Accord d'entreprise "Accord égalité Homme/ Femme" chez FRANCE QUICK SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCE QUICK SAS

Entre :

La société France QUICK, dont le siège social est situé 50 avenue du Président Wilson, Parc des Portes de Paris – 93214 La Plaine Saint Denis Cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 950 026 914, représentée par Madame xx, en sa qualité de Directrice de ressources humaines

Et

Pour la C.F.D.T.

Fédération des services : M Délégué syndical

Pour la CFE-CGC Mme. Déléguée syndicale

Pour la C.F.T.C. : Mme. Déléguée syndicale

Pour F.O. : Mme Déléguée syndicale

Préambule :

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre la Société FRANCE QUICK et ses délégués syndicaux lors de plusieurs réunions qui se sont notamment déroulées les 28 octobre 2019 et 10 décembre 2019, les Parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

Dans la continuité des précédents accords conclus le 15 novembre 2012 et le 23 novembre 2015, les Parties réaffirment leur souhait partagé de mettre en place des actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

En effet, les Parties souhaitent poursuivre et intensifier leurs efforts dans ce domaine afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe.

Au sein de la Société FRANCE QUICK, au 30 novembre 2019, le nombre de femmes est de 1111 :

• 979 femmes de statut « employé »,

• 102 femmes de statut « agent de maitrise »

• 30 femmes de statut « cadre ».

Au 30 septembre 2019, le nombre d’hommes est de 899 :

• 784 hommes de statut « employé »,

• 93 hommes de statut « agent de maitrise »,

• 22 hommes de statut « cadre ».

Les femmes représentant donc 55% des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 45%.

Il est également rappelé l’existence de premiers résultats favorables concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, représentant un score de 85 points sur 100 au titre de l’année 2019, conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019.

Si les Parties constatent l’absence d’écart significatif, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la Société FRANCE QUICK, elles souhaitent, par la signature du présent accord, notamment montrer leur volonté de favoriser l’accès de celles-ci aux postes d’encadrement, ainsi que de garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes.

Les parties réaffirment notamment l’intérêt d’assurer une communication plus effective des dispositions du présent accord, afin d’en accuser une pleine et entière efficacité.

La communication des mesures permettant de favoriser l’égalité professionnelle sera donc considéré comme un axe fort de ce nouvel accord collectif.

Aussi, les Parties conviennent de poursuivre les actions menées au sein des six domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société France QUICK quel que soit leur restaurant.

Article 2 : Recrutement

La société s’engage à ce qu'aucun candidat ne puisse être écarté d’une démarche de recrutement en raison d’un critère fondé essentiellement sur le sexe du candidat.

De ce fait, la société affirme son souhait de lutter contre toute forme de discrimination ou pratique discriminatoire et n’assurer la sélection des candidats qu’en se fondant sur des critères d’appréciation objective et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

En vue de poursuivre cet objectif, la société s’engage à entreprendre les actions suivantes :

• S’assurer que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier

• S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’emploi soient non-discriminants, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes ;

• Sensibiliser les équipes réalisant des actions de recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire éventuelles auxquels elle a recours respectent les principes définis dans le présent article.

La Société FRANCE QUICK s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de suivre au cours des entretiens et de respecter :

1. Les candidats seront interrogés exclusivement sur des points ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ;

2. En aucun cas les candidates ne pourront être interrogées sur leurs souhaits ou projet de congé maternité. Il en est de même pour les candidates ou candidats ayant le projet de réaliser un congé parental ;

3. Si plusieurs personnes participent au recrutement, et dans la mesure du possible, l’équipe de recruteurs sera mixte ;

4. Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les hommes et les femmes, à expérience et profil équivalent, notamment dans les métiers nécessitant des aptitudes en management

Afin de renforcer ces pratiques un document sera ainsi remis au candidat pour leur rappeler les engagements de la société à ce sujet.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leurs souhaits de sensibiliser sur les bonnes pratiques et attitudes permettant de lutter contre la discrimination lors de l’embauche par l’intermédiaire d’une formation réalisée par le biais d’un E-learning.

Dans la mesure du possible et en amélioration des accords précédents, la Société FRANCE QUICK s’engage à appliquer ces mesures dans le cadre de toute action de promotion professionnelle et toute action intervenant dans le cadre du parcours de promotion professionnelle, telle que la démarche de détection de potentiel dénommée « Demain Manager ».

Article 3 : Evolution professionnelle

Article 3.1 : La formation professionnelle

La formation professionnelle est l’un des éléments moteurs de l’évolution professionnelle.

Elle permet, outre le maintien dans l’emploi et l’adaptation au poste, d’accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à responsabilité.

La Société FRANCE QUICK a toujours favorisé auprès de ses salariés la formation, quel que soit le sexe, afin de garantir, notamment, l’actualisation et le développement des connaissances et des compétences, notamment managériales.

Pour cette raison, FRANCE QUICK s’engage à continuer à garantir l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Afin de garantir cette égalité, la Société FRANCE QUICK poursuit ses engagements :

• A préserver et développer l’offre de formations à l’ensemble des salariés ;

• Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’organisation des restaurants et services, à prendre en considération pour l’organisation des stages de formation, les contraintes liées aux charges de famille, notamment lors des déplacements géographiques ;

• A sensibiliser les équipes managériales au respect de l’égalité professionnelle

• Assurer une formation sur les pratiques et méthodes de recrutement permettant d’éviter tout risque de discrimination

Article 3.2 Le retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.

A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle en fonction de leurs besoins, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

De même, à leur retour de ces congés, les salariés bénéficient de divers entretiens.

Article 3-2-1 : L’entretien de reprise

A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés ont droit à un entretien le jour de leur reprise avec leur directeur de restaurant ou leur supérieur hiérarchique.

Cet entretien a pour objectif de permettre une reprise de contact et de présenter les évolutions liées à l’établissement, nécessaires à une bonne reprise du travail. La DRH diffusera aux encadrants devant réaliser ces entretiens une liste non exhaustive des points à aborder au cours de cet entretien comprenant notamment :

• un point sur les nouveautés éventuelles intervenues en matière d’effectifs et de modifications éventuelles des méthodes et conditions de travail au sein du restaurant ;

• un point sur les offres en cours et la politique produits ;    

• un échange sur les éventuelles demandes d’adaptation temporaire des horaires de travail dans les conditions prévues à l’article 6-2 du présent accord.

Afin d’améliorer les conditions de réadaptation en poste au retour de ces congés, rendue éventuellement nécessaire, les parties s’engagent à assurer la mise en place d’un guide rappelant les droits de chaque salarié de retour d’un congé maternité, paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

Ce guide fera l’objet d’une diffusion au sein des restaurants et d’un affichage ainsi que d’une mise en ligne sur le réseau intranet Miam.

Article 3-2-2  : L’entretien professionnel

Conformément aux articles L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail, à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du même code.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est réalisé soit par le supérieur hiérarchique du salarié soit par un membre de l’équipe RH.

Cet entretien est également l’occasion d’aborder l’organisation du travail et les évolutions touchant à l’établissement et à l’entreprise depuis le départ en congé, en complément des échanges intervenus sur ce point lors de l’entretien de reprise. Il porte également sur l’orientation professionnelle de l’intéressé. Les salariés peuvent à cet égard demander le bénéfice d’une période de professionnalisation qui sera étudiée par l’entreprise.

Conscientes de l’importance que revêt cet entretien pour le salarié et pour sa hiérarchie, les Parties insistent sur la nécessité de le tenir dans un délai raisonnable tout en tenant compte du fait qu’un nombre important des salariés des restaurants travaillent à temps partiel, ce qui a nécessairement une incidence sur les créneaux de disponibilité.

Ainsi, la Société FRANCE QUICK s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que cet entretien ait lieu, dans toute la mesure du possible, dans le mois suivant la reprise du travail et, au plus tard, dans les deux mois suivant cette reprise.

A ce titre, les parties signataires conviennent de retenir l'objectif chiffré de progression suivant : « organiser dans un délai d’un mois après la reprise 80% des entretiens professionnels des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et dans le délai de deux mois 100% des entretiens» ; l'indicateur de suivi sera « pourcentage d’entretiens professionnels réalisés suite au retour de congé effectués dans le délai d’un mois après la reprise et pourcentage d’entretiens professionnels de retour de congé effectués dans le délai de deux mois après la reprise».

Article 3-2-3 : Autres entretiens

A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés peuvent également solliciter un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3-2-4 : Dispositions communes aux divers entretiens

Les entretiens quels qu’ils soient (de reprise, professionnels, d’évaluation ou autres), et quel que soit leur objet (point sur les compétences, détermination des besoins de formation, évaluation, etc.) sont fondés exclusivement sur les compétences et aptitudes des salariés, indépendamment du sexe.

Les personnes en charge de ces entretiens, et notamment des entretiens d’évaluation des salariés, seront sensibilisées au respect de l’égalité professionnelle.

Si cette évaluation dépend d’un collège de personnes, ce collège sera, dans la mesure du possible, mixte.

Article 4 : Egalité salariale

Article 4-1 : Le principe

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Article 4-2 : La neutralisation des congés maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.

En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations du 1^er avril, la rémunération est majorée, au 1^er avril, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions.

Les parties signataires conviennent de retenir l'objectif chiffré suivant : « assurer que 100% des salariés en congé maternité ou d’adoption le 1^er avril bénéficie des augmentations susvisées » ; l'indicateur de suivi sera « pourcentage d’augmentation attribué aux salariés en congé maternité ou d’adoption ».

La réalisation des boni si elle est assise sur les résultats individuels sera appréciée au regard de la seule atteinte des objectifs individuels, indépendamment de la durée de l’absence due au congé maternité ou d’adoption.

Article 5 : Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques. Les modalités d’exercice de cette priorité sont définies à l’article 35-6 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Leur situation fera partie intégrante des négociations sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Article 6-1 : Organisation du temps de travail

La Société, dans son organisation, a toujours été très attentive, notamment pour les étudiants, aux besoins de ses salariés en prenant en compte les obligations de ceux-ci, liées à leur vie personnelle et familiale et ce dans l’organisation de leur temps de travail.

Au niveau de l’organisation des départs en congé, la Société tient compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille afin de répondre à leurs demandes de congés en période de vacances scolaires.

A cet égard, la Société portera une attention particulière aux situations dans lesquelles les salariés sont parents d’un ou plusieurs enfants mineurs sur lesquels ils (ou l’autre parent) exercent un droit de visite et d’hébergement sans, bien entendu, que les salariés concernés ne soient tenus de faire état d’une telle situation à leur hiérarchie.

Article 6-2 : Adaptation provisoire des horaires au retour de congé maternité

Afin de permettre un retour de congé maternité dans les meilleures conditions, les responsables hiérarchiques seront amenés, sauf en période de sous-effectif avéré, c’est-à-dire en cas d’écart significatif entre les besoins en personnel et le Chiffre d’affaire réalisé et en fonction de l’organisation de leur restaurant, à permettre à leur(s) collaboratrice(s), à leur demande, une reprise en matinée, en journée ou en soirée durant les deux mois suivant la reprise de travail.

Les parties constatent à cet égard sur la période passée que les retours de congé maternité ne se sont accompagnés que rarement d’une adaptation des horaires de travail.

Aussi, la Société prend à cet égard l’engagement de prendre les mesures nécessaires afin d’informer les directrices et directeurs de restaurants de l’action précitée relative à l’aménagement des horaires et de les inciter à la mise en œuvre de cette action dans les limites des contraintes d’organisation des restaurants.

De même, afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins deux mois avant la date prévue pour leur reprise. Ce courrier rappellera ces possibilités d’adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariées, si elles le souhaitent, à se rapprocher de leur établissement ou service d’affectation afin de solliciter de tels aménagements. Sous réserve de recevoir la demande d’adaptation au moins un mois avant la reprise, la hiérarchie informera la salariée des suites données à sa demande au moins 15 jours avant la reprise. Dans les autres cas, la réponse de la hiérarchie sera apportée dans les meilleurs délais.

Les salariées concernées pourront également, si elles le souhaitent, effectuer une telle démarche avant leur retour de congé maternité sans attendre de recevoir le courrier visé ci-dessus.

De façon à permettre aux salariées de bénéficier pleinement de la portée de ces mesures qui ont pour objet de permettre un retour facilité en poste de la salariée revenant d’une période de congé maternité, la conjointe ou conjoint de la salariée revenant d’une période de congé maternité travaillant dans le restaurant bénéficie également des mesures du présent article et ce, dans les mêmes conditions que la salariée de retour de congé maternité.

Les parties conviennent de fixer en la matière un objectif de progression compte tenu de la mise en œuvre de cette action.

Elles fixent l’objectif chiffré suivant : « répondre favorablement à au moins 90 % des demandes d’adaptation des horaires au retour de congé maternité pendant le mois suivant la reprise ». L’indicateur de suivi de cet objectif est le « pourcentage d’acceptation des demandes d’adaptation des horaires le mois du retour de congé maternité ».

Article 6-3 : Garde des enfants

La Société s’engage à faire ses meilleurs efforts pour trouver des solutions, en termes d’aménagement du temps de travail, pour permettre aux salariés de faire face à la maladie de leurs enfants, notamment pour les prises de rendez-vous chez le médecin.

L’aménagement des horaires de travail du salarié concerné est subordonné à la présentation des justificatifs adéquats.

Le temps passé en consultation médicale ne constitue en aucun cas du temps de travail effectif.

Article 6-4 : Congés enfant malade et enfant hospitalisé

Les Parties rappellent qu’aux termes des accords annuels sur les salaires du 7 Mars 2009, les salariés parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans bénéficient, sur présentation d’un certificat médical, d’une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée de trois journées payées maximum par année civile (1er janvier au 31 décembre), sans condition d'ancienneté.

Le bénéfice de ce dispositif est subordonné à une information par le salarié de son établissement d’affectation le jour de l’absence, et de la production d’un certificat médical au plus tard dans les 48 heures suivant l’absence.

De même, par application de l’accord annuel sur les salaires du 4 décembre 2009, un congé spécial rémunéré de deux jours est attribué au père ou à la mère de tout enfant de moins de 16 ans hospitalisé et sur présentation d’une attestation de l’hôpital.

Les congés visés ci-dessus sont ceux existant dans l’entreprise à la date du présent accord. Ils ne sont pas exclusifs du congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont un salarié assume la charge, d’une durée de maximale de trois jours par an, portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans, conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail. 

Article 6-5 : Temps de pause pour les femmes enceintes et travail de nuit

A compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :

• 20 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;

• 2 fois 20 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.

Les modalités de prise de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, les Parties entendent rappeler que la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut être affectée sur un poste de jour jusqu’au début du congé légal de maternité, dans les conditions prévues à l’article 36c de la Convention collective nationale de la restauration rapide.

Article 6-6 : Absence pour examens médicaux liés à la grossesse

Les Parties entendent rappeler que par application de l’article L. 1225-16 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014, en plus du droit pour la salariée de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, son conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences, dans la limite de 4 heures par examen et sous présentation d’un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article 6-7 : Bénéfice des repos pendant les week-ends

Les Parties rappellent que dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires ayant donné lieu à l’accord du 6 mars 2014, il a été convenu que, s’agissant des restaurants, les directeurs veilleront, sauf en période de sous-effectif avérée ou de circonstances exceptionnelles et sauf pour les salariés ne travaillant que les vendredi et/ou samedi et/ou dimanche, à permettre à leurs collaborateurs, à leur demande, de bénéficier d’un repos hebdomadaire placé le week-end (samedi et dimanche) une fois par mois.

Article 6-8 : Repos des salariés cadres en forfait jours

Les Parties conviennent de renforcer le suivi du temps de travail des salariés cadres en forfait jours par tout moyen supplémentaire à définir par la Direction permettant de renforcer le suivi du respect effectif des temps de repos et, plus largement, de participer à une bonne conciliation entre vie privée et activité professionnelle.

Article 6-9 : Parentalité en entreprise

Les Parties signataires rappellent que dans le cadre de l’accord du 15 novembre 2012, FRANCE QUICK s’était engagée à prendre tous les contacts nécessaires pour signer la « Charte de la parentalité en entreprise ».

Les Parties précisent que France Quick a signé, le 26 avril 2013, la « Charte de la parentalité en entreprise » confirmant ainsi son attachement à :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;

• Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes ;

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Article 6-10 : Création d’un congé pour enfant handicapé

Afin de compenser et d’aider les salariés de la société en situation monoparentale ayant au minimum un enfant handicapé à domicile, les parties au présent accord accordent le bénéfice de deux jours de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif de la situation de l’enfant (en particulier le bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé « AEEH »).

Article 7 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 8 : Mesures de prévention du harcèlement sexuel au sein de la société

La société rappelle conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

La société rappelle son souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société et notamment le harcèlement en raison du sexe.

Dans ce cadre la Direction s’engage à mener une réflexion sur la communication propre à prévenir et sensibiliser ce type de situation.

Les membres du CSE seront tenus informés des situations impliquant des faits susceptibles de relever d’une situation de harcèlement au travers du référent qui sera désigné à cet effet.

Une information similaire sera réalisée au sujet des faits susceptibles de relever d’une situation de harcèlement moral.

Article 9 : Communication et valorisation des mesures permettant de favoriser l’égalité professionnelle

Afin d’assurer une pleine efficacité aux mesures prévues dans le présent accord et favoriser l’égalité professionnelle, un guide reprenant l’ensemble des avantages de cet accord sera réalisé et diffusé au sein des restaurants et fera l’objet d’une diffusion sur le réseau intranet Miam.

Un récapitulatif du nombre de jours de congé lié à la parentalité ou au présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des restaurants et également diffusé sur le réseau Miam.

Par ailleurs, afin d’assurer une communication des mesures du présent accord aux directeurs de restaurants, un guide réalisé à leur attention reprenant l’ensemble des mesures du présent accord sera réalisé et diffusé à l’ensemble des directeurs de la société.

Afin de faciliter la connaissance des mesures du présent accord, en assurer et en faciliter la bonne application au sein des restaurants et également de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentants de la diversité seront désignés au sein de la DRH.

A cet effet, les chargés RH région et RRH de la Direction du Développement Social bénéficieront de la qualité de représentant diversité.

Enfin, une attention particulière sera portée lors de la réalisation des audits par le service des audits internes sur la bonne réalisation des mesures du présent accord collectif.

Article 10 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes

Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un rapport écrit sur la situation comparée et l’évolution des conditions générales d’emploi sera réalisé une fois par an. Ce rapport sera présenté aux instances représentatives du personnel.

Ce rapport comprendra notamment, en complément des indicateurs du rapport de situation comparée, les indicateurs suivants :

“Répartition par sexe des embauches et des départs de la société ;

“Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société)

“Répartition des promotions par sexe

“Répartition des dépenses de formation par sexe “Répartition des rémunérations par sexe "Répartition des temps de travail par sexe

Un point sera réalisé sur le nombre de jours de congé de paternité réellement pris par les salariés au regard du nombre total de jours de congé théoriques.

En amélioration des études menées, la Direction s’engage à avancer sur des outils de mesure permettant d’affiner tout élément de comparaison entre les hommes et les femmes et notamment au niveau salarial.

Article 11 : Modalités de suivi du présent accord

La société convient d’effectuer un suivi une fois par an en CSE afin de suivre, notamment sur la base du rapport de situation comparée, la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Article 12 : Information du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Une note d’information précisant les dispositions du présent accord seront adressées aux directeurs de restaurants afin qu’ils communiquent pour application. Les dispositions du présent accord seront diffusées à l’ensemble du personnel de leur restaurant.

Article 13 : dispositions finales

Le présent accord en vigueur à compter du 1^er Janvier 2019.

Il est conclu pour une durée de quatre ans, à compter du 1^er janvier 2019 et ce, jusqu’au 1^er Janvier 2023.

A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cet échéance.

Le présent accord sera déposé à la Direccte ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Bobigny par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à la Plaine Saint Denis, le 16 Décembre 2019.

Pour la Société France Quick SAS,

xx, Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.D.T.

Fédération des services : M Délégué syndical

Pour la CFE-CGC Mme. Délégué syndicale

Pour la C.F.T.C. : Mme. Déléguée syndicale

Pour F.O. : Mme Déléguée syndicale

ANNEXE : Diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes

Répartition par sexe des embauches oct 18 - sept 19
F	M	Total
1346	1131	2477

Répartition par sexe des départs oct 18 - sept 19
F	M	Total
1349	1153	2502

Répartition par sexe du positionnement au 30/09/19
	F	M	Total
1	858	687	1545
Echelon A	382	301	683
Echelon B	476	386	862
2	35	31	66
Echelon A	14	9	23
Echelon B	21	22	43
3	151	129	280
Echelon A	86	66	152
Echelon B	1	1	2
Echelon C	64	62	126
4	45	35	80
Echelon A	25	24	49
Echelon B	12	6	18
Echelon D	8	5	13
5	22	17	39
Echelon A	21	17	38
Echelon B	1		1
Total général	1111	899	2010
Répartition par sexe du statut au 30/09/19
Statut	F	M	Total
EMPL	979	784	1763
AGMA	102	93	195
CADR	30	22	52
Total	1111	899	2010

Répartition par sexe par emploi au 30/09/19
	Homme	Femme	Global	%Homme	%Femme
Equipier	719	893	1 612	44,6%	55,4%
Equipier Expert	64	71	135	47,4%	52,6%
Assis & Autres	1	30	31	3,2%	96,8%
Manag Stagiaire	5	4	9	55,6%	44,4%
Manager Op	58	46	104	55,8%	44,2%
Mng Dom & Sen	30	36	66	45,5%	54,5%
Directeur Adjoint	5	8	13	38,5%	61,5%
Directeur	17	23	40	42,5%	57,5%
Total	899	1 111	2 010	44,7%	55,3%

Nombre d'heures de formation et de stagiaires 2019(1er Janv au 30/09/2019)
			Hommes	Femmes	Total
Nbre d'heures de formation	7 640	4 070	11 710
Nbre de stagiaires	134	133	267
Nbre d'heures de formation (%)	65%	35%	100%
Nbre de stagiaires (%)	50%	50%	100%
Répartition du temps de travail par sexe au 30/09/19
	Nombre d'heures hebdomadaire
	10/14	15/19	20	21/25	26/34	35
Hommes	8,8%	14,0%	4,0%	27,9%	17,9%	27,4%
Femmes	9,8%	17,2%	4,5%	27,2%	19,0%	22,3%
Global	9,4%	15,8%	4,3%	27,5%	18,5%	24,6%

% Homme à temps partiel	72,6%
% Femme à temps partiel	77,7%
Répartition par sexe des promotions oct 18 - sept 19*
F	M	Total
49	53	102
* la notion de promotion s'apprécie ici lors d'un changement d'emploi en cours de période
Répartition par sexe des rémunérations au 30/09/2019 (salaire de base moyen)
	Femme	Homme	Global
Equipier N1-EA	1 521,25 €	1 521,25 €	1 521,25 €
Equipier N1-EB	1 528,83 €	1 528,83 €	1 528,83 €
Equipier N2-EA	1 569,78 €	1 569,78 €	1 569,78 €
Eq. Expert & Autres	1 628,46 €	1 647,19 €	1 637,65 €
Assis & Autres	1 753,84 €	1 710,84 €	1 752,36 €
Manager Op	1 866,65 €	1 895,97 €	1 883,00 €
Mng Dom & Sen	2 243,94 €	2 223,45 €	2 234,63 €
Sous-Directeur & DA	2 810,13 €	2 704,20 €	2 769,39 €
Directeur	3 526,65 €	3 555,28 €	3 538,82 €
Répartition par tranche d'âge des rémunérations au 30/09/2019 (salaire de base moyen)
	Femme	Homme	Global
	Effectif Physique	Rémunération	Effectif Physique	Rémunération
Equipier	893	1 528,70 €	717	1 529,59 €	1 610	1 529,09 €
- de 25	581	1 525,10 €	399	1 525,08 €	980	1 525,09 €
25/29	128	1 528,63 €	113	1 527,04 €	241	1 527,89 €
30/39	104	1 538,11 €	109	1 535,02 €	213	1 536,53 €
40/49	48	1 533,73 €	57	1 535,67 €	105	1 534,78 €
+ de 50 ans	32	1 556,13 €	39	1 558,97 €	71	1 557,69 €
Eq. Expert & Autres	54	1 628,46 €	52	1 647,19 €	106	1 637,65 €
- de 25	16	1 625,52 €	15	1 627,82 €	31	1 626,64 €
25/29	18	1 622,78 €	17	1 619,84 €	35	1 621,35 €
30/39	15	1 632,07 €	11	1 635,00 €	26	1 633,31 €
40/49	3		5	1 650,17 €	8	1 653,01 €
+ de 50 ans	2		4		6	1 787,94 €
Assis & Autres	28	1 753,84 €	1	1 710,84 €	29	1 752,36 €
- de 25	1				1	1 631,97 €
25/29	6	1 712,46 €			6	1 712,46 €
30/39	18	1 794,72 €			18	1 794,72 €
40/49	3		1		4	1 651,69 €
Manager Op	46	1 866,65 €	58	1 895,97 €	104	1 883,00 €
- de 25	9	1 797,56 €	9	1 823,65 €	18	1 810,60 €
25/29	20	1 851,99 €	24	1 842,07 €	44	1 846,58 €
30/39	9	1 840,52 €	19	1 858,53 €	28	1 852,74 €
40/49	6	1 989,78 €	2		8	1 956,09 €
+ de 50 ans	2		4		6	2 411,10 €
Mng Dom & Sen	36	2 243,94 €	30	2 223,45 €	66	2 234,63 €
- de 25			1		1
25/29	5	2 075,57 €	2		7	2 126,83 €
30/39	18	2 178,79 €	17	2 175,31 €	35	2 177,10 €
40/49	10	2 382,16 €	7	2 367,05 €	17	2 375,94 €
+ de 50 ans	3		3		6	2 363,02 €
Sous-Directeur & DA	8	2 810,13 €	5	2 704,20 €	13	2 769,39 €
25/29			2		2
30/39	5	2 750,00 €	1		6	2 758,33 €
40/49	3		2		5	2 920,41 €
Directeur	23	3 526,65 €	17	3 555,28 €	40	3 538,82 €
25/29			2		2
30/39	15	3 453,25 €	7	3 327,29 €	22	3 413,17 €
40/49	7	3 607,04 €	7	3 755,74 €	14	3 681,39 €
+ de 50 ans	1		1		2
Total général	1 090	1 629,19 €	883	1 631,00 €	1 973	1 630,00 €
	Effectif inférieur à 5 salariés
Répartition par sexe et statut de l'ancienneté moyenne
	Femme	Homme	Total général
EMPL	3,09	3,28	3,17
AGMA	10,25	9,33	9,81
CADR	16,19	11,52	14,21
Total général	4,10	4,11	4,10