Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU GIEPS" chez G I E P S - GIE DE PREVOYANCE SOCIALE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de G I E P S - GIE DE PREVOYANCE SOCIALE et le syndicat CFDT et UNSA le 2018-11-02 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et UNSA
Numero : T00619002150
Date de signature : 2018-11-02
Nature : Accord
Raison sociale : GIE DE PREVOYANCE SOCIALE
Etablissement : 95001299700090 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-02
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU GIEPS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Ci-après « GIEPS »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de GIEPS représentées par :
Pour la délégation CFDT, Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Pour la délégation UNSA, Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
PREAMBULE
La Direction et les délégations syndicale du GIEPS, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont dans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A ce titre, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L'ensemble des signataires de l'accord s'engage donc à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si chaque acteur participe à sa mise en œuvre et s'engage à la promouvoir.
La question de l'égalité professionnelle est notamment induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l'entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. Aussi, l'entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d'évolution des comportements.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties entendent poursuivre des actions dans les domaines suivants, conformément aux articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 et suivant du code du travail :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, inclus dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise, est réalisé chaque année (C.trav., art. L. 2323-47)
Un diagnostic préalable des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, mis à jour au 31 décembre 2017, est annexé au présent accord, afin de permettre de procéder à l’analyse et au suivi des indicateurs présentés.
Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes, afin de négocier le présent accord :
Le 9 octobre 2018, le 11 octobre 2018 et le 25 octobre 2018
Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1. Rémunération effective
1.1 Principes généraux
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Une attention particulière est portée aux postes à responsabilité des cadres.
L'évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
La rémunération individuelle des salariés est déterminée sur la base de critères objectifs, ci-dessus mentionnés, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
1.2 Égalité salariale à l'embauche
Le GIEPS poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées, et de compétences professionnelles mises en œuvre.
1.3 Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, le GIEPS veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.
1.4 Indicateurs
Sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année précédente, les indicateurs porteront sur :
l’éventail des rémunérations par sexe et par catégorie,
la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe, catégorie, qualification et âge,
le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
1.5 Objectifs chiffrés
Identification et analyse de 100% des éventuels écarts de rémunération,
Correction de 100% des écarts de rémunération éventuellement constatés et qui ne reposeraient pas sur des raisons objectives.
Article 2. Embauche
2.1 Principes généraux
Le GIEPS convient d'appliquer une politique d'embauche exempte de toute discrimination.
Le GIEPS s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
2.2 Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par le GIEPS s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
2.3 Égalité de traitement des candidatures
Le GIEPS s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
2.4 Indicateurs
Sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année précédente, les indicateurs porteront sur :
Le nombre de recrutements, par catégorie professionnelle et par sexe,
La répartition des effectifs par type de contrat (CDI, CDD), par catégorie professionnelle et par sexe,
2.5 Objectifs chiffrés
100% des offres d'emploi portant la mention « H/F »,
Article 3. Formation professionnelle
3.1 Principes généraux
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès pour l'ensemble des collaborateurs, quelles que soient les catégories socioprofessionnelles et les contraintes familiales.
3.2 Egalité d’accès à la formation professionnelle
Le GIEPS veille à ce que les moyens de formation apportés à l’ensemble des salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle validé par son supérieur hiérarchique, chaque salarié bénéficie des formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, etc.).
Le GIEPS veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
3.3 Facilités d'accès aux formations pour les salariés à temps partiel et/ou ayant des contraintes familiales et/ou personnelles
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière est portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, la Direction s’engage à privilégier l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
Le GIEPS s’engage également à mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. La Direction communiquera au salarié, au moins 12 jours ouvrables avant le début de la session, le lieu et les dates de la formation à laquelle il doit participer, dans la mesure du possible.
Afin de faciliter l'accès aux formations pour les salariés, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales, le GIEPS a mis en place les moyens suivants :
favoriser les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation,
3.4 Indicateurs
Sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année précédente, les indicateurs porteront sur :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année écoulée, par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre d’heures de formation dispensées, par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an, par catégorie professionnelle et par sexe,
La répartition des actions de formation par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences), par catégorie professionnelle et par sexe,
La répartition géographique des actions de formation (site, département, hors département, e-learning), par catégorie professionnelle et par sexe.
3.5 Objectifs chiffrés
Développer les actions de formation pour les salariés les moins diplômés (15% des heures de formation),
Privilégier les formations sur site ou e-learning (80% de la totalité des heures de formation).
Article 4. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
4.1 Egalité des chances
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Ceci implique qu'ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L'entreprise s'engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de l'exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.
Ainsi, le GIEPS veille à ce que l'absence pour congé de maternité ou de paternité ne fasse pas obstacle à l'évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).
Les entretiens professionnels sont l'occasion pour la hiérarchie d'écouter les souhaits d’évolution professionnelle.
Lorsqu'un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l'entreprise favorisera en premier lieu la promotion interne, Dans ce cadre, des possibilités d'évolution seront offertes tant aux hommes qu'aux femmes. La Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines lorsqu'une promotion sera envisagée.
4.2 Les indicateurs
Sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année précédente, les indicateurs porteront sur :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année écoulée, par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un changement de qualification au cours de l’année écoulée, par catégorie professionnelle et par sexe,
Le taux de promotion respectif des femmes et des hommes
Le taux de changement de qualification respectif des femmes et des hommes
Le nombre de salariés ayant sollicité une promotion ou une mutation ainsi que le nombre de réponses favorables, par catégorie professionnelle et par sexe,
4.3 Objectifs chiffrés
Etude de 100% des candidatures recueillies en interne en cas de création de poste ou de poste vacant,
Réalisation de 100% des entretiens des candidats postulant à une promotion, une mutation ou un changement de poste.
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales
5.1 Faciliter la maternité/paternité
5.1.1 Maternité
Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le médecin du travail à compter de la déclaration de grossesse.
Ces contacts permettront notamment d'échanger sur l'adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte.
Par ailleurs, le GIEPS prévoit qu'à l'expiration du 3ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de 1/2 heure, sans réduction de salaire.
La Direction de GIEPS souhaite que, compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d'hospitalisation pour la procréation médicalement assistée, les différents services veillent à faciliter l'organisation du travail et des plannings en conséquence.
L'entreprise s'engage à ce que la salariée retrouve à l'issue du congé maternité son précédent poste.
5.1.2 Le congé de paternité
Le GIEPS entend également faciliter la prise du congé de paternité.
5.1.3 Congé parental d’éducation
L'entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité, en particulier les congés parentaux d'éducation doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes.
5.1.4 Départ en congé
Tout salarié pourra, avant son départ en congé maternité/adoption ou parental, à sa demande, être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé.
Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :
durée prévisible de l’absence, besoins de formation, souhaits d'évolution de carrière à la suite du congé,
scénarii d'affectation fonctionnelle lors de la reprise du travail.
Les objectifs annuels du salarié pouvant prétendre à une prime sur résultat seront réexaminés afin de tenir compte de la période du congé de maternité ou d’adoption.
Cet entretien individuel fait l'objet d'une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens d'évaluation professionnelle mais peut lui être concomitant.
Pendant son congé maternité/adoption ou parental, afin de conserver un lien avec l'entreprise, la personne restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l'exercice de son activité professionnelle.
La salariée qui part en congé maternité ou d’adoption, bénéficiera du maintien de son compteur de CP pendant la durée de son congé. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congés payés à l'issue de son congé maternité ou d'adoption.
5.1. Salaires, épargne salariale et primes des salariés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité
Les parties rappellent que le congé de maternité/d’adoption et le congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l'intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et de la prime de vacances.
Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié devra en bénéficier.
Par ailleurs, le GIEPS s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé d'adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération (y compris les primes).
5.2 Aménagements d'horaires
Le salarié dont l'enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins permanents planifiés, bénéficiera, s'il le souhaite, sur présentation d'un certificat médical, d'un aménagement d'horaires, en accord avec son supérieur hiérarchique.
5.3 Rentrée scolaire
Comme le prévoit l’usage au sein du GIEPS, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l'autorisation d'aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus, sauf en cas d'impératif lié à l'activité.
5.4 Faciliter le cumul d'emplois ou de postes des salariés à temps partiel
L'entreprise se doit de faciliter le cumul d'emplois pour les salariés à temps partiel en aménageant les horaires de travail de ces salariés, dès lors que les contraintes organisationnelles le permettent.
Ainsi, sur présentation d'un contrat de travail ou d'une attestation d'emploi d'un autre employeur qui précise les contraintes horaires, et à condition que le salarié n'ait pas précédemment refusé un passage à temps complet au sein du GIEPS, les horaires de travail du salarié pourront être répartis sur 3 journées ou 6 demi-journées par le biais d'un avenant au contrat de travail, si l’organisation du service le permet.
5.6 Procédure de divorce, décès du conjoint
Un aménagement temporaire d'horaires pourra être demandé par un salarié en cours de procédure de divorce ou dont le conjoint est décédé, lorsque ses horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Chaque demande sera étudiée par les Ressources Humaines et fera l’objet d'une réponse écrite et motivée.
5.7 Autorisation d'absence spéciale liée à la paternité
Afin que le rôle du père se construise également avant l’arrivée de l'enfant, le GIEPS met en place un système d'autorisations spéciales d’absences liées à la paternité. Ainsi, chaque futur père bénéficiera sur justificatif d'une autorisation d'absence rémunérée pouvant aller jusqu'à une demi-journée pour lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère.
5.8 Réunions et déplacements professionnels
Le GIEPS veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi et sauf cas exceptionnels ou métiers particuliers (itinérants), les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et au plus tôt le matin à 9 heures et le soir jusqu’à 18 heures.
5.9 Indicateurs
Sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année précédente, les indicateurs porteront sur :
le nombre de demandes écrites formulées/acceptées au cours de l’année écoulé en vue de l’accompagnement d’un enfant le jour de la rentrée scolaire,
le nombre de demandes d’aménagement d’horaires, en distinguant les situations (temps partiel, évènements familiaux) et le nombre de demandes acceptées,
le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité, par catégorie professionnelle.
5.10 Objectifs chiffrés
100% des réunions tenues entre 9 heures et 18 heures,
Article 6. Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle et salariale
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et salariale doit s'accompagner d'une évolution des mentalités en la matière.
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d'organisation.
Convaincu que la promotion de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise ne se fera que par l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise, le GIEPS souhaite par la sensibilisation et l'information :
faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination
faire évoluer les mentalités et pratiques,
favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l'homme.
Article 7. Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
Parce que l'entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu'est la violence conjugale.
Ainsi, lorsque les autorités publiques communiquent sur ces questions, l'entreprise s'engage à relayer les messages de sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
De plus, dès lors qu'elle apprend qu'un membre du personnel est victime de violences conjugales, le service compétent veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l'informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment :
Violences conjugales - femmes infos service : 3919
Appel anonyme et gratuit 7 jours sur 7, de 9h à 22h du lundi au vendredi et de 9h à 18h les samedi, dimanche et jours fériés.
Ce Service permet d’assurer une écoute, une information et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux, d’accompagnement et de prise en charge, pour les victimes, leur entourage et les professionnels.
Article 8. Commission de suivi de l'accord
La Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l'accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, qui se réunira annuellement, afin de s'assurer de la bonne application de l'accord et analyser les résultats des objectifs fixés.
Cette Commission sera composée :
de deux représentants de la Direction ;
de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Les représentants du personnel seront invités chaque année à faire des propositions d'action visant à promouvoir l'égalité professionnelle. Ces propositions seront examinées lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi et une réponse sera apportée à ces propositions par la Direction.
Au regard des éléments communiqués à la Commission de suivi, celle-ci pourra demander l'ouverture d'une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de GIEPS, en vue de la révision du présent accord.
Article 9. Entrée en vigueur, durée et application de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prorogé par tacite reconduction.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions, des progrès réalisés et de ceux restant éventuellement à réaliser.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.
Article 10. Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé par le GIEPS et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la date d’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelles susceptible de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours suivant la publication de ces textes afin d’en adapter lesdites dispositions.
Article 11. Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Il sera, par ailleurs, déposé par le GIEPS en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE dont il relève
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de GRASSE (06130).
Fait à Biot,
Le 02 novembre 2018
| Pour le GIEPS | Les organisations syndicales |
En 7 exemplaires originaux
ANNEXE
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise au 31/12/17 Effectifs
Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail
Données sur les congés Répartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe
Données sur les embauches et les départs
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif (en pourcentage)
Positionnement dans l'entreprise
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (travailleurs à temps partiel sur base temps plein)
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
Promotion professionnelle
Formations
Répartition du nombre total d’heures au titre du plan de formation par statut et sexe
Répartition du nombre total d’heures au titre du Bilan de compétences par statut et sexe
Répartition du nombre total d’heures au titre de la professionnalisation par statut et sexe
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