Accord d'entreprise "Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez TRANSPORTS JOURDAN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TRANSPORTS JOURDAN et les représentants des salariés le 2021-11-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T05022003087
Date de signature : 2021-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : TRANSPORTS JOURDAN
Etablissement : 95003489200022 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-26
ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Procès-verbal d’accord
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Dont le siège social est à
Représentée par Monsieur XXXX XXXX, agissant en sa qualité de Président et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Représenté par Monsieur XXXXX , Délégué Syndical,
D’autre part,
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord entre en application au 26 novembre 2021 pour l’ensemble du personnel, sauf disposition contraire.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Dans le respect des dispositions légales, l’entreprise a donc formalisé un accord.
L’entreprise s’inscrivant dans le secteur du transport routier de marchandises, nous comptons une majorité d’hommes dans nos effectifs. Nous pouvons toutefois noter qu’en 2020, la part des femmes dans l’entreprise s’élève à 13% alors qu’elle représente 10% dans le transport routier de marchandises en Basse-Normandie.
ARTICLE I - DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Conformément à la loi visée ci-dessus, les parties signataires se sont engagées à négocier sur trois sujets parmi les domaines suivants (dont la rémunération qui est un domaine obligatoire) :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, les trois domaines d’actions suivants ont été retenus :
Rémunération effective,
Embauche,
Condition de travail.
REMUNERATION EFFECTIVE
La politique salariale de l’entreprise ne prend pas en compte le genre de la personne mais repose sur la fonction occupée, le niveau de responsabilité qui s’en dégage et les compétences du collaborateur.
Le genre ne saurait déterminer la rémunération d’un collaborateur. En ce sens, l’entreprise n’opère aucune distinction entre hommes et femmes, les critères définis ci-dessus étant construits sur des bases concrètes et objectives.
Nous avons analysé, pour chaque CSP (catégorie socio-professionnelle), les données (taux horaire brut sans ancienneté), les différences entre hommes et femmes, et les causes pouvant les expliquer.
Pour les CSP ouvrier et employé, nous pouvons observer une quasi égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Pour la CSP agent de maîtrise, nous pouvons observer quelques écarts.
Ex : en 2020, taux horaire brut de 13.16€ en moyenne pour les hommes et 12.31€ pour les femmes.
Si nous analysons ces chiffres, nous pouvons constater que sur les 16 hommes au statut agent de maîtrise, 4 hommes (pilote quai, chef magasinier, chef d’atelier) vont avoir des fonctions d’encadrement d’équipe et encadrer au minimum 5 collaborateurs.
A l’inverse, sur les 17 femmes ayant le statut agent de maîtrise, aucune n’encadre au minimum 5 collaborateurs. Pour la CSP agent de maîtrise, la différence de rémunération s’explique par le niveau d’encadrement et donc par les responsabilités qui en découlent.
Pour la CSP cadre, là aussi, nous observons un écart.
Ex : en 2020, taux horaire brut de 24.71€ en moyenne pour les hommes et 17.64€ pour les femmes.
Après analyse, cet écart résulte de la différence faite entre un cadre membre du comité de direction et un cadre non membre du comité de direction. En effet, dans le premier, les responsabilités inhérentes au poste sont beaucoup plus importantes que dans le second cas, d’où la différence de rémunération.
| Objectif de progression | Actions et mesures pour l’atteindre | Indicateurs chiffrés | Coût des mesures |
|---|---|---|---|
Maintenir une vigilance forte sur les rémunérations, les écarts devant pourvoir être justifiés. Nombre d’actions réalisées ayant eu pour but de supprimer une différence de rémunération constatée entre hommes et femmes, sur une même CSP, à un même niveau de compétence et à un même niveau de responsabilité. |
Si des écarts de salaire apparaissent sur une même CSP, un même poste et un même niveau de responsabilité, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’action | Nombre de plan d’action et de budget élaborés sur ce sujet | NS |
EMBAUCHE
Il est préalablement rappelé que le process de recrutement est le même pour tous et ne saurait opérer une distinction entre hommes et femmes.
Nous partons du constat suivant, la société étant dans le secteur du transport, les candidatures reçues sont majoritairement masculines.
Ex : en 2018, 62 embauches : 54 hommes / 8 femmes
en 2019, 78 embauches : 70 hommes / 8 femmes
en 2020, 52 embauches : 43 hommes / 9 femmes
| Objectif de progression | Actions et mesures pour l’atteindre | Indicateurs chiffrés | Coût des mesures |
|---|---|---|---|
| Maintenir nos démarches de contrôle et de sensibilisation | Poursuivre les démarches de contrôle des acteurs en vue de bannir les stéréotypes liés au sexe pouvant apparaître dans les offres d’emplois externes et internes. Alimenter la page recrutement du site internet Jourdan en élément d’actualisé en faveur de la politique d’égalité H/F |
Nombre de contrôles défectueux | NS |
CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise est engagée dans l’amélioration des conditions de travail. Pour se faire, la sensibilisation, des formations internes ainsi que du matériel approprié sont développés et mis en place.
| Objectif de progression | Actions et mesures pour l’atteindre | Indicateurs chiffrés | Coût des mesures |
|---|---|---|---|
| Amélioration continue des conditions de travail | Développement des sensibilisations et formations (ex : manipulation des tourets) Mise en place de matériels visant à améliorer les conditions de travail |
Nombre de sensibilisation, formation ou matériel mise en place | NS |
Article II – DUREE – DEPOT LEGAL
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022.
Il sera déposé en ligne (sur la plateforme TéléAccords) pour les services de la Direction Départementale du travail et de l’Emploi de la Manche et, un exemplaire sera envoyé au secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes d’Avranches.
Fait à Saint Hilaire du Harcouët, le 26 novembre 2021
En huit exemplaires originaux dont deux pour le dépôt,
Trois pour l’affichage, un pour chacun des signataires,
Et un pour les Représentants du Personnel
Pour la Société Pour
Monsieur xxxxx Monsieur xxxxx
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