Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES MODALITES D'ORGANISATION MISES EN PLACE POUR AFFRONTER LES IMPACTS DE LA CRISE COVID19" chez SOCLA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES D’ORGANISATION MISES EN PLACE POUR AFFRONTER LES IMPACTS DE LA CRISE COVID 19

Entre

La société xxxxxxxx en son siège social de xxxxxxxx et son établissement de xxxxxxxx, SASU au capital de 706 675 euros, inscrite au RCS de CHALON SUR SAONE sous le n° B xxxxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

• Etablissement de Virey le Grand - xxxxxxxx

• Etablissement de Mery – xxxxxxxx

D’une part,

- l’organisation syndicale CFDT,

représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical Central CFDT,

- l’organisation syndicale CGT,

représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical Central CGT,

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties », ou individuellement une « Partie ».

Préambule

L’entreprise xxxxxxxx est très fortement impactée par la pandémie du Covid 19, la crise sanitaire ayant entrainé le confinement des citoyens, des restrictions de déplacements et de regroupements de personnes en vue de limiter les risques de transmission et de contamination.

Ce contexte actuel de crise sanitaire pour lutter contre la propagation du virus Covid-19 a entrainé, pour la société xxxxxxxx, une baisse importante et significative de son activité, ainsi qu’une désorganisation complète de ses outils de production liée notamment à l’arrêt d’activité de certains de ses sous-traitants, à l’augmentation de l’absentéisme des salariés, et donc, contraint la Société à :

• revoir la planification des congés de toute nature (congés payés, rtt, CET et autres)

• envisager le recours au dispositif d’activité partielle

• prévoir les scénarios de reprise d’activité au sortir de la crise

• soutenir les salariés présents sur site tant d’un point de vue santé, sécurité et plus généralement conditions de travail.

Le présent accord a donc pour objet de définir et préciser les principes et mesures adoptés au sein de la société pour accompagner l’adaptation des activités qui ne peuvent se poursuivre dans les mêmes conditions qu’avant la crise et pour préparer au mieux la reprise progressive des activités. Les Organisations syndicales et la Direction, conscientes des enjeux et des conséquences fortes de cet épisode pour l’économie de l’entreprise, ont voulu s’entendre sur des mesures solidaires et équitables partant du principe que chaque salarié a été, est, et/ou sera quel que soit son niveau, probablement impacté par cette crise.

Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.

A cet égard, il est rappelé les différentes étapes des négociations :

• Par courrier en date du 10 avril 2020, la Société a convoqué les délégués syndicaux, pour une réunion de négociations qui s’est tenue le jeudi 16 avril 2020 à 9h30.

• réunion n°2 : mardi 21 avril à 14 h

• réunion n°3 : lundi 27 avril 2020 à 10 h

• réunion n°4 : mardi 5 mai 2020 à 10 h

• réunion de clôture des négociations : jeudi 7 mai 2020 à 12 h

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS PORTANT SUR LA GESTION DES CONGES PAYES

1a- Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, affecté à l’un des deux établissements exploités par la société, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, ou à temps complet.

Toutefois, les salariés n’ayant pas acquis le nombre de jours de congés payés visé à l’article 2 ci-après, à la date de la conclusion du présent accord, ne se seront pas concernés par les dispositions du présent accord.

Sont également concernés les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, qui, s’ils ne sont pas soumis aux dispositions des titres II sur la durée du travail et III sur les repos et jours fériés, sont soumis aux dispositions de titre IV relatif aux congés payés et autres congés.

1. b- Objet

Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie Covid 19, le présent accord a pour objet de déroger aux délais de prévenance et aux modalités de prise des congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise.

Cette dérogation ne vise que 6 jours ouvrables de congés payés acquis au titre la période de référence close ainsi que ceux acquis au cours de la période d’acquisition en cours.

Il est précisé que les jours ainsi déplacés et fixés n’ouvrent pas droit aux jours de fractionnement tels que prévus à l’article L.3141-23 et ce en application des dispositions de l’article 1^er de l’ordonnance.

1. c– Congés Payés déjà fixés

S’agissant des congés payés dont les dates auront déjà été fixés, l’entreprise pourra les modifier moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables, et en fixer de nouvelles moyennant un délai de prévenance de 2 jour(s) ouvrables

Il est précisé que sont visés tant les congés acquis au titre la période de référence close que ceux acquis au cours de la période d’acquisition en cours.

1. d– Congés Payés non fixés

Pour les congés payés dont les dates n’auraient pas encore été fixées, l’entreprise a la faculté, pour une période s’étendant du 23 mars 2020 au 31 décembre 2020, d’imposer les dates de prise de ces congés dans la limite du nombre de jours ouvrables visé à l’article 1-b moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables pendant la période de confinement, augmenté à 5 jours ouvrables en dehors de la période de confinement.

1-e - Période de fixation des congés

Les nouvelles dates de congés, qu’il s’agisse des congés payés visés à l’article 1-c ou de ceux de l’article 1-d, devront être fixées dans la période s’étendant du 23 mars 2020 au 31 décembre 2020.

En tout état de cause, pour un salarié ayant ses pleins droits à congés, la fixation de ces 6 jours, ne devra pas avoir pour effet de réduire ses droits à congés disponibles de plus de 2 semaines (de manière à le laisser bénéficier de 2 semaines pour les congés d’étés et une semaine pour les congés d’hiver).

1- f - Information des salariés

L’entreprise informera le salarié par tout moyen de la modification et/ou de la fixation des dates de congés objet du présent accord.

1- g - exception

Les salariés ayant pu venir sur leur poste de travail au moins 4 semaines pendant la période de confinement ont dû parfois renoncer à prendre des congés payés entre le 17 mars et le 11 mai 2020 (période dite de confinement).

Si ce report de congés après le 11 mai et ce jusqu’au 31 mai, leur a fait perdre le bénéfice des jours de fractionnement prévus par la convention collective, ils leur seront automatiquement réattribués à la date du 1^er novembre.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS PORTANT SUR LA GESTION DES JOURS DE REPOS : RTT, JRTT, CA et le cas échéant CET.

2- a - Objet

Le présent article a pour objet de définir, dans le contexte actuel de crise du COVID 19, dans quelle mesure l’entreprise a la faculté d’imposer la prise, à des dates déterminées par elle :

• de jours de repos (RTT, JATT) acquis par le salarié

• de jours de repos prévus par une convention de forfait (JRTT);

• de jours de congés d’ancienneté (CA)

• ainsi que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié sous forme de jours de repos. (CET)

Le présent dispositif est exceptionnel et en application de l’ordonnance du 25 mars précitée, il déroge aux dispositions du code du travail, aux accords de branche et à l’accord d’entreprise en date 29 septembre 2015 et ses avenants.

2- b – Prise de JATT - RTT

L’entreprise pourra, s’agissant des jours de réduction du temps de travail prévus par l’accord d’entreprise conclu le 29 septembre 2015 :

• Imposer la prise, à des dates déterminées par l’entreprise, de jours de repos acquis par le salarié, y compris s’agissant des jours dont il choisit habituellement la date de fixation ;

• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos qui auraient déjà été fixées.

La période de prise des jours de repos, imposée ou modifiée, en application du présent article pourra s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020.

2- c – Prise de JRTT

S’agissant des salariés soumis à des conventions de forfait en application des dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-66, l’entreprise pourra, s’agissant des jours de repos prévus dans les conventions de forfait, dans l’accord d’entreprise conclu le 29 septembre 2015 :

• Décider de la prise, à des dates déterminées par l’entreprise, de jours de repos prévus par la convention de forfait ;

• Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos, que ces dates aient ou non déjà été fixées.

La période de prise des jours de repos, imposée ou modifiée, en application du présent article pourra s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020.

2- d – Prise des jours du CET

Par dérogation aux dispositions légales, conventionnelles et à celles de l’accord d’entreprise, l’employeur pourra imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dans la limite de 5 jours ;

La période de prise des jours de repos, imposée ou modifiée, en application du présent article pourra s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020.

2- e – Délai de prévenance

Qu’il s’agisse de modifier les dates, en fixer de nouvelles, ou fixer les dates de prises des jours en application des articles ci-dessus, l’employeur devra respecter un délai minimum de prévenance de 2 jours ouvrables pendant la période de confinement et de 5 jours ouvrables pendant la période hors confinement.

2. f- plafond

Le nombre total de jours de repos de toute nature dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application des articles 2a,2b,2c ci-dessus ne peut être supérieur à 8 jours ouvrés.

Ce plafond est limité à 4 jours ouvrés pour les salariés ayant maintenu leur activité en télétravail pendant la période de confinement.

Ce plafond est réduit à 2 jours ouvrés pour les salariés s’étant physiquement rendus sur leur poste de travail pendant la période de confinement pendant au moins 4 semaines.

3. g modalités

L’employeur utilisera par priorité les jours de JRTT, ou de JATT/ RTT, selon les salariés concernés, puis les congés d’ancienneté avant d’utiliser la faculté d’imposer la prise de jours du CET.

2-h informations des salariés

Les salariés seront informés de la fixation comme suit :

• panneaux d’affichage ;

• par mail envoyé sur leur adresse professionnelle/ personnelle de la part du service RH ou de leur managers

• à défaut d’adresse mail par sms envoyé sur le téléphone portable dont ils ont fourni le numéro au service RH

2-i- Compte Epargne Temps

Si au 30 novembre 2020, les salariés s’étant physiquement rendus sur leur poste de travail pendant la période de confinement pendant au moins 4 semaines n’ont pas été en mesure de solder leur JATT/RTT, JRTT ou CA compte tenu des besoins service, possibilité leur sera offerte de placer 3 jours supplémentaires sur le CET en complément des 5 jours déjà prévus.

ARTICLE 3 – ACTIVITE PARTIELLE

3 -a- Objet - Champ d’application

Compte tenu de la baisse d’activité extrêmement forte dans de nombreux secteurs de l’entreprise, xxxxxxxx a déclaré être en activité partielle pour une partie de son personnel et va faire la demande pour bénéficier d’une prise en charge des allocations dans le cadre de l’activité partielle comme en ont été informés et consultés les CSE en date du 26 et 27 mars 2020 afin de minimiser les conséquences financières tant pour les salariés placés en activité partielle que pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la société xxxxxxxx a constaté que les dispositions conventionnelles de branche qui lui sont applicables conduisent à une disparité d’indemnisation des salariés placés en situation d’activité partielle, selon qu’ils ont la qualité de Cadre ou de non-Cadre.

Dans un souci d’égalité entre les catégories professionnelles, la société xxxxxxxx a proposé de déroger à ces dispositions conventionnelles.

Les dispositions du présent accord ont ainsi pour objet d’uniformiser l’indemnisation des salariés de la société xxxxxxxx qui seraient placés en situation d’activité partielle, et ce indépendamment de leur qualité de Cadre ou non-Cadre.

Le présent accord définit les modalités de détermination du montant de l’indemnité d’activité partielle qui sera versée par la société xxxxxxxx au profit des salariés placés en activité partielle, au sens des articles L. 5122-1 et R. 5122-18 du Code du travail.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, qui seraient en vigueur au sein de la société xxxxxxxx.

Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions issues d’une convention ou d’un accord collectif ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après le présent accord.

En particulier, le présent accord déroge expressément aux dispositions de l’article 14.3 de l’accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998 en ce qu’il prévoit, s’agissant du personnel Cadre en forfait-jour, que « la rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise ».

3-b- Indemnité d’activité partielle

Les salariés de la société xxxxxxxx qui se trouvent placés en activité partielle conformément aux articles L. 5122-1 et suivants du Code du travail, quelle que soit leur catégorie professionnelle et classification conventionnelle, percevront une indemnité d’activité partielle dont le montant sera exclusivement déterminé en application des dispositions légales et réglementaires applicables au sein de la Société pendant la crise sanitaire du Covid-19.

Ainsi, à compter du 17 mars 2020, les salariés de la Société placés en activité partielle percevront une indemnité horaire, versée par la société xxxxxxxx, correspondant à une part de leur rémunération antérieure, sur la base du pourcentage et de l’assiette fixés par l’article R. 5122-18 du Code du travail, à savoir :

« Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. 

Pendant les actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'allocation mentionnée à l'article L. 5122-1 ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur. »

Il est, en particulier, expressément rappelé - conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail - que les dispositions du présent accord prévalent sur toute disposition d’un accord, d’une convention de branche ou de tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, qui aurait pour objet ou pour effet de porter l’indemnité d’activité partielle, due par l’employeur à ses salariés, à un montant supérieur à celui fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables au sein de la Société.

ARTICLE 4 – CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES

Durant la période de confinement, les organisations ont subi de nombreux changements, en tout premier lieu en raison de la mise en sécurité des salariés :

• mise en place des mesures de distanciation sociale engendrant certaines modifications d’horaires, de modalités de prises de pause, de prises de repas- limitation du covoiturage , règles pour le passage au vestiaire, etc.

• organisation du télétravail pour l’ensemble des fonctions qui pouvaient être concernées

• information des salariés en ALD de la nécessité de se déclarer en arrêt de travail

• Gestion des absences pour garde d’enfants

Aussi, les salariés ayant pu continuer à venir sur leur poste de travail ont dû faire face à de nombreuses nouvelles contraintes, leur demandant davantage d’adaptabilité. Les parties conviennent donc d’ouvrir une négociation sur la mise en place d’une prime de pouvoir d’achat s’adressant spécifiquement à ces salariés.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA REPRISE

5- a Organisations des congés payés d’été

Au jour de la signature des présentes, aucune fermeture estivale n’a été envisagée sur les sites et les équipes devront s’organiser pour minimiser le nombre d’absents simultanés et prévoir des plannings les plus étalés possibles sur la période estivale (25% d’absences simultanée par service à moduler en fonction de la charge). L’objectif est d’assurer une activité maximale tout en limitant le recours à la main d’œuvre temporaire.

Dans cet esprit, il est que convenu que la durée des congés principaux sur les deux mois de juillet et août sera limitée à deux semaines par collaborateur.

Concernant l’ordre des départs, priorité sera donnée aux salariés ayant pu venir sur leur poste de travail pendant la période dite de confinement, au regard de leur temps de présence.

5- b Heures supplémentaires

Il peut être possible que l’entreprise ait à faire face à un regain d’activité après la période de confinement pour pallier les ruptures d’approvisionnement, et la faiblesse des capacités de productions sur les mois de mars et avril.

Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires sera l’outil à privilégier par rapport à un recours au personnel temporaire afin de permettre aux salariés de retrouver du pouvoir d’achat.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas au choix du salarié, cependant sera appliqué l’ordre suivant :

• Recours au volontariat (étendu aux collaborateurs d’autres services)

• Recours en priorité aux collaborateurs n’ayant pas pu se rendre sur leur poste de travail pendant la période de confinement d’effectuer ces heures supplémentaires.

• Recours à tous

Modalités :

• Seront appliquées les majorations en vigueur dans l’entreprise.

• Le recours aux heures supplémentaires en semaine sera privilégié par rapport aux heures supplémentaires le samedi

• Il est convenu que sur une période de 12 semaines, sera respecté par salarié un plafond de 44h maximum par semaine et de 40h par semaine sur 12 semaines

• Le nombre de samedis obligatoires par personne sera limité à 7 sur la période s’étendant du 1^er mai au 31 décembre 2020.

• Pas d’heures supplémentaires le samedi après midi

5- c Polycompétence

De même, il pourra être proposé au personnel concerné par une baisse d’activité d’aller travailler dans un autre service que le sien. Cela répond à trois objectifs :

• Limiter le recours au chômage partiel et la perte de revenus

• Soutenir au mieux les services ayant un retard ou un trop plein d’activité

• Poursuivre la démarche de solidarité.

Pendant ce « transfert » ponctuel qui pourra être de quelques heures par jour , quelques jours par semaine , voire le samedi matin en heures supplémentaires , le salaire des employés concernés sera maintenu dans son intégralité avec les majorations habituelles le cas échéant. En revanche aucune prime de polycompétence ne sera déclenchée.

Le bénéfice de la prime de polycompétence ne sera maintenu que pour les collaborateurs identifiés habituellement comme polycompétents dans la marche normale de l’entreprise, et dans les activités pour lesquelles ils sont identifiés comme polycompétents.

Article 6. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Le présent accord entrera en vigueur 14 mai 2020 et produira ces effets jusqu’au 31 décembre 2020

ARTICLE 7 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail¹.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 8..

ARTICLE 8 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation des CSE qui ont émis un avis favorable lors des réunions du mercredi 13 mai 2020 à Mery et jeudi 14 mai 2020 à Virey le Grand.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalon sur Saône

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Virey le Grand,

Le 14 mai 2020,

En 8 exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties,

Pour la société, Pour la CGT, Pour la CFDT,

xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

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1. Il est précisé qu’il est fait référence aux articles L. 2232-24 et s. et non aux articles L. 2232-21 et s. parce que ne sont envisagées dans les modalités de conclusion de l’accord, que les entreprises d’au moins 50 salariés.↩