Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMMES ET LES HOMMES" chez PANNEAUX SANDWICH ISOSTA (Siège)

PANNEAUX SANDWICH ISOSTA

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMMES ET LES HOMMES

Entre

La société PANNEAUX SANDWICH ISOSTA - P .S.I. dont le siège social est situé 19 rue de l’industrie 89100 SENS, représentée par son Directeur Administratif et Financier,

D’une part,

Et l’organisation syndicale F.O. représentée par son délégué syndical, Monsieur

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

En s’inscrivant dans la continuité de l’Accord de Branche des Industries de Carrières et Matériaux signé le 5 janvier 2010, les signataires du présent accord affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Les actions que définit cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs, et de proposer pour l’avenir des pistes impliquant l’ensemble du personnel dans leur mise en œuvre.

Les démarches à engager doivent également être conjuguées avec celles des différentes instances extérieures et partenaires externes (cabinets de consultants, écoles, administrations…).

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de mobilité et d’accès aux postes à responsabilités. Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social

Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire de P.S.I. de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise.

Champs d’application :

Le présent accord s’applique à P.S.I. Tous les salariés Cadres, Ingénieurs, ETAM, ouvriers de P.S.I. bénéficient des dispositions du présent accord.

DISPOSITIONS RELATIVES A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 Embauche et recrutement

Conformément à l’accord de branche des Industries de Carrières et de Matériaux, P.S.I. fera en sorte de promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

P.S.I. s’efforcera d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

1.1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelque soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de P.S.I. est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

1. 4 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 2 : Evolution professionnelle

Promotion :

L'Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Accès à la formation :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

De même, en application de l'article 4 de l'accord national relatif au développement de la formation professionnelle en date du 21 juin 2004, les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

ARTICLE 4 : Rémunération

Principe d’égalité de rémunération :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

P.S.I. rappelle son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Pour y parvenir, l’entreprise garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences, de compétences et de performances requis pour le poste.

Action spécifique : Les salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de P.S.I.

L’Entreprise portera également une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

ARTICLE 5 : conditions de travail et d’emploi

P.S.I. s’engage dans la mesure du possible d’assurer une meilleure accessibilité à la formation pour tous en informant les salariés en charge d’enfant de moins de 16 ans au moins 3 semaines avant le début de sessions des formations.

P.S.I. s’engage à développer l’utilisation des nouvelles technologies de communication comme la téléconférence.

ARTICLE 6 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

6.1 La Maternité

D’un commun accord les parties signataires rappellent que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait entraver son recrutement ou son évolution professionnelle.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement constatée.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Retour de congé de maternité, d’adoption ou parental :

Préalablement à son retour, la salariée pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Responsable Ressources Humaines afin de préparer son retour dans l’Entreprise et évaluer les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont formalisées.

Au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués :

- le poste de travail au retour de congé,

- les conditions de travail,

- les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total.

Il est convenu que le retour de congé maternité s’opère au même emploi, et dans la mesure du possible, au précédent poste de travail. Si l’ancien poste est devenu indisponible, notamment par suite de sa suppression ou modification, la salariée doit être informée le plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise.

Il est rappelé que l’intéressée doit retrouver son emploi, sans qu’une démarche particulière de sa part soit nécessaire.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée.

Il est en outre rappelé qu'en application de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).

6.2 Congé pour hospitalisation d’un enfant

Il est accordé au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, un jour d'absence rémunéré par enfant et par année civile, pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans victime d'une hospitalisation.

6.3 La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

6.4 Le temps partiel

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, dans le cadre de sa situation découlant de facteurs externes et / ou internes. Il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

ARTICLE 7 : Représentation du personnel

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se donnent pour objectif, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Le comité d'entreprise s’efforcera également à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

Article 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 1 : durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et par le Comité d’entreprise.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Chapitre 3 : dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi à l’autre partie signataire d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Chapitre 4 : information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information du comité d’entreprise et de CHSCT avant sa signature.

Chapitre 5 : publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société PANNEAUX SANDWICH ISOSTA en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRRECTE de l’Yonne.

Cet accord sera également affiché en interne pour être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de P.S.I.

Fait à Sens, le 24 avril 2018

Le Délégué Syndical F.O. Le Directeur Administratif et Financier

PJ : 1 : ANNEXE : INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI

ANNEXE : INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI

1 - S’agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d’embauche par sexe :

- en CDD et CDI,

- en temps complet et temps partiel,

- par catégorie sociale,

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

- par sexe,

- par catégorie sociale.

2 -S’agissant de la gestion des carrières et de la formation :

Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.

Seront analysés les indicateurs suivants :

- la répartition des promotions par sexe et par catégorie sociale,

- la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes

hommes/femmes,

- la répartition dans l’accès à la formation, par catégorie sociale et par sexe,

- évolution des fonctions,

- la répartition des départs par catégorie et par sexe.

3 -S’agissant des rémunérations :

Les parties entendent analyser les écarts de rémunération constatés par poste de travail.

Seront analysés les indicateurs suivants :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle.

Ces indicateurs seront communiqués au Comité d’Entreprise une fois par an.