Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SFERIC STELLITE - SFERIC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société SFERIC, dont le siège social est situé ZA rue du Courtois Prolongée 41500 MENARS ; immatriculée au RCS de BLOIS sous le numéro SIREN 950 455 402, représentée par , agissant en qualité de Directeur de Site, dument mandaté à cet effet.

Et :

L’Organisation Syndicale de SFERIC

La CFDT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical

Il est rappelé et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

À ce titre, la Direction souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et garantir la qualité de vie au travail, la société SFERIC a arrêté des mesures et dispositions permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société rappelle ici les objectifs de l’Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail :

- fixer l’organisation du temps de travail afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise,

- contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ces nouvelles organisations prennent en compte les contraintes et les enjeux spécifiques à chaque métier, ainsi que les besoins et attentes des collaborateurs.

1. Mise en place de bonnes pratiques concernant la programmation des réunions de travail

La Direction préconise les règles suivantes :

1. Le début des réunions programmées devra se positionner après 8h le matin.

2. Il est recommandé de ne pas programmer une réunion dont le début serait planifié après 17h30.

3. Il est conseillé d’utiliser le système de visioconférence afin de limiter les temps de déplacements hors temps de travail et pendant le travail qui pourrait induire la réduction du temps de présence en réunion du salarié.

4. Les réunions doivent être programmées au minimum 1 semaine à l’avance afin de laisser aux participants le temps de s’organiser si nécessaire.

Indicateur de suivi :

Nombre de réunions se tenant en dehors des préconisations ci-dessus par rapport au nombre total de réunion.

Objectifs : 90% réunions de travail dans les heures préconisées par le présent accord

2. Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès GMAIL, annonces internes …). Les salariés qui le souhaitent devront communiquer une adresse mail permettant de leur envoyer les supports de communications. Le service des ressources humaines enverra au domicile du salarié les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, tels que les flashs infos si le salarié ne dispose pas d’adresse mail.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

Objectifs : 100% de validation des demandes des salariés, pour conserver le lien entre les salariés et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

3. Proposer un bilan de compétence pris en charge sur le plan de formation pour toute absence supérieure ou égale à 12 mois.

Indicateur de suivi :

Nombre de bilans de compétence réalisés.

Objectifs : 100% de proposition de bilans de compétences aux salariés s’étant absentés 12 mois ou plus.

4. Salariés assurant des charges de famille

Les demandes de prises de congés (RTT, récupération, autres congés …) des salariés dont le conjoint, les enfants ou les parents connaissent de graves problèmes de santé feront l’objet d’une attention particulière et un traitement particulier.

5. Salariées enceintes et congés maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, le calcul des congés payés.

Les dispositions suivantes sont mises en place :

• Des autorisations d'absences rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu'aux séances de préparation à l'accouchement sont accordées au père, à la mère ou si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec une autre personne, cette dernière pourra également bénéficier de ces autorisations. (Justificatifs à fournir obligatoirement)

• Disponibilité du Service Médical pour répondre aux questions et conseiller les salariées enceintes qui le souhaitent.

• Aménagements éventuels de poste ou d'horaires de manière à réduire les contraintes physiques qui pèsent sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail.

• Bénéficier pour les femmes enceintes de prendre ½ heure de pause supplémentaire à compter du troisième mois.

Une information écrite précisant cette disposition sera transmise à l’intéresse lorsque son état de grossesse aura été déclaré.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

2.1. SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Si l’entreprise constate des écarts non justifiés par des éléments objectifs, elle mettra en œuvre des actions correctives afin de réduire ces écarts.

Objectif : 100% des écarts constatés seront étudiés une fois par an en début d’année.

2.2. EMBAUCHE

Au-delà de l’objectif d’atteindre l’égalité professionnelle, les mesures et objectifs ci-dessous décrits permettent également de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement.

La Direction est convaincue que la réduction des inégalités professionnelles passe nécessairement par une vigilance accrue sur les embauches et les procédures mises en œuvre par les responsables et le service ressources humaines.

Action 1 : Mise en place de bonnes pratiques concernant la diffusion d’annonce (interne ou externe)

La Direction s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes afin de rendre les offres asexuées.

Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par la Direction sur ces critères.

Objectif : 100% des annonces diffusées seront rédigées selon les règles énoncées ci-dessus.

Action 2 : Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du sexe sous représenté afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches de personnes du sexe sous représenté.

Indicateur de suivi : Nombre de recrutements de personne du sexe sous représenté dans l’emploi par rapport au nombre de recrutements total.

Objectif : Au moins 1 recrutement en alternance du sexe sous représenté dans l’emploi.

Action 3 : Privilégier à compétence et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateur de suivi : Évolution du pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté.

Objectif : Au moins 1 recrutement du sexe sous représenté sur l’année civile.

2.3. FORMATION PROFESSIONNELLE

La société s’engage à maintenir en proportion le taux d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.

2.4. DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

Il est primordial de garantir l’accès aux promotions internes ainsi que le transfert et l’évolution de compétences sans considération du sexe du salarié.

La direction s’engage donc à suivre et le nombre de promotions internes ou de reconversions professionnelles validées au regard de la répartition entre les sexes.

Un suivi annuel de ces évolutions sera établi et analysé.

2.5. CONDITIONS DE TRAVAIL

L’analyse des effectifs au 30/09/2018 démontre que la répartition des emplois entre hommes et femmes est de 20 % pour les femmes et donc 80% pour les hommes.

Action : Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examen médical) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, etc.).

Indicateur de suivi :

Nombre d’aménagement dans la planification des horaires et le nombre d’aménagements dans l’organisation du travail.

Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes au sein de la société.

2.6. MIXITÉ DES EMPLOIS

Il est rappelé que les métiers sont fortement masculinisés dans l’industrie. Il est donc particulièrement difficile d’atteindre la parité des emplois.

Néanmoins, afin que les deux sexes soient représentés, dans la mesure du possible, dans tous les emplois occupés au sein de la Société, une attention particulière sera donnée aux candidatures reçues du sexe sous représenté dans l’emploi. La société s’engage, à profil et compétences égales, à favoriser la candidature de la personne du sexe sous représenté.

ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. MESURES CONCERNANT L’EMPLOI ET LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Action 1 : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été équivalente.

Indicateur de suivi : Bilan annuel présenté aux IRP.

Objectifs : 100% des rémunérations proposées devront répondre à l’exigence décrite ci-dessus.

Action 2 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi : Bilan des attributions par sexe.

Objectif : les attributions salariales devront correspondre à la proportion constatée d’hommes et de femmes dans la société.

3.2. MESURES CONCERNANT L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’analyse des effectifs au 30/09/2018 démontre que la répartition des emplois entre hommes et femmes est de 20 % pour les femmes et donc 80% pour les hommes.

La société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. La formation professionnelle doit en effet concourir à l’adaptation des compétences et à l’évaluation de carrière du salarié, quel que soit son sexe. L’entreprise veillera à ce que l’organisation des formations se fasse dans les meilleures conditions possible (délais de prévenance suffisante de l’ordre de 15 jours et privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation) pour limiter la gêne éventuelle qu’elles pourraient occasionner.

En conséquence, il est convenu qu’en matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : engager un nombre d’heures de formation suivie par les femmes et les hommes au moins proportionnel à l’effectif considéré.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre d’heures de formation F/H en lien avec la proportion F/H dans l’entreprise.

ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

En 2018, la société a été exemptée de contribution, car elle emploie un nombre de salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à hauteur de 6% de son effectif.

4.1. INSERTION PROFESSIONNELLE

La Direction s’engage à établir un partenariat avec CAP EMPLOI permettant de faciliter l’insertion professionnelle et l’emploi de personnes handicapées.

À cet effet, tous les postes ouverts dans la société seront en priorité communiquée à CAP EMPLOI.

La société s’engage à recevoir tous les candidats présentés par CAP EMPLOI qui correspondent au profil recherché.

Par ailleurs, à profil et compétences égales, la société s’engage à embaucher le candidat détenant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

4.2. MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La Direction s’engage à consulter systématiquement la SAMETH du département d’activité du salarié concerné par la détention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

À cet effet, une étude de poste et une analyse de la situation de travail du salarié seront effectuées. Cette analyse se fera conjointement au service de santé au travail.

En fonction du diagnostic établi par l’organisme, la société constituera ensuite une étude financière pour améliorer le poste ou les conditions de travail d’une manière générale, de la personne concernée.

Les demandes d’aides pour la réalisation des projets seront systématiquement effectuées.

Toutefois, la société se réserve le droit d’accepter en partie ou en totalité les aménagements proposés et explicitera son refus, le cas échéant.

4.3. SENSIBILISATION À LA QUESTION DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

La Direction s’engage à établir un partenariat avec l’AGEFIPH afin de dispenser une information sur la situation des personnes handicapées dans le monde du travail.

Ces sessions d’informations seront ouvertes à tous.

ARTICLE 5 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé ici que les instances représentatives du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail existent au sein de la société et ont été régulièrement élus par les salariés.

La Délégation Unique du Personnel (regroupant CE et DP) et l’employeur se rencontrent au minimum une fois par mois.

Le Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail et l’employeur se rencontrent au minimum une fois par trimestre.

5.1. Nature et portée du droit d’expression

• Nature du droit d’expression

L’expression doit être directe, elle n’emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. Le salarié doit s’exprimer lui-même auprès d’un interlocuteur qui a qualité pour l’entendre.

• Groupes d’expression

L’expression doit être collective. Chacun peut s’exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, service, bureau…) placé sous l’autorité d’un même encadrement.

• Personnel d’encadrement

Indépendamment de sa participation aux groupes d’expression relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l’encadrement en sa qualité de salarié de l’entreprise bénéficie du droit à l’expression directe et collective et, par conséquent, de l’application de l’intégralité des dispositions du présent accord.

• Finalité du droit d’expression

Les salariés s’exprimeront sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

5.2. Niveau des réunions

La Direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : Services de – de 15 salariés

Ces groupes ne devront pas dépasser 15 personnes.

Lorsque les effectifs de chacun des niveaux d’expression dépasseront 15 personnes, plusieurs groupes seront formés.

La Direction pourra éventuellement constituer des groupes spécifiques d’expression en tenant compte des thèmes à traiter.

5.3. Mode d’organisation des réunions d’expression

• Convocation

Le jour, l’heure et le lieu de la réunion seront affichés 1 semaine avant celle-ci.

• Ordre du jour

À la fin de chaque réunion, le groupe déterminera si possible l’ordre du jour de la réunion suivante. À défaut, l’ordre du jour sera déterminé avec l’animateur en début de séance.

• Animation et déroulement des réunions

L’animateur est choisi au sein du groupe par une personne désignée par la Direction à l’intérieur du groupe.

Il exerce une fonction d’animation et d’information. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique. Les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne pourront être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

L’animateur co-signe le compte-rendu rédigé par le secrétaire.

Si le groupe qui est réuni comprend des délégués syndicaux ou des élus du personnel, l’esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986 ne leur permettent pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s’exprimer en qualité de simples salariés du groupe.

• Secrétariat

En début de séance, un secrétaire sera désigné. Ce dernier s’efforcera de restituer les propos tenus et mettra en relief les vœux et avis émis.

Le compte-rendu sera approuvé et co-signé par l’animateur du groupe et sera transmis au responsable ayant qualité pour donner une réponse à ces vœux et avis.

• Fréquence des réunions

Les réunions d’expression auront lieu une fois par an pendant le temps de travail et sur les lieux de travail.

Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne pourront être trouvées qu’en dehors des horaires normales, ces heures seront rémunérées au taux des heures comprises dans la durée légale du travail ou, pour ceux bénéficiant d’horaires flexibles, seront comptées comme temps de travail.

• Durée des réunions

La durée de chaque réunion est fixée à 1 heure maximum.

5.4. Liberté d’expression

Les opinions émises au cours des réunions par un salarié, quelle que soit sa place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement.

5.5. Communication des réponses aux vœux et avis exprimés par les salariés

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaitre ses réponses à l’animateur du groupe. Ce dernier en fera part au groupe lors de la réunion suivante et ces réponses figureront au compte-rendu.

Ce compte-rendu comportera donc les réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et de vœux et avis exprimés lors de la réunion et, si possible, l’ordre du jour de la réunion suivante.

Les comptes rendus seront transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité d’entreprise, aux membres du CHSCT ainsi qu’aux commissions compétentes instituées dans la Société.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

6.1. DATE ET DURÉE D’APPLICATION

Le présent accord entrera en application dès le jour de signature par les parties et pour une durée de 4 ans.

6.2. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord contient des dispositions prenant en compte les spécificités ainsi que l’environnement économique et social de l’entreprise.

Les différentes données pouvant évoluer à l’avenir, les parties se rencontreront afin d’analyser et de prendre en compte l’impact de ces évolutions sur les dispositions du présent accord. La demande de révision peut émaner de l’une ou l’autre des parties et devra faire l’objet d’une information par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d’alternatives aux dispositions visées par la procédure de révision.

6.3. ADHÉSION

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans l’entreprise ne pourra porter que sur l’accord dans sa globalité.

6.4. DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation pourra être partielle et devra être motivée par la partie qui en est à l’initiative.

Dans les trois mois de la dénonciation, une nouvelle négociation devra être envisagée. En cas d’échec, l’accord dénoncé restera applicable en l’état durant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis.

6.5. DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Blois et en 1 exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Blois.

Fait à Ménars, en 4 exemplaires originaux le 21 Janvier 2020

Pour SFERIC

Directeur

Pour la CFDT