Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DUFOUR YACHTS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de DUFOUR YACHTS et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT le 2023-01-06 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CGT

Numero : T01723004427
Date de signature : 2023-01-06
Nature : Accord
Raison sociale : DUFOUR YACHTS
Etablissement : 95059642900015 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-06

01/01/2023

D’une part,

La société par actions simplifiées (SAS) DUFOUR YACHTS dont le numéro de SIRET est le 95059642900015 et dont le siège social est situé au 11 rue Blaise Pascal, Zone industrielle - 17180 PERIGNY. Immatriculée au RCS de La Rochelle sous le numéro 950 596 429.

Représentée par M. agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la société »

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société DUFOUR YACHTS représentées par leurs délégués syndicaux :

  • La CGT représentée par son délégué syndical :

  • La CFTC représentée par sa déléguée syndicale :

  • La CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale :

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » de la société DUFOUR YACHTS.

Il a été convenu de conclure un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

Partie I : Les propos liminaires relatifs à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 : Le champ d’application spatio-temporel de l’accord

Article 2 : L’objet de l’accord

Article 3 : Le calendrier de la négociation

Partie II : Les actions prévues dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4 : L’embauche

Article 5 : La formation

Article 6 : La promotion professionnelle

Article 7 : La classification

Article 8 : Les conditions de travail

Article 9 : La sécurité et santé au travail

Article 10 : La rémunération effective

Article 11 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Partie III : Le suivi de l’accord

Article 12 : L’élaboration d’une Commission de suivi de l’accord

Article 13 : La révision de l’accord

Partie IV : Dispositions finales

Article 14 : La notification aux organisations syndicales

Article 15 : Les formalités de dépôt de l’accord

Article 16 : Les formalités de publicité de l’accord

Annexes

Annexe 1 : Tableaux récapitulatifs de l’ensemble des actions

Annexe 2 : Objectifs de progression relatifs aux indicateurs dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Annexe 3 : Charte de recrutement

Annexe 4 : Calendrier prévisionnel des réunions de la Commission de suivi de l’accord

Annexe 5 : Plan d’action destiné au suivi de l’accord

PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales représentatives de salariés de la société DUFOUR YACHTS tiennent à affirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société DUFOUR YACHTS réaffirme sa volonté selon laquelle les femmes et les hommes doivent bénéficier des conditions de travail et des perspectives d’évolution de carrière avec les mêmes opportunités.

PARTIE I : LES PROPOS LIMINAIRES RELATIFS A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 :

Le champ d’application spatio-temporel de l’accord

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société DUFOUR YACHTS.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 30 mois et prend effet à compter du 1er janvier 2023.

Article 2 :

L’objet de l’accord

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

En vertu de l’article R. 2242-2 du Code du travail, ledit accord prévoit les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

D’après la loi n° 2018-771 en date du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », il incombe à l’entreprise d’instaurer un index destiné à mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (évalué sur 100 points).

A cet égard, la société DUFOUR YACHTS a obtenu pour l’année 2021 le score de 84 points constitué des indicateurs se composant comme suit :

Indicateur n°1 L’écart de rémunération objectif entre les femmes et les hommes 39/40 points
Indicateur n°2 L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions) 10/20 points
Indicateur n°3 L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15/15 points
Indicateur n°4 Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité 15/15 points
Indicateur n°5 Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations  5/10 points

Par ailleurs, la loi en date du 24 décembre 2021 prévoit que les entreprises ayant obtenu un score global inférieur à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été obtenue (Annexe n°2).

Article 3 :

Le calendrier de la négociation

Dans le cadre de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a échangé avec les organisations syndicales lors de réunions successives organisées en date du 13 et 20 octobre et du 3, 10 et 24 novembre 2022.

Lors de ces réunions, les parties ont déterminé les domaines d’action, les actions et les indicateurs destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

PARTIE II :

LES ACTIONS PREVUES DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et à la volonté exprimée par les parties, l’accord portera sur les domaines d’actions suivants (Annexe 1) :

  • L’embauche

  • La formation

  • La promotion professionnelle

  • La classification

  • Les conditions de travail

  • La sécurité et santé au travail

  • La rémunération effective

  • L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4 :

L’EMBAUCHE

  1. La priorité accordée aux candidatures féminines

Objectif : Favoriser l’intégration de salariés de sexe féminin au sein de la société DUFOUR YACHTS.

Mesure : A cet égard, la société DUFOUR YACHTS s’engage à recruter une femme plutôt qu’un homme sous réserve de qualifications, expériences et de compétences égales.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de candidatures

  • Nombre de candidates sélectionnées pour l’entretien

  • Nombre de candidatures féminines retenues

  1. L’apposition de la mention homme/femme dans les offres d’emplois

Objectif : Favoriser le recrutement de salariés de sexe féminin

Mesures :

  • Prévoir une accessibilité aux emplois indifféremment aux femmes et aux hommes par l’apposition d’une mention H/F précédée de l’intitulé du poste.

  • Féminiser les intitulés de poste et/ou dégenrer les postes explicitement féminins (ex : opérateur de finition en lieu et place de femme de ménage)

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’offres d’emplois avec la mention H/F

  1. La diffusion d’une communication externe valorisant la présence de salariés de sexe féminin au sein de l’entreprise

Objectif : Augmenter le nombre de candidatures féminines

Mesure : Mettre en place une communication valorisant les salariées présentes au sein de la société DUFOUR YACHTS.

Il peut s’agir d’une communication externe dans le cadre d’offres d’emploi ou de la promotion de l’entreprise. Les publications pourront être effectuées notamment sur Passerelle, le site internet de la société DUFOUR YACHTS, articles de presse, les réseaux sociaux…

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de candidatures féminines reçues après la diffusion de cette communication externe

  1. La promotion d’un processus d’embauche en adéquation avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif : Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement

Mesure : Exiger que les organismes de recrutement1 en relation avec la société DUFOUR YACHTS agissent conformément au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de candidatures féminines reçues

  1. L’élaboration d’une charte de recrutement

Objectif : Assurer le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement.

Mesures :

  • Elaborer une charte de recrutement (Annexe 3) applicable à tous les managers et au service des ressources humaines de la société DUFOUR YACHTS ainsi qu’aux agences d’intérim et cabinets de recrutement.

Elle fera l’objet d’une publicité sur le site Internet ou via le panneau d’affichage dans le but d’informer les salariés.

  • Mettre en place un mécanisme de contrôle de l’application de la charte de recrutement.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de managers (incluant l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de sélection), agences d’intérim et cabinets de recrutement ayant signé la charte de recrutement.

  1. Le développement du parrainage au sein de l’entreprise

Objectif : Développer le nombre de candidatures de sexe féminin

Mesure : Instaurer un parrainage destiné à promouvoir certains postes auprès de salariés de sexe féminin.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de candidates ayant été parrainées

  1. La diffusion interne d’offres d’emplois via l’application mobile

Objectifs :

  • Améliorer la diffusion interne des offres d’emplois indifféremment du sexe du salarié

  • Diversifier les sources de candidatures

Mesure : Diffuser les offres d’emplois via une application en faveur de tous les salariés indifféremment de leur sexe.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés

  • Nombre de candidatures féminines

  • Nombre de candidatures masculines

  1. Le recrutement prioritaire d’une femme en cas de poste vacant à haute responsabilité

Objectif : Augmenter le nombre de salariés de sexe féminin occupant un poste à responsabilité

Mesures :

  • Prioriser le recrutement d’une femme dans le cadre d’un poste vacant2 à haute responsabilité en mentionnant expressément dans les offres d’emploi « la priorité sera accordée aux salariés de sexe féminin sous réserve de qualifications, compétences, expériences égales »

  • Instaurer un moyen de contrôle permettant aux signataires de l’accord de s’assurer du respect de cette mesure notamment grâce à l’envoi d’une copie de l’annonce publiée dans le cadre du recrutement de cadres.

La demande des signataires de l’accord devra être formulée par écrit.

A cet égard, l’employeur possède un délai de réponse de 15 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de femmes occupant à un poste à haute responsabilité

Article 5 :

LA FORMATION

  1. La mise en œuvre d’un plan de formation et d’un bilan de formation

Objectif : Développer l’accès aux formations

Mesure : Mettre en place un plan de formation et un bilan de formation.

A ce titre, le plan de formation va regrouper des informations relatives au nombre de personnes concernées, le volume d’heures et le coût prévisionnel des formations.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre annuel de formations dispensées par genre

  1. Le développement de l’offre de formation en matière de développement des personnes

Objectif : Développer l’offre de formation en ciblant la population féminine

Mesures :

  • Développer des formations pour le développement des personnes en vue de permettre une évolution de carrière

  • Diffuser le calendrier de formations aux salariés

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de bénéficiaires de formations pour le développement des personnes par genre

  • Nombre d’évolutions de carrières consécutives aux formations par genre

  1. L’obligation de motivation de l’acceptation ou du refus de la formation demandée par le salarié

Objectif : Améliorer la prise en considération des salariés ayant exprimé leur volonté de bénéficier d’une formation

Mesure : Informer le salarié de façon motivée du refus ou de l’acceptation de sa demande de formation.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de courriers motivés envoyés aux salariés consécutivement à leurs demandes de formations par genre.

  1. La mise en place d’un tutorat dans l’entreprise

Objectif : Diversifier l’offre de formation grâce à l’apport du savoir-faire des salariés présents dans l’entreprise

Mesures : Mettre en place le tutorat dans l’entreprise sur la base du volontariat.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de salariés ayant qualité de tuteur (femmes/ hommes)

  • Nombre de salariés ayant bénéficié du tutorat (femmes/ hommes)

  1. La mise en place d’un « Passeport Formation »

Objectif : Diversifier l’offre de formation en faveur des salariés de sexe féminin et masculin.

Mesure : Mettre en œuvre le « Passeport Formation ».

Il regroupera l’ensemble des éléments ci-après :

  • Les formations

  • Les certifications

  • Les qualifications des salariés

Ces éléments peuvent être obligatoires ou non obligatoires et en relation ou non avec l’activité professionnelle.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de salariés de sexe féminin dotés d’un passeport formation

  • Nombre de salariés de sexe masculin dotés d’un passeport formation

Article 6 :

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La réalisation d’un entretien antérieur et postérieur à un congé du salarié

Objectif : Permettre une évolution de carrière normale indépendamment du congé familial en faveur des salariés de sexe masculin et féminin

Mesure : Effectuer un entretien individuel pendant le temps de travail antérieurement et postérieurement au congé du salarié avec le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Le salarié pourra ainsi exprimer ses besoins qui seront pris en considération en termes de formation au vu des éventuelles évolutions de son poste et afin d’éviter toute rupture de carrière.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’entretiens individuels réalisés antérieurement et postérieurement au congé du salarié.

Article 7 :

LA CLASSIFICATION

L’absence de discrimination entre les salariés possédant le même niveau de classification

Objectif : Veiller à l’absence de discrimination entre les salariés de sexe différent occupant un poste identique

Mesure : Vérifier que le montant de rémunération soit rigoureusement identique entre un salarié de sexe masculin et de sexe féminin à condition qu’ils possèdent une qualification, ancienneté et expérience identiques.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de réajustements effectués

Article 8 :

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  1. La prise de poste différée en faveur des salariés travaillant en horaires de journée dans le cadre du service de la production

Objectif : Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale

Mesure : Favoriser dans la limite des obligations de production une prise de poste différée pour les salariés travaillant en horaires de jour de sorte que l’arrivée dans les locaux de l’entreprise puisse être différée jusqu’à 30 minutes entre la plage horaire de 7h30 et 8h.

Les refus doivent être dûment motivés auprès des salariés.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de demandes

  • Nombre de salarié(e)s bénéficiant du dispositif.

  • Nombre de refus

  1. L’aménagement de postes en matière de production

Objectif : Adapter les postes de production aux salariés de sexe féminin

Mesure : Aménager des postes en matière de production afin qu’ils puissent être pourvus indifféremment par des salariés de sexe féminin et de sexe masculin.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre annuel d’aménagements de postes de productions effectué

  1. La protection des femmes enceintes

Objectif : Protéger les femmes enceintes de toute discrimination ou de tout environnement industriel nocif à leur état

Mesure : Inciter les femmes à déclarer leur grossesse le plus tôt possible, par voie d’affichage, par sensibilisation via l’ensemble des canaux existants dans l’entreprise.

Indicateur(s) chiffré(s) :

Nombre de femmes enceintes en moyenne ayant déclaré leur grossesse au moment de la déclaration auprès du service Ressources humaines.

  1. L’accès au temps partiel

Objectif : Favoriser le temps partiel dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Mesure : Informer, dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise, de la possibilité d’opter pour un emploi à temps partiel. Cette faculté est également ouverte aux salariés occupant des postes en matière de production.

La décision devra être motivée par l’employeur en cas de refus.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de demandes relatives à un emploi temps partiel

  • Nombre d’acceptations et de refus consécutifs à une demande d’emploi à temps partiel

  1. La prohibition de propos sexistes

Objectif : Améliorer les conditions de travail des salariés

Mesure : Sensibiliser l’ensemble des salariés à la gravité des propos dits sexistes et susceptibles d’être sanctionnés par une condamnation pénale.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’actions de sensibilisations menées auprès des salariés

  1. L’élaboration de tables rondes entre les salariés de sexe féminin

Objectif : Promouvoir la liberté d’expression des salariés de sexe féminin

Mesures :

  • Organiser des tables rondes sur la base du volontariat entre les salariés de sexe féminin

Les tables rondes seront effectuées tous les trimestres pendant les heures de travail.

Le groupe sera composé de 15 salariés maximum.

  • Instaurer un compte rendu et un plan d’action à l’issue de chaque table ronde

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre annuel de tables rondes effectuées

  1. La planification d’un mois dédié à la promotion de la femme

Objectif : Valoriser la place de la femme au sein de l’entreprise

Mesure : Distribuer des tee-shirts destinés à la promotion de la femme salariée à l’ensemble du personnel.

A cet égard, une communication externe de l’action réalisée au sein de la société pourra être mise en œuvre notamment auprès de journaux locaux.

Indicateur(s) chiffré(s) :

  • Nombre de tee-shirts distribués aux salariés

  • Nombre de communications diffusées

  1. L’instauration d’une célébration lors de départs à la retraite

Objectif : Maintenir et préserver les liens sociaux entre les salariés de sexe féminin et masculin

Mesure : Instaurer un évènement destiné à célébrer plusieurs départs à la retraite intervenus à des dates relativement proches dans le temps.

Cette célébration aura lieu sous la forme d’un « pot de départ à la retraite » organisée au sein de l’entreprise et au cours de laquelle, une collation et des boissons non alcoolisées pourront être servies.

Cet évènement pourra faire l’objet d’une publication sur le réseau interne de l’entreprise.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre annuel de célébrations organisées lors de départs à la retraite.

Article 9 :

LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

  1. L’attribution d’un poste de référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » à une femme

Objectif : Promouvoir la parité entre les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »

Mesure : Mettre en place deux postes de référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » dont l’un d’entre eux est réservé à une femme.

Il s’agit d’instaurer un référent supplémentaire alors que la loi exige uniquement la présence d’un seul référent.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de référents de sexe féminin

  1. La conception de points de repos adaptés aux besoins des femmes enceintes

Objectif : Veiller à préserver la santé des femmes enceintes

Mesure : Prévoir des points repos adaptés aux femmes enceintes

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’actions liées à l’instauration de points de repos réservés aux femmes enceintes

Article 10 :

LA REMUNERATION EFFECTIVE

La mise en œuvre d’un rattrapage par l’employeur

Objectif : Réduire les inégalités salariales

Mesure : Prévoir un mécanisme de rattrapage distinct des augmentations individuelles obtenues lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) et au titre duquel une enveloppe dédiée sera présentée au plus tard le 15 avril dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre annuel de mécanismes de rattrapages mis en œuvre

Article 11 :

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’instauration de places de parkings réservées aux femmes enceintes à proximité des locaux

Objectif : Favoriser l’accessibilité des locaux aux femmes enceintes

Mesure : Mettre en œuvre quatre places sur le parking administratif réservées aux femmes enceintes. Elles seront identifiables à l’aide d’un marquage au sol et nécessairement situées à proximité des locaux.

Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de places de parkings réservées aux femmes enceintes

PARTIE III : LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 12 :

L’élaboration d’une Commission de suivi de l’accord

12.1 L’objectif de l’élaboration d’une Commission de suivi de l’accord

Le présent accord instaure une Commission de suivi de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Commission de suivi de l’accord a pour objet de veiller à l’efficience et à la stricte application de l’accord par les parties.

12.2 Les modalités de fonctionnement de la Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi de l’accord a vocation notamment à dresser un bilan lié à l’exécution de l’accord et à traiter des éventuelles difficultés rencontrées afin de permettre un réajustement.

A ce titre, ladite commission se réunira une première fois dans le délai de deux mois à compter de la date d’effet de l’accord et ensuite, une réunion semestrielle sera planifiée selon les disponibilités des parties. (Annexe n°4)

Si nécessités, la Commission peut se réunir à la demande de la majorité des signataires. La demande devra être motivée et matérialisée par un écrit communiqué à l’ensemble des signataires. La Direction des ressources humaines devra proposer une date de réunion de la Commission de suivi de l’accord auprès de l’ensemble des signataires dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande.

La Commission de suivi sera composée de l’ensemble des parties signataires de l’accord dont :

  • La direction des ressources humaines

  • 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés

L’organisation des réunions de la Commission incombe à la direction des ressources humaines. Les documents sont communiqués au plus tard 2 semaines avant la tenue de la réunion.

Article 13 :

La révision de l’accord

En vertu de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la procédure de révision pourra être engagée par :

  • Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu

  • Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord à l’issue du cycle électoral

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de de formuler, à tout moment, une demande de révision de l’accord.

La demande de révision devra respecter un certain formalisme puisque le présent accord prévoit qu’elle sera impérativement rédigée par écrit et devra être transmise par courrier sous la forme LR-AR ou d’une remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires.

A cet égard, l’auteur de la demande de révision devra joindre un projet présentant les modifications envisagées.

A l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande de révision, la direction s’engage à convoquer l’ensemble des parties signataires afin d’organiser une réunion en ce sens.

La révision de l’accord entrainera, de fait, la conception d’un avenant dont les stipulations se substituent de plein droit à celles de l’accord.

PARTIE IV : LES DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord certifie qu’il satisfait aux exigences prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Article 14 :

La notification aux organisations syndicales représentatives

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés.

Article 15 :

Les formalités de dépôt

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera déposé sur la plateforme dématérialisée dite « TéléAccords » du Ministère du travail.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera également l’objet d’un dépôt auprès du greffes du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle.

Article 16 :

Les formalités de publicité

L’accord sera porté à la connaissance des salariés via le panneau d’affichage.

L’accord, sous une version anonymisée, fera l’objet d’une publicité sur le site www.légifrance.fr

A Périgny, le 6 janvier 2023

Fait en 4 exemplaires

M. M. Mme Mme
Directeur général de la société DUFOUR YACHTS Délégué syndical de la CGT Déléguée syndicale de la CFE-CGC Déléguée syndicale de la CFTC

Annexe 1 : Tableaux récapitulatifs de l’ensemble des actions

Article 4 - EMBAUCHE
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
4.1 Recruter une femme plutôt qu’un homme sous réserve de qualifications, expériences et de compétences égales Favoriser l’intégration de salariés de sexe féminin au sein de la société DUFOUR YACHTS.

  • Nombre de candidatures

  • Nombre de candidates sélectionnées pour l’entretien

  • Nombre de femmes retenues
4.2

- Prévoir une accessibilité aux emplois indifféremment aux femmes et aux hommes par l’apposition d’une mention H/F précédée de l’intitulé du poste

- Féminiser les intitulés de poste et/ou dégenrer les postes explicitement féminins (ex : opérateur de finition en lieu et place de femme de ménage)

 Favoriser le recrutement de salariés de sexe féminin Nombre d’offres d’emplois avec la mention H/F
4.3

Mettre en place une communication valorisant les salariés de sexe féminin présentes au sein de la société DUFOUR YACHTS

(Communication externe)

 Augmenter le nombre de candidatures féminines Nombre de candidatures féminines reçues après la diffusion de cette communication externe
4.4 Exiger que les organismes de recrutement en relation avec la société DUFOUR YACHTS agissent conformément au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement. Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement Nombre de candidatures féminines reçues
4.5

  • Elaborer une charte de recrutement

  • Mettre en place un mécanisme de contrôle de l’application de la charte de recrutement.

 Assurer le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement Nombre de managers, agences d’intérims et cabinets de recrutement (incluant l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de sélection) ayant signé la charte de recrutement
Article 4 - EMBAUCHE
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
4.6 Instaurer un parrainage destiné à promouvoir certains postes auprès de salariés de sexe féminin. Développer le nombre de candidatures de sexe féminin Nombre de candidates ayant été parrainées
4.7 Diffuser les offres d’emplois via une application en faveur de tous les salariés indifféremment de leur sexe.

  • Améliorer la diffusion interne des offres d’emplois indifféremment du sexe du salarié

  • Diversifier les sources de candidatures

  • Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés

  • Nombre de candidatures féminines

  • Nombre de candidatures masculines
4.8

  • Prioriser le recrutement d’une femme dans le cadre d’un poste vacant3 à haute responsabilité en mentionnant expressément dans les offres d’emploi « la priorité sera accordée aux salariés de sexe féminin sous réserve de qualifications, compétences, expériences égales ».

  • Instaurer un moyen de contrôle permettant aux signataires de l’accord de s’assurer du respect de cette mesure notamment grâce à l’envoi d’une copie de l’annonce publiée dans le cadre du recrutement de cadres

 Augmenter le nombre de salariés de sexe féminin occupant un poste à responsabilité Nombre de femmes occupant à un poste à haute responsabilité
Article 5 – LA FORMATION
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
5.1 Mettre en place un plan de formation et un bilan de formation Développer l’accès aux formations Nombre annuel de formations dispensées par genre
5.2

  • Développer des formations pour le développement des personnes en vue de permettre une évolution de carrière

  • Diffuser le calendrier de formations aux salariés

 Développer l’offre de formation en ciblant la population féminine

  • Nombre de bénéficiaires de formations pour le développement des personnes par genre

  • Nombre d’évolutions de carrières consécutives aux formations par genre
5.3 Informer le salarié de façon motivée du refus ou de l’acceptation de sa demande de formation. Améliorer la prise en considération des salariés ayant exprimé leur volonté de bénéficier d’une formation Nombre de courriers motivés envoyés aux salariés consécutifs à leurs demandes de formations par genre.
5.4 Mettre en place le tutorat dans l’entreprise sur la base du volontariat. Diversifier l’offre de formations grâce à l’apport du savoir-faire des salariés présents dans l’entreprise

  • Nombre de salariés ayant qualité de tuteur (femmes/ hommes)

  • Nombre de salariés ayant bénéficié du tutorat (femmes/ hommes)
5.5 Mettre en œuvre le « Passeport formation » Diversifier l’offre de formation en faveur des salariés de sexe féminin et masculin.

  • Nombre de salariés de sexe féminin dotés d’un passeport formation

  • Nombre de salariés de sexe masculin dotés d’un passeport formation
Article 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
6 Effectuer un entretien individuel pendant le temps de travail antérieurement et postérieurement au congé du salarié avec le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines. Permettre une évolution de carrière normale indépendamment du congé familial en faveur des salariés de sexe masculin et féminin Nombre d’entretiens individuels réalisés antérieurement et postérieurement au congé du salarié.
Article 7 – LA CLASSIFICATION
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
7 Vérifier que le montant de rémunération soit rigoureusement identique entre un salarié de sexe masculin et de sexe féminin à condition qu’ils possèdent une qualification, ancienneté et expériences identiques. Veiller à l’absence de discrimination entre les salariés de sexe différent occupant un poste identique Nombre de réajustements effectués
Article 8 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
8.1 Favoriser dans la limite des obligations de production une prise de poste différée pour les salariés travaillant en horaires de jour de sorte que l’arrivée dans les locaux de l’entreprise puisse être différée jusqu’à 30 minutes entre la plage horaire de 7h30 et 8h. Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale

  • Nombre de demandes

  • Nombre de salarié(e)s bénéficiant du dispositif.

  • Nombre de refus
8.2 Aménager des postes en matière de production afin qu’ils puissent être pourvus indifféremment par des salariés de sexe féminin et de sexe masculin. Adapter les postes de production aux salariés de sexe féminin Nombre annuel d’aménagements de postes de productions effectué
8.3 Inciter les femmes à déclarer leur grossesse le plus tôt possible, par voie d’affichage, par sensibilisation via l’ensemble des canaux existants dans l’entreprise Protéger les femmes enceintes Nombre de femmes enceintes en moyenne ayant déclaré leur grossesse au moment de la déclaration auprès du service Ressources humaines.
8.4 Informer et afficher, dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise, la possibilité d’opter pour un emploi à temps partiel. Cette faculté est également ouverte aux salariés occupant des postes en matière de production. Favoriser le temps partiel dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  • Nombre de demandes relatives à un emploi temps partiel

  • Nombre d’acceptations et de refus consécutifs à une demande d’emploi à temps partiel
Article 8 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
8.5 Sensibiliser l’ensemble des salariés à la gravité des propos dits sexistes et susceptibles d’être sanctionnés par une condamnation pénale. Améliorer les conditions de travail Nombre d’actions de sensibilisations auprès des salariés
8.6

  • Organiser des tables rondes sur la base du volontariat entre salariées de sexe féminin

  • Instaurer un compte rendu et un plan d’action à l’issue de chaque table ronde

 Promouvoir la liberté d’expression des salariés de sexe féminin Nombre annuel de tables rondes effectuées
8.7 Distribuer des tee-shirts destinés à la promotion de la femme salariée à l’ensemble du personnel Valoriser la place de la femme au sein de l’entreprise

  • Nombre de tee-shirts distribués aux salariés

  • Nombre de communications diffusées
8.8 Instaurer un évènement destiné à célébrer plusieurs départs à la retraite intervenus à des dates relativement proches dans le temps. Maintenir et préserver les liens sociaux entre les salariés de sexe féminin et masculin Nombre annuel de célébrations organisées lors de départs à la retraite.
Article 9 – LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
9.1 Mettre en place deux postes de référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » dont l’un d’entre eux est réservé à une femme. Promouvoir la parité entre les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Nombre de référents de sexe féminin
9.2 Prévoir des points repos adaptés aux femmes enceintes Veiller à préserver la santé des femmes enceintes Nombre d’actions liées à l’instauration de points de repos réservés aux femmes enceintes
Article 10 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
10 Prévoir un mécanisme de rattrapage distinct des augmentations individuelles obtenues lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) et au titre duquel une enveloppe dédiée sera présentée au plus tard 15 avril dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord. Réduire les inégalités salariales Nombre annuel de mécanismes de rattrapages mis en œuvre
Article 11 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article Mesure Objectif(s) Indicateur(s) chiffré(s)
11 Mettre en œuvre quatre places sur le parking réservées aux femmes enceintes. Elles seront identifiables à l’aide d’un marquage au sol et seront nécessairement situées à proximité des locaux. Favoriser l’accessibilité des locaux aux femmes enceintes Nombre de places de parkings réservées aux femmes enceintes

Annexe 2 :

Objectifs de progression relatifs aux indicateurs dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La note de l’index égalité femmes-hommes obtenue au titre de l’année 2022 est inférieure à
85 points sur 100.

En effet, notre index publié avant le 1er mars 2022 est égal à 84 points sur 100.

Les indicateurs relatifs à l’écart de taux de promotions et de retour de congé maternité ont obtenus la note maximale et se décomposent comme suit :

3 - L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15 points / 15.

4 - Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité : 15 points / 15.

Par conséquent, il n’est pas nécessaire d’établir de nouveaux objectifs de progression mais il conviendra de maintenir ces résultats.

Dans le cadre de la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle, afin de résorber les écarts constatés, les parties ont convenu de fixer les objectifs de progression de chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte :

1 - L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points / 40 ;

2 - L'écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions) : 10 points / 20 ;

5 - Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points / 10.

  1. Objectif de progression relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur n°1)

Veiller à l’application d’une rémunération identique entre salariés de sexe masculin et féminin à condition qu’ils soient placés dans la même situation c’est-à-dire sous réserve de bénéficier d’une ancienneté, poste et qualification identiques.

  1. Objectif de progression relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (hors promotions (indicateur n°2)

Vérifier régulièrement que le versement d’une augmentation soit effectué auprès des salariés de sexe féminin et masculin placés dans une situation identique.

  1. Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur n°5)

Dans le cadre du recrutement de cadres ou lors de postes vacants à responsabilités, la société s’engage à privilégier le recrutement d’une femme sous réserve de compétences, qualifications et d’expériences identiques entre les candidats.

Ces objectifs seront publiés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Annexe 3 : Charte de recrutement

La Charte de recrutement s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la Direction et les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Dufour YACHTS ont décidé de mettre en œuvre des actions en matière d’embauche dont l’élaboration d’une charte de recrutement.

La présente charte a vocation à assurer le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement.

La discrimination constitue une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi.

Conformément aux dispositions légales, le salarié et le candidat (à un emploi, un stage ou période de formation en entreprise) sont dotés d’une protection contre les discriminations à l’embauche et au travail dont l’étendue est précisée à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les destinataires de la charte de recrutement

Elle est applicable à tous les managers et au service des Ressources humaines de la société DUFOUR YACHTS ainsi qu’aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutement en collaboration avec cette dernière.

PRINCIPE : L’INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Une mesure fondée sur les motifs ci-après est considérée comme discriminatoire de sorte qu’ils ne peuvent être invoqués à des fins d’écarter une personne du processus de recrutement, de sanctions, d’un licenciement…

Les motifs discriminatoires

L’article 1132-1 du Code du travail prévoit des motifs discriminatoires tels que :

  • l’origine ;

  • le sexe ;

  • les mœurs ;

  • l’orientation ;

  • l’identité sexuelle ;

  • l’âge ;

  • la situation de famille ;

  • la grossesse ;

  • les caractéristiques génétiques ;

  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

  • les opinions politiques ;

  • les activités syndicales ou mutualistes ;

  • les convictions religieuses ;

  • l’apparence physique ;

  • le nom de famille ;

  • le lieu de résidence ;

  • l’état de santé ;

  • le handicap.

L’EXCEPTION AU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Une différence de traitement est, en principe, prohibée. Toutefois, celle-ci peut être licite dès lors qu’elle est justifiée par une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée et dont l’objectif est légitime.

Les dérogations sont prévues aux articles L. 1133-1 à L. 1133-6 du Code du travail et peuvent porter sur les éléments suivants.

L’âge

Les différences de traitements fondées sur l’âge peuvent être objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime. Il s’agit notamment de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser l’insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi et dès lors que les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

L’état de santé ou handicap

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Dans le cadre du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées destinées à permettre l’accès, la conservation et l’exercice d’un emploi correspondant à la qualification ainsi qu’une formation adaptée à leurs besoins sous réserve du caractère nécessairement proportionné des charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures.

Les destinataires de ces mesures sont exclusivement les personnes en situation de handicap.

Ces mesures ne constituent pas une discrimination contrairement au refus de leur mise en œuvre.

Le sexe

L’appartenance à l’un ou l’autre sexe qui détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle justifie que l’offre puisse être expressément réservée à une femme ou à un homme.

Le lieu de résidence

Certaines mesures peuvent être prises en faveur de personnes résidant dans certaines zones géographiques conformément à l’article L. 1133-5 du Code du travail (intégré par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014).

Annexe 4 : Calendrier prévisionnel des réunions de la Commission de suivi de l’accord

  1. Le calendrier applicable durant la première année d’exécution de l’accord

La date d’effet de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue au 1er janvier 2023.

Selon le présent accord, la première réunion interviendra dans un délai de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur c’est-à-dire au mois de mars.

Puis, la seconde réunion sera planifiée durant le mois de septembre.

  1. Le calendrier applicable durant l’exécution de l’accord

La Commission de suivi de l’accord a vocation à se réunir de façon semestrielle selon les échéances prévues ci-dessous :

  • Mois d’avril : la réunion doit intervenir impérativement avant le 15 avril.

  • Mois d’octobre

Annexe 5 : Plan d’action destiné au suivi de l’accord

  1. A titre d’exemples non exhaustifs : entreprises temporaires de travail, Pole emploi…↩

  2. Poste vacant consécutif à un départ volontaire ou involontaire↩

  3. Départ volontaire ou involontaire↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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