Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femme et les hommes" chez STEF - STEF LOGISTIQUE ATTON (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

STEF LOGISTIQUE ATTON

Entre les soussignés :

La Société STEF Logistique Atton, située à ATTON, Rue Pierre ADT 54700 ATTON

d’une part,

et :

L’organisation représentative dans l’entreprise : la CFDT

d’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur
« l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Les parties ont convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération ;

• l’accès à l’emploi ;

• la formation professionnelle ;

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• la mixité des emplois ;

• la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’améliorer les modalités d’organisation de travail et des conditions de travail

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique Atton.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2020 (cf annexe) a été examiné lors de la réunion du CSE du 08 septembre 2020 et l’index égalité professionnelle lors de la réunion du
27 juillet 2021.

Il ressort de l’analyse des rapports de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF Logistique Atton, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.

Les parties constatent aucun écart de salaires de base non justifié par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes

Chaque année, dans le cadre de l’établissement du rapport de situation comparée, un état des lieux est fait.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale	Sensibiliser 100% des managers à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été similaire	Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes  Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Résultats chiffrés dans le rapport F/H Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe Objectif : index d’égalité professionnelle > à 80

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE I - Recrutement

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésions sociales.

Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à :

1) Encourager la diversité au travers de la rédaction des offres d’emploi

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C’est pourquoi, la direction s’engage pour chaque offre d’emploi, à ce qu’elle soit engagée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par exemple pour un poste de préparateur de commande, il sera écrit « recherche préparateur de commande (H/F) ».

Une action auprès des agences d’intérim sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes saisonnières.

2) Sensibiliser les personnes en charges de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant :

• Les chargés de recrutement à la mixité (Service RH – Directeur de Filiale et Directeur de Site)

• Les acteurs du recrutement (managers de proximité)

par un organisme de formation tel que ACCORDIA

Contenu de la formation :

Chargés de recrutement : Au regard de leurs missions, l’objectif sera de s'approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l'objectivité des recrutements.

Acteurs du recrutement (Managers de proximité) : l’objectif de cette formation étant à la fois de comprendre le fonctionnement des stéréotypes et la façon dont ils influencent nos jugements, décisions et actions, de permettre à chacun d’articuler le lien entre mixité et performance et d’envisager des pistes d’actions pour la construire au quotidien.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements	Formuler 100% des offres d’emploi de manière neutre et inclusive en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées Objectif : 100% des offres rédigées de manière neutre et inclusive
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité	Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement Objectif : 80% des personnes formées

ARTICLE II – Accompagner le changement de culture en interne : Lutter contre les agissements sexistes

Les parties conviennent que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexistes par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée notamment par l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.

A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.

A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration. L’entreprise élaborera un guide de sensibilisation sur les agissements sexistes qui sera remis à l’ensemble de salariés.

La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et les propos sexistes.

Les parties insiste enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, comme hors de l’entreprise, entre salariés, mais également dans les relations avec les clients et les sous-traitants.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Lutter contre les agissements sexistes	Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration Elaboration d’un guide de sensibilisation sur les agissements sexistes	Nombre de salarié nouvellement embauché/ nombre de sensibilisation Nombre d’exemplaires diffusés / nombre de salariés Objectif : 100% des salariés et nouveaux embauchés ont reçu une sensibilisation avec remise du guide

ARTICLE III – Améliorer les modalités d’organisation de travail et des conditions de travail

L'entreprise veille à améliorer les conditions de travail pour ses salariés et étudie les modalités d’organisation du travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les horaires de travail habituels des salariés lors de la planification de réunions.

Dans la cadre d’amélioration des conditions de travail et ainsi permettre l’employabilité de personnes sur des postes plus pénibles, l’entreprise s’engage à faire une étude ergonomique des postes de travail en exploitation, ce qui contribuera à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Faciliter les modalités d’organisation du travail	Tenir compte des horaires de travail habituels des salariés lors de la planification de réunions.	nombre de réunions effectuées pendant les horaires de travail habituels / nombre total de réunions Objectif : 80% des réunions sont réalisées pendant les horaires de travail habituels des salariés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes	Réduire la pénibilité physique des postes de travail en exploitation et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes	Objectif : réaliser une étude ergonomique de tous les postes en exploitation afin d’identifier des actions d’amélioration des conditions de travail. Un plan d’action sera mis en place et suivi annuellement.

ARTICLE IV - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Le mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.

Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :

• Campagne d’entretien professionnel tous les deux ans

• Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)

• People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sien du Groupe Stef, sur une plateforme dédiée)

Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Identifier les femmes et les hommes évolutifs	Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé des salariés, via les entretiens professionnels	Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe) Nombre de bilan de compétences (avec une répartition par sexe) Objectif : la proportion de salariés promus ou changeant de poste doit être équivalente à la répartition femmes –hommes au sein de l’entreprise

ARTICLE V – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

1. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

2. Aménagement des horaires pour les rentrées des classes

Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants aux rentrées des classes, l’entreprise s’engage à ce que les parents puissent décaler leur prise de poste pour les rentrées scolaires de la maternelle jusqu’à la 6^ème inclus, en accord avec le responsable hiérarchique.

3. Promouvoir le partage des responsabilités familiales

La direction souhaite favoriser le partage des responsabilités familiales et sensibiliser les salariés à leurs droits, par l’élaboration d’un guide de la parentalité, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.

4. Permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Afin de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise s’engage que lors de l’entretien annuel, soit pris en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle, vie familiale	Temps partiel : 100 % des demandes formulées par les salariés de passage à temps partiel et/ou à temps complet devront être traitées Priorisation des demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail	Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de demande de passage à temps partiel ou à temps plein traitées/ Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel ou à temps plein Objectif : 100% des demandes de temps partiel doit être traitées Objectif : 100% des salariés à temps partiel auront un entretien annuel afin de s’assurer que la charge de travail soit compatible à leur temps de travail
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle	Permettre aux salariés accompagnant leurs enfants pour les rentrées des classes de maternelle à 6ème inclus de décaler leur prise de poste, en accord avec le responsable hiérarchique	Nombre de souhaits de décalage de prise de poste acceptés / nombre de souhaits de décalage de prise de poste demandés Objectif : 100% des souhaits de décalage devront être traités.
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.	Elaboration d’un guide de la parentalité, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.	Nombre d’exemplaires diffusés / nombre de salariés Objectif : 100% des salariés et nouveaux embauchés reçoivent le guide de la parentalité
Permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale	Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet / nombre d’entretiens annuels Objectif : 100% des salariés ayant un entretien annuel de développement auront un point sur ce sujet

ARTICLE V – exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein de l’entreprise

Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.

La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié, il bénéficiera d’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique.

En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien visera à échanger sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des élus au regard de leur mandat.

Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées.

Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront sauf en cas d’urgence planifiées à l'avance.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE VI - Durée d'application

Le présent accord s'applique dès sa signature pour une durée déterminée de un an

ARTICLE VII – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Atton.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Atton.

ARTICLE VIII. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords », www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A Atton, le 30 septembre 2021 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.