Accord d'entreprise "Un Accord Aménagement du Temps de Travail" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

SAS EMMADIS

Dont le siège social est situé au : 12 rue de Janzé – 35500 VITRE

Représenté par :

En sa qualité de : Gérante de la société JELEM, elle-même présidente de la société EMMADIS

N° SIREN : 948 648 506

APE : Commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé (4771Z)

D'UNE PART

ET

La majorité des deux tiers du personnel ayant ratifié l’accord selon le procès-verbal joint en annexe,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société EMMADIS, spécialisée dans le prêt à porter pour enfants, est soumise aux dispositions de la Convention collective de branche Habillement : Commerces de détail.

Face à la concurrence accrue dans le secteur d’activité du commerce de détail d’habillement et du prêt à porter pour enfants, des périodes de saisonnalités importantes (exemples : soldes et ventes privées, rentrée scolaire, etc.) et des variations d’activité au cours de l’année civile, la société EMMADIS doit s’adapter aux contraintes de marché afin de répondre aux attentes et besoins de sa clientèle pour pérenniser son activité.

Il est donc apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail notamment quant à la possibilité de moduler le travail suivant les périodes de plus ou moins forte activité pour assurer une meilleure adaptation de l’ouverture des magasins aux variations saisonnières de l’activité.

Par ailleurs, il est essentiel pour l’entreprise EMMADIS de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, des périodes de repos, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, aménager le temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail et suivants, et apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail.

Les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail en adéquation avec les impératifs de qualité de production et de continuité des services de l’entreprise et estiment que l’aménagement du temps de travail est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

La société, dont l’effectif est de moins 11 salariés, étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été présenté et approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

SOMMAIRE

1. Champ d’application de l’accord collectif

TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

2. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail

3. Décompte du temps de travail sur l’année

4. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail

1. Variation du volume horaire

2. Programmation

2.1. Programmation indicative en cours de référence

2.2. Planning hebdomadaire

3. Répartition des horaires et de la durée du travail

3.1. Définition de la semaine de travail

3.2. Horaires et durées de travail

4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

5. Décompte et rémunération des heures supplémentaires

1. Définition des heures supplémentaires

2. Effet des autres absences sur le décompte des heures supplémentaires

3. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence

6. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

1. Contingent d’heures supplémentaires

2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)

2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos

2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos.

2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

7. Salariés à temps partiel

1. Principes

2. Horaires et durée de travail

3. Heures complémentaires

3.1. Définition des heures complémentaires

3.2. Rémunération des heures complémentaires

3.3. Volume des heures complémentaires

3.4. Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

4. Garanties accordées au temps partiel

5. Journée de solidarité

8. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

1. En cours de période de référence

2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

9. Conditions de rémunération

1. Rémunération en cours de période de référence

1.1. Pour les salariés employés à temps complet

1.2. Pour les salariés employés à temps partiel

2. Incidences des absences

2.1. Les absences non rémunérées

2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

2.3. Règles communes à toutes les absences

3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence

TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES

10. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

1. Entrée en vigueur et durée :

2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

3. Interprétation de l’accord

4. Révision

5. Dénonciation de l’accord

6. Dépôt et publicité de l’accord

1. Champ d’application de l’accord collectif

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés éligibles :

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Liés par un contrat à temps plein ou à temps partiel ;

• Liés par un contrat de travail à déterminée de plus de 3 mois ;

• Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est supérieure à 3 mois.

A titre d’exemple, et plus particulièrement, le présent accord s’applique aux :

• Responsables de magasins ;

• Chefs de magasins ;

• Conseillères de Vente

A l’inverse, il est convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée de travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les salariés sous contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrats à durée déterminée de moins de 3 mois et les salariés intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est inférieure à 3 mois.

Il ne s’applique pas non plus aux cadres et aux salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, ni aux cadres dirigeants.

TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

A titre liminaire, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.

Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 7 ci-après.

2. Période de référence retenue pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour travaillé.

3. Décompte du temps de travail sur l’année

La durée de travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, une durée annuelle de travail effectif est, pour un salarié employé en moyenne à 35 heures par semaine, de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale de travail.

Cette durée de travail sera augmentée en fonction de la durée contractuelle de travail.

Par exemple, pour un salarié employé en moyenne à 38 heures, une durée annuelle de travail sera fixée à 1740 heures, journée de solidarité incluse, comprenant des heures supplémentaires payées au taux majoré.

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

4. Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail

1. Variation du volume horaire

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein, les durées maximales fixées à l’article 4.3.

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

2. Programmation

   1. Programmation indicative en début de période de référence

Préalablement au début d’une période d’activité, la société devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.

Ce planning fera l’objet d’une publication sur le panneau d’affichage, et sera remis, à chaque salarié, avant le début de la période d’activité, soit avant le 1^er juin de l’année N.

2. Planning hebdomadaire

Un planning horaire hebdomadaire est établi par la Direction pour affiner la programmation en fonction des nécessités de l’activité.

Il contient :

• le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;

• la répartition de la durée du travail par semaine ;

• les heures travaillées par jour ;

• les temps de pause journaliers ;

• le jour de repos hebdomadaire ;

• les événements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.

Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée.

3. Répartition des horaires et de la durée du travail

3.1. Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

3.2. Horaires et durées de travail

Les horaires et durées de travail sont organisées par l’employeur, dans le respect :

• Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement :

  • Des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sous réserve des éventuelles dérogations résultant de ces textes ;

  • De l’article L. 3121-18 qui énonce que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par décret.

• Des repos minimaux légaux lesquels résultent actuellement des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du code du travail qui instituent respectivement (sauf dérogations) :

  • Des articles L. 3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

  • Des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien mentionnées ci-dessus (articles L. 3131-1 et suivants du code du travail), soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné en principe, le dimanche.

4. Modalités d’information des salariés sur les changements de volume et/ou de répartition des horaires de travail

Les plannings pouvant être amenés à évoluer, que ce soit du fait des variations/fluctuations d’activité que connait la société EMMADIS ou encore du fait de la survenance d’un événement interne lié à l’organisation de l’équipe ou extérieur à l’entreprise, la Direction de la société EMMADIS pourra augmenter, soit collectivement soit individuellement, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport à la planification hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par la société EMMADIS dans le cadre du présent accord.

S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen écrit, notamment via un affichage sur les panneaux prévus à cet effet ou d’un document remis en main propre contre décharge, au salarié concerné.

Cette information intervient au moins 7 jours ouvrés (sept jours) avant la prise d’effet du changement.

Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés (trois jours), lorsque le motif à l’origine du changement est exceptionnel et porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance.

Cela vise notamment les cas :

• des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;

• de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ;

• des embauches/départs de salariés entrainant une redistribution des tâches et/ou une redéfinition des horaires.

Ces modifications.de volume/répartition de la durée du travail se font conformément à l’article 4.3. du présent accord.

5. Décompte et rémunération des heures supplémentaires

1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié à 35 heures en moyenne. Ainsi, sont considérées, comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle moyenne de travail calculée sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne.

Notamment, il n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.

Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607h – 35 h = 1572h).

2. Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

3. Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence

Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (notamment, forfait de 38 heures de travail hebdomadaires).

Elles donnent lieu à paiement et aux majorations légales de salaire.

6. Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complets couverts par le présent accord est fixé à 220 heures (deux cent vingt heures). Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées à l’article 3. 2 du présent accord.

2. Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)

2.1. Durée de la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.

2.2. Régime de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions règlementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables.

2.3. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du code du travail, soit 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

7. Salariés à temps partiel

Les dispositions prévues aux articles 2, 3 et 4 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiels en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.

Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés).

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une base annuelle de travail de 1102 heures.

1. Principe

Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 2.

S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

2. Horaires et durée de travail

L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.

Les horaires ou la durée du travail prévus par la programmation indicative et/ ou la planification hebdomadaire pourront être modifiés en cas de survenance d’un évènement interne à l’organisation de l’entreprise (exemple : absence d’un salarié pour congés, maladies ou formation) ou extérieur à l’entreprise (exemples : surcroit temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du département, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié).

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.

Compte tenu de l’activité commerciale, la modification de la répartition peut intervenir sur tous les jours calendaires.

Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, au moyen de préférence d’un affichage ou d’un document remis en main propre contre décharge, au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles :

• de l’augmentation ou diminution non prévue de l’activité ;

• des embauches/départs de salariés entrainant une redistribution des tâches et/ou une redéfinition des horaires ;

• des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;

3. Heures complémentaires

3.1. Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée au terme de la période de référence.

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires.

Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures complémentaires dans les conditions prévues par le législateur.

3.2. Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

3.3. Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.

De même, la durée hebdomadaire de travail y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.

3.4. Effet des absences autres que celles liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

4. Garanties accordées au temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixe à 2 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroitre son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

5. Journée de solidarité

Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (article L. 3133-8 du code du travail).

8. Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

1. En cours de période de référence

Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par les salariés sont effectués, sous la responsabilité de l’employeur, au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de la société EMMADIS.

L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.

L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.

2. A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période

Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

9. Conditions de rémunération

1. Rémunération en cours de période de référence

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable, quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.

1.1. Pour les salariés employés à temps complet

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine ou selon les dispositions contractuelles de chaque salarié (forfait supérieur à 35 heures).

1.2. Pour les salariés employés à temps partiel

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord.

2. Incidences des absences

2.1. Les absences non rémunérées (ex : congés sans soldes)

Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel

Celles-ci ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.

En cas d’embauche en cours de période de référence, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 10. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision

1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, afin d’assurer le suivi du présent accord et, le cas échéant, de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.

5. Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, celle-ci ne pourra intervenir que si les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société EMMADIS.

En tout état de cause,

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.

6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société EMMADIS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de la société EMMADIS et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorisation administrative.

Fait à Vitré, le 18 Août 2023,

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Pour la SAS EMMADIS

Représentée par

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Pour les salariés

(Voir le procès- verbal de consultation en pièce jointe)