MIXITE 4

Article IV. DOMAINE D’ACTION N°2 : LA FORMATION 5

1. FIXER POUR LES FEMMES ET LES HOMMES DES CONDITIONS D’ACCES IDENTIQUES A LA FORMATION 5

2. CONGE PARENTAL ET COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) 5

Article V. DOMAINE D’ACTION N°3 : RÉMUNERATION EFFECTIVE 5

1. SUIVI DES REMUNERATIONS A L’EMBAUCHE 6

2. SUIVI DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET ANALYSE DES ECARTS. 6

Article VI. DOMAINE D’ACTION N°4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

Article VII. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7

1. TELETRAVAIL 7

a) Conditions d’éligibilité 8

b) Mise en œuvre du télétravail 8

c) Organisation du télétravail 9

d) Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 9

e) Gestion du temps de travail et vie privée 10

f) Protection des données et confidentialité 10

g) Situation des salariés en télétravail 11

2. RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 11

a) Mise en place de Comités de suivi des risques psychosociaux 11

b) Rôle des comités de suivi RPS 11

c) Mise en place de référents des RPS 11

Article VIII. CHAMP D’APPLICATION 12

Article IX. DATE ET DURÉE DE L’ACCORD 12

Article X. SUIVI DE L’ACCORD 12

Article XI. MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD 12

1. ADHESION 12

2. INTERPRETATION 12

3. REVISION DE L’ACCORD 13

4. DENONCIATION DE L’ACCORD 13

Article XII. DÉPOT LEGAL 13

PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Elles souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’application de ce principe dans l’entreprise Wärtsilä France.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, ou encore l’information des salariés et des candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont réunies pour intégrer les thèmes identifiés et validés dans un nouvel accord global. Des réunions de négociations entre les partenaires sociaux ont donc eu lieu le 15 mai et le 23 mai 2019 afin de finaliser le présent accord.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également la qualité de vie au travail au sein de Wärtsilä France, de fixer des objectifs et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le présent accord, ce sont quatre domaines d’actions qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Les autres domaines ont été retenus en tenant compte des résultats du diagnostic réalisé au 31 décembre 2018.

Le présent accord a été soumis pour avis aux CHSCT de Mulhouse, Marseille et Surgères en date du 3 juillet 2019 Ceux-ci ont rendu un avis favorable.

DIAGNOSTIC

En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’accord ont analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes en France et plus précisément dans l’entreprise.

Ainsi, il ressort qu’en France, entre 2017-2018 :

• Le taux d’emploi des femmes dans la métallurgie est de 22% : ce chiffre est faible mais stable depuis des décennies. A noter que ces femmes occupent majoritairement des fonctions support, et non au cœur de la conception et de la production.

• Selon une étude APEC de décembre 2017, les femmes gagnent en moyenne 25% de moins que les hommes (salaire annuel moyen) ; à poste et expérience équivalents, les femmes touchent 9 % de moins que les hommes. Les écarts de rémunération constatés dans l’industrie sont globalement plus faibles que dans d’autres secteurs d’activité.

• La part de cadres est moins importante chez les femmes : on compte 20,5% d’hommes cadres contre 14,7% de femmes cadres.

Conformément au décret du 9 janvier 2019 fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes, celui-ci a été calculé pour l’entreprise Wärtsilä France. Au titre de l’année 2018 le score recueilli est de 89/100.

La méthode de cotation des postes retenue pour réaliser le diagnostic a été celle des catégories socio- professionnelles : cadres, agents de maitrise-techniciens, employés et ouvriers. Pour rappel dès lors que le score recueilli par une entreprise est inférieur à 75/100, celle-ci a trois ans pour prendre des mesures permettant de se mettre en conformité. Wärtsilä France n’est pas dans ce cas de figure. Elle entend néanmoins poursuivre dans la voie engagée pour maintenir et renforcer l’égalité professionnelle.

Le diagnostic réalisé à fin décembre 2018 (voir Annexe) montre une situation relativement similaire à celle de l’industrie de la métallurgie.

Au sein de Wärtsilä France, l’effectif masculin représente 79% de l’effectif total, l’effectif féminin 21%.

L’absence de femmes dans les métiers techniques et de production est particulièrement mise en évidence.

A l’inverse on note une prédominance des femmes dans les fonctions support.

Des écarts de rémunération subsistent encore et le nombre de femmes occupant un poste de Manager reste encore nettement inférieur à celui des hommes (10 femmes Managers pour un total de 62).

A partir de ce diagnostic, La direction et les partenaires sociaux ont souhaité définir des axes de progression prioritaires dans les domaines de l’embauche, de la promotion professionnelle, de la formation et de la rémunération effective.

Les partenaires sociaux et la Direction se réuniront une fois par an afin d’effectuer un suivi des indicateurs retenus pour chaque thématique.

DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

1. OFFRES D’EMPLOIS EXTERNES ET INTERNES :

   L’objectif est de favoriser la mixité au sein des différents métiers de l’entreprise. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, le pourcentage d’embauches de personnes d’un même sexe devra refléter celui des candidatures reçues.

   L’entreprise veillera en outre à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement. Le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe, ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires seront modifiés.

   Ces principes et règles s’appliqueront également aux recrutements des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

2. DESAMORCER LES FREINS A LA MIXITE

Les parties constatent qu’il existe un déséquilibre des populations dans l’entreprise sur certains métiers. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes. Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

• Indicateurs retenus :

1. Nombre des CV reçus par an et par sexe en réponse à des offres d’emploi diffusées par Wärtsilä France

2. Nombre d’embauches réalisées par an, par catégorie et par sexe

3. Pourcentage d’embauches réalisées par an, par métier et par sexe

4. Rapport entre les offres respectant les critères de mixité / nbre offres total

DOMAINE D’ACTION N°2 : LA FORMATION

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer l’égalité des chances dans le développement de carrière des collaborateurs, quel que soit son sexe. L’entreprise entend, à cet égard, veiller à ce que l’accès à la formation professionnelle soit le même pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment à la parentalité.

1. FIXER POUR LES FEMMES ET LES HOMMES DES CONDITIONS D’ACCES IDENTIQUES A LA FORMATION

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer les éventuels écarts et de mettre en œuvre des mesures correctrices.

3. CONGE PARENTAL ET COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques de son métier, d’une durée pouvant aller à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne, en vertu du plan de formation.

En lieu et place de cette formation proposée dans le cadre du plan de formation, le ou la salarié/e pourra mobiliser son compte personnel de formation (CPF) : s’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le ou la salarié/e sera autorisé/e à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

• Indicateurs retenus :

1. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’au moins une formation non réglementaire par an, avec répartition par sexe et par catégorie

2. Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an, avec répartition par sexe et par catégorie

3. Nombre de salariés ayant utilisé le CPF sur le temps de travail.

DOMAINE D’ACTION N°3 : RÉMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’activité et de résultats.

1. SUIVI DES REMUNERATIONS A L’EMBAUCHE

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, qualification, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Il sera tenu compte des benchmarks de salaires réalisés par le Groupe pour chaque pays pour déterminer le niveau de rémunération applicable à chaque catégorie, en tenant compte des critères objectifs ci-dessus, et afin d’être cohérent au regard du marché de l’emploi.

4. SUIVI DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET ANALYSE DES ECARTS.

   Il est rappelé que les augmentations générales des salaires bénéficient à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’entreprise, à l’exception des apprentis dont la rémunération est fixée en référence au minimum légal ou conventionnel. Les salariés/es en congé parental bénéficient de ces augmentations à leur retour de congé.

Il sera mis en place un suivi annuel sexué des augmentations individuelles par catégorie professionnelle ainsi que par métier.

Si des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont constatés pour un même poste, niveau de responsabilités, compétences et résultats, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les supprimer.

L’entreprise veillera en outre à la cohérence entre les résultats des évaluations annuelles et les propositions d’augmentation individuelle.

• Indicateurs retenus :

1. Rémunérations mini/maxi par catégorie professionnelle et par sexe.

2. Rémunérations mini/maxi par métier et par sexe.

3. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année : répartition par catégorie, par sexe.

4. Pourcentage moyen d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie

DOMAINE D’ACTION N°4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes de management et/ou à responsabilités, et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toutes considérations tenant au sexe de l’intéressé/e.

Les critères de sélection pour un poste, ou de détection des potentiels, sont nécessairement fondés sur des éléments objectifs (compétences, expérience, performance) et doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise souhaite poursuivre le programme existant « d’ingénieur maison », visant à permettre à des salariés de développer leurs compétences et d’accéder à des postes à responsabilité et/ou de Manager, avec attribution du statut Cadre. Les modalités d’accès et de fonctionnement du programme feront l’objet d’une révision afin de tenir compte du retour d’expériences des sessions des dernières années.

• Indicateurs retenus :

1. Répartition des promotions par sexe et par catégorie, par métier

2. Répartition des hommes et des femmes aux postes de Manager.

3. Répartition des participants au programme d’ingénieur maison par sexe.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. »

La prévention du stress au travail et la qualité de vie au travail sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et la sécurité au travail. De plus l’entreprise est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Les parties signataires souhaitent par le présent accord formaliser la pratique du télétravail, mais également pérenniser la démarche entreprise en 2018 sur les risques psychosociaux.

En outre la Direction prend l’engagement de rédiger, parallèlement au présent accord, une charte relative au droit à la déconnexion.

1. TELETRAVAIL

La volonté des parties signataires est de formaliser l’existence du dispositif de télétravail au sein de l’entreprise, répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le présent accord concerne le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par mois qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est ainsi précisé que les dispositions des points a) et b) ci-après ne s’appliquent pas :

• au télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

• au télétravail à temps plein mis en place dans le cadre du contrat de travail lors de l’embauche ou à la suite d’un changement de situation professionnelle.

• au télétravail occasionnel, qui pourra être pratiqué pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires, liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs, acceptée par le manager et validée par la DRH : à titre d’exemples : grève de transports, maladie grave d’un proche, intempéries…

Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du ou de la salarié/e puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou d’équipe.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salarié/es :

- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

- d’une organisation du temps de travail spécifique ;

- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié/e et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

• Principe du volontariat

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du/de la salarié/e, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

• Rythme de télétravail

Le/la salarié/e disposera d’un volume de quatre (4) jours de télétravail par mois qu’il/elle pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Par dérogation, certains services pourront modifier le volume mensuel des jours de télétravail, à la baisse uniquement. Ces aménagements seront réalisés en concertation avec le service des Ressources Humaines et devront être motivés par des motifs d’organisation et/ou de contraintes liées à l’activité concernée.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail sera demandé par le/la salarié/e et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continuera à assurer un contact avec le/la salarié/e en télétravail et veillera à ce que l’organisation des réunions permette la présence du/de la salarié/e, physique ou par téléconférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le/la salarié/e veillera également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois ou l’année suivants.

• Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail sera formalisée par la signature d’une charte de télétravail individuelle.

Cette charte sera rédigée par le service des Ressources Humaines, après validation par le Manager de la demande écrite du/de la salarié/e, et sous réserve du respect des conditions d’éligibilité décrites ci-avant.

Organisation du télétravail

• Lieu de travail :

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du/de la salarié/e ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi devra également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le/la salarié/e devra prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace doit répondre aux normes de sécurité, notamment électriques.

Le/la salarié/e devra effectuer une déclaration sur l’honneur que son installation électrique est conforme et qu’une déclaration auprès de son assurance domicile aura été effectuée pour attester du télétravail à domicile.

• Equipements :

La société mettra à disposition du salarié tous les équipements nécessaires au télétravail tels que :

• Ordinateur portable

• Téléphone portable si nécessaire

Le/la salarié/e s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s’il/elle travaillait dans les locaux de l’entreprise. Il/elle s’engage également à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser uniquement dans le cadre professionnel (cf. charte informatique existante).

• Prise en charge des coûts de fonctionnement

L’entreprise prendra en charge les coûts liés directement au télétravail, en particulier les coûts liés aux communications, frais d’électricité, fluides…, par le versement d’un forfait mensuel de 45 euros.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

• Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Cette période d’adaptation ne s’applique pas aux salariés embauchés en application de cette forme d’organisation de travail.

• Réversibilité :

• Remise en cause par l’entreprise :

En cas de changement d’organisation et moyennant un délai de prévenance d’au moins 1 mois l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du/de la salarié/e et lui demander d’intégrer un site ou établissement conformément à la clause de mobilité de son contrat de travail.

• Remise en cause par le/la salarié/e :

Pour des raisons personnelles, le/la salarié/e en cours d’année pourra mettre fin au travail à domicile moyennant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 1 mois.

L’entreprise organisera alors le retour du/de la salarié/e dans les locaux Wärtsilä.

Gestion du temps de travail et vie privée

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le/la salarié/e.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le/la salarié/e.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le/la salarié/e s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Dans le cadre du respect de la vie privée le/la salarié/e s’engage sur l’honneur à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire. Il/elle s’engage également sur l’honneur à respecter les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire.

En outre, les parties aux présentes conviennent que le/la salarié/e, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout/e salarié/e en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le/la salarié/e viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

Protection des données et confidentialité

Du fait de la grande autonomie dont bénéficieront les salariés en télétravail, leur obligation de confidentialité sera renforcée. Ils devront s’engager expressément à prendre toutes les précautions utiles pour protéger l’accès aux données et informations concernant l’entreprise ou ses clients. Ils seront notamment tenus au strict respect des règles et procédures informatiques du Groupe.

Situation des salariés en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles. Ils bénéficieront ainsi des mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident ou maladie survenant pendant les jours et périodes de travail à domicile, le/la salarié/e devra informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que s’il/elle travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Le/la salarié à domicile bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salariés de l’entreprise.

2. RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

La santé et la sécurité au travail faisant partie intégrante des objectifs de Wärtsilä France, les parties signataires souhaitent pérenniser la démarche engagée en 2018 en matière de prévention des risques psychosociaux.

Mise en place de Comités de suivi des risques psychosociaux

La démarche lancée en 2018 par l’entreprise, consistant à réaliser un diagnostic sur l’existence de risques psychosociaux au sein des sites Wärtsilä en France, prévoit la définition et la mise en œuvre de plans d’actions personnalisés en fonction des risques identifiés.

Afin de suivre le déploiement de ces plans d’actions, des comités de suivi des RPS seront mis en place au sein de chaque site. Ces comités seront composés d’une part de représentants de la Direction et du service RH), d’autre part de salariés volontaires. La diversité des profils au sein de ces comités devra permettre une meilleure adéquation entre les difficultés rencontrées au sein des différents métiers et départements, et les solutions et actions proposées.

Ces comités de suivi se substitueront ainsi aux comités de pilotage établis lors du lancement de la démarche.

Les modalités d’organisation et de fonctionnement de ces comités seront définis au niveau local, en concertation avec chaque comité de pilotage, le service RH et la Direction.

2. Rôle des comités de suivi RPS

   Ces comités constitueront un organe d’appui aux CHSCT (et futurs CSSCT), sur la problématique spécifique des RPS.

   Après que les membres auront défini et organisé leur fonctionnement (Nombre de membres, fréquence et modalités des réunions, identification des référents RPS…) les principales missions des comités seront de :

• confirmer et/ou adapter les plans d’actions définis et en accompagner la mise en œuvre,

• proposer toutes actions permettant la prévention des RPS dans l’entreprise.

• définir les modalités d’identification et d’accompagnement des salariés en situation de souffrance au travail.

  3. Mise en place de référents des RPS

Parce que les RPS constituent un enjeu essentiel pour l’entreprise, mais qu’ils sont aussi un sujet complexe, les parties souhaitent nommer un ou deux référents parmi les membres des comités de suivi, sur la base du volontariat, pour qui une sensibilisation aux RPS sera organisée, afin de leur permettre d’appréhender le sujet RPS de façon plus approfondie.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Wärtsilä France.

DATE ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette période.

En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il est entendu que les signataires se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagement rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet accord.

SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera confié à la commission de l’égalité professionnelle ou à toute autre commission qui s’y substituerait à l’occasion de la mise en place du Comité Social et Economique en septembre 2019. Cette commission se réunira une fois par an afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD

1. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

2. INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes.

Toutes demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

4. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Cette dénonciation se fera à condition de respecter un préavis de trois mois.

DÉPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Deux versions de cet accord seront ainsi déposées :

• une au format PDF, intégrale, signée par les parties ;

• une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).

Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse.

Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord.

Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait à Mulhouse, le 3 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux.

POUR L’ENTREPRISE

LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX DE L’ENTREPRISE

CFDT,

CFE-CGC,

CGT,