ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL NEGOCIE DANS LE CADRE DE L’UES RICHEL

Entre

L’UES RICHEL composée des Sociétés :

• SASU Richel Equipement, inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 300 705 779, dont le siège social est sis 9 rue des Portières, 49124 Saint Barthélémy d’Anjou ;

• SAS Richel Group, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 950 012 245, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières ;

• SASU Richel Projets, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 808 366 454, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières.

D’UNE PART

ET

Les élus titulaires au CSE de l’UES RICHEL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

Préambule

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des différentes sociétés constituant l’UES Richel.

Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établies par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

ll est apparu nécessaire d’encadrer la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

Cette démarche permet notamment de répondre aux aspirations nouvelles des salariés et notamment celle de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et est par ailleurs rendue possible par le développement des outils numériques. Etant donné le caractère novateur de ce mode d’organisation du travail au sein de l’UES RICHEL et de la volonté de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, les parties en ont entendu limiter à un jour par semaine maximum le recours au télétravail.

Les parties ont en outre entendu définir les postes de travail éligibles à ce mode d’organisation et renouvellent le fait que cette modalité d’organisation du travail intervient sur la base du volontariat dans les conditions ci-après définies.

Article 1 – Définitions

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé, sauf circonstances exceptionnelles, sur le principe du volontariat.

Il est caractérisé par le fait que, pour une durée déterminée, la prestation de travail peut être réalisée dans un autre lieu que les locaux de l’entreprise, ce lieu étant prédéfini et fixe.

Article 2 – Champ d’application du télétravail

L’ensemble des salariés faisant partie des sociétés de l’UES sont éligibles aux dispositions du présent accord régissant le télétravail.

Article 3 – Critères d’éligibilité

3.1 – Fonctions et postes concernés

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, un téléphone portable et une installation électrique conforme.

3.2 – Salariés non éligibles au télétravail

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

• Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail

4.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans les cas de situation de crise décrits ci-dessus, le recours au télétravail pourra se faire en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception notamment de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation.

Dans les conditions classiques de recours au télétravail, l’employeur ne peut imposer le recours au télétravail au salarié, et le refus du salarié ne pourra donc pas être un motif de rupture de son contrat de travail.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

4.2 – Procédure de recours au télétravail

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite et motivée à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines (DRH).

Le responsable hiérarchique examine alors la demande du salarié et organise, un entretien avec le salarié afin d’examiner la compatibilité du télétravail dans son principe au regard des conditions d’éligibilité.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale de salariés dans l’établissement.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.

A la suite de cet entretien et au plus tard le mois suivant la demande, la DRH, après avis du responsable hiérarchique, délivre la réponse au salarié.

Cette réponse portera à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au présent accord.

Le salarié pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

4.3 – Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée maximale d’un an.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• le calendrier des jours de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;

• les conditions de réversibilité ;

• le matériel mis à disposition du salarié éventuellement.

A la signature de son avenant, le salarié recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution du télétravail (accord relatif au télétravail, charte informatique, guide du télétravail le cas échéant…).

Son éventuel renouvellement pourra être demandé par le salarié 2 mois avant l’échéance et sera subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Article 5 – Organisation du télétravail

5.1 – Lieu de travail

Le salarié exercera son activité en télétravail au sein de sa résidence principale.

5.2 – Modalités du télétravail

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

5.2.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 1 jour par semaine et s’effectuera par journée entière.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Pour les salariés en situation de handicap ou présentant des situations particulières (ex : 3^ème trimestre de grossesse, …) ce rythme pourra être revu et adapté le cas échéant.

Le jour de travail pourra être modifié d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

A titre exceptionnel, la désignation du jour de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle et unilatérale du manager, notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera alors respecté.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile au jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

5.2.2 – Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions, exigeants par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 10 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel sera effectuée auprès du service RH au moins 3 jours ouvrés avant la date souhaitée et le salarié mentionnera le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Cette demande sera acceptée ou refusée dans les mêmes formes que celles énoncés à l’article 4.2, et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Article 6 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations

6.1 – Matériel mis à disposition par l’employeur

L’employeur met à disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.

L’employeur mettra notamment à disposition du salarié en télétravail :

• un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’est pas déjà équipé au sein de l’entreprise) ;

• un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet adéquate.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Ce matériel devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Sauf accord expresse de l’employeur, le salarié ne pourra pas utiliser un autre ordinateur que celui mis à disposition.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers de la société. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment de demander au salarié en télétravail, la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéfice de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficultés relatives au matériel informatique, le salarié en avisera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

6.2 – Environnement et équipement de travail

Le lieu dédié au télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de travail à la réglementation en vigueur et devra disposer d’une connexion haut-débit à distance.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, correctement aéré et éclairé, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir :

• un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ;

• une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail.

Article 7 – Temps et charge de travail

7.1 – Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses salariés y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les journées de travail des salariés soumis à l’horaire collectif de travail feront l’objet d’une validation par le manager après déclaration par mail du salarié en télétravail de ses horaires de travail journaliers, étant précisé que la pause méridienne est à inclure dans cette déclaration d’horaires.

Une validation par la manager sera bien évidemment requise pour les heures supplémentaires.

Les journées de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours ou en heures de travail sur l’année feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps.

7.2 - Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis :

- soit dans le cadre de l’entretien annuel, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours ;

- soit dans le cadre de l’entretien annuel prévue par les dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, pour les salariés soumis à une convention de forfait jours.

7.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.

Ces plages horaires correspondront à l’horaire habituel de travail du salarié.

De façon générale, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective du salarié. Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

A défaut de fixation particulière dans l’avenant au contrat de travail, le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié sera alors tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur (appels téléphoniques, visio-conférence…).

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours ou en heures de travail sur l’année ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

7.4 – Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail ainsi que les managers doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion.

Sauf situation exceptionnelle, le salarié en télétravail ne pourra être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, mail…) en dehors de son temps de travail habituel.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de la période de télétravail définie.

Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartiendra à la DRH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard aux faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ainsi que son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT.

Article 9 – Droits collectifs et individuels du salarié en télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comptable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 10 – Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie de responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime pourra être pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 11 – Protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, en conformité avec la Charte informatique le cas échéant.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Il est rappelé que les mots de passe, code pin, protégeant les données professionnelles du salarié sont strictement personnels, confidentiels et incessibles.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 12 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du premier jour télétravaillé.

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié, pourront mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé, moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Sous couvert du respect de ce préavis et en motivant sa position, l’employeur pourra notamment choisir de mettre fin au télétravail dans les cas suivants :

- pour des raisons objectives liées à l’organisation d’un service ou la compatibilité de la mission du salarié avec le télétravail ;

- en cas de non-respect des délais de livrables attendus ;

- en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté ;

- en raison d’un changement/ d’une évolution de poste de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

- en raison d’une modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail.

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il pourra être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait à nouveau recourir au télétravail, (en cas de changement de fonction ou de poste par exemple), ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4 du présent accord.

Article 13 – Prise en compte de situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 3.1 et 3.2 pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Cela concerne :

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariées enceintes.

13.1 Salariés en situation de handicap

Il sera possible d’envisager une solution de télétravail pour les personnes reconnues « travailleurs handicapés » chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront décidées en concertation avec le manager selon la procédure applicable.

Il pourra notamment être prévu que la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec le manager.

13.2 – Salariées enceintes

Après l’accord de la hiérarchie, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Article 14 – Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de la situation de télétravail et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.

Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée de 2 membres de la Direction et de 2 membres du CSE.

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants :

• le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socioprofessionnelles, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;

• le nombre de demande de mise en place du télétravail ;

• le nombre de refus de mise en place du télétravail ;

• le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ;

• le nombre d’arrêt définitif du télétravail ;

• le nombre de télétravailleurs en situation de handicap ;

• le nombre de jours télétravaillés sur l’année ;

• le nombre de période d’adaptation non concluante ;

• le nombre de télétravailleurs occasionnels, les motifs principaux et le nombre de jours travaillés ;

• les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• les réponses et solutions apportées à ces problèmes ;

• les éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• la répartition hommes/femmes des télétravailleurs.

Au vu de ce bilan, la commission de suivi pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

Au-delà de cette commission de suivi, la direction pourra organiser des réunions afin de sensibiliser les managers et les salariés concernés par le télétravail et permettre la rédaction d’un guide du télétravail le cas échéant.

Article 15 – Dispositions diverses

15.1 Date et durée d’application

Le présent accord entrera en application le 1^er jour du mois suivant la réalisation des formalités obligatoires. Il est conclu pour une durée indéterminée.

15.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation.

Les stipulations de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions légales après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Départementale du Travail.

15.3 Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

15.4 Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche pour information et en informera le personnel.

Fait à Eygalières, le 20 Novembre 2020

Pour l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M , agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel

M, en qualité de Directeur Général Greenstep, Présidente Richel Projets

M, en qualité de Président Greenstep ; Présidente Richel Group et Richel Equipements