Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La SAS MILLE ET UNE FEES TOURS, dont le siège social est situé 31 Bd Jean Royer 37000 Tours, immatriculé au RCS de Tours sous le numéro 951 381 201 00015, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

d’une part,

Et

Les salariés de la SAS MILLE ET UNE FEES TOURS ;

d’autre part.

PREAMBULE

La Société exerce une activité de Services à la Personne.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Consciente des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à son activité portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

C’est l’objet du présent accord d’entreprise lequel est conclu notamment dans le cadre des articles suivants du Code du travail :

Art. L. 2232-21   (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'État

Art. L. 2232-22   (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

 L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

 L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

 — les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR-DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera :

• Dès qu’il aura été validé à la majorité des 2/3 des salariés présents à l’effectif ;

• A compter du 1^er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL-DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 3 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.

Chaque heure supplémentaire donne lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail aux choix de l’employeur.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

Article 5 – TEMPS PARTIEL

5.1 - Recours au temps partiel

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

5.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

5.3 - Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 6 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

• Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

• Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure ;

• L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures ;

ARTICLE 7 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

A l’exception du 1^er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.

ARTICLE 9 – TEMPS DE DEPLACEMENT

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est MAPOTEMPO étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.

ARTICLE 10 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

10.1 - Notification et modification du planning

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, et ce par écrit (remise en main propre au salarié, courrier, intranet, mail ….) au plus tard en fin de mois pour le mois suivant.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

La communication des modifications interviendra oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal.

De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.

En contrepartie de l’utilisation de ses outils de communication personnels (téléphone ou mail) pour les besoins de son activité professionnelle, le salarié percevra une indemnité mensuelle de 2€.

10.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours

10.2.1 – Cadre de la modification du planning

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.

En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 10.3.

10.2.2 – Contrepartie à la modification du planning

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante :

• Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.

10.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours

10.3.1 – Cadre de la modification du planning

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,

- maladie de l'intervenant habituel,

- annulation de l’intervention par le client ;

10.3.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours

• Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;

• La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs.  Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La société en contrepartie de la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.

Par conséquent les heures correspondant à la journée de solidarité (à savoir 7h pour un salarié à temps plein ou au prorata de la durée mensuelle moyenne de travail pour un salarié à temps partiel) seront intégrées au compteur individuel de chaque salarié concerné comme si elles avaient été effectuées.

Article 11 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 11.1 : Période d’acquisition des congés payés

Par le présent accord, les parties décident que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 11.2 : Période de prise des congés payés

Par le présent accord, les parties décident que la période de prise des congés payés de l’année N-1 est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 11.3 : Mise en œuvre

La transition entre les nouvelles règles s’effectuera selon l’exemple ci-dessous :

Exemple	Année 2021/2022	Année 2022/2023	Année 2024
Droits acquis	Du 01/06/2021 au 31/05/2022 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2022	Du 01/06/2022 au 31/05/2023 30 jours acquis à prendre à compter du 1er mai 2023 Du 01/06/2023 au 31/12/2023 18 jours acquis à prendre à compter du 01/01/2024	Du 01/01/2024 au 31/12/2024 30 jours acquis à prendre à compter du 1er janvier 2025
Congés utilisé	30 jours pris entre le 1er mai 2022 et le 30 avril 2023	18 jours pris entre le 01/05/2023 et le 31/12/2023	30 jours (solde année précédente) pris du 01/01/2024 au 31/12/2024
Congés à utiliser	0	Solde 2023 : 30 jours à utiliser sur l’année 2024	30 jours acquis en 2024 à prendre à compter du 01/01/2025

Ces nouvelles règles ne pourront en aucun cas conduire à une perte de droit à congés payés pour les salariés.

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2024.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 13 - SALARIES CONCERNES

Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.

ARTICLE 14 - REMUNERATION

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

ARTICLE 15 - ABSENCES

15.1 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les formations, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne correspondant à l'horaire mensuel moyen.

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuel moyen de référence prévu au contrat / 26 x nombre de jours d’absence (hors dimanche)).

15.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures.

Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :

• Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26^ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).

ARTICLE 16 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 20 et 25 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.

Ce compteur doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• L’écart mensuel entre la durée mensuelle contractuelle moyenne et le nombre d'heures de travail effectif et assimilées en ce compris les périodes d’absences rémunérées ou pas,

• Le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire.

ARTICLE 17 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

 

Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

 

Hypothèse n°1 :

 

Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :

 

-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.

En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

 

-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

 

Hypothèse n°2 :

 

Si le nombre d’heures au compteur du salarié dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :

 

- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration.

En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

 

- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

 

ARTICLE 18 – INCIDENCE DES ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

L’incidence de ces absences sur le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires diffère selon qu’elles sont en lien avec un arrêt maladie ou un autre motif.

18.1 Incidences des absences pour maladie

18.1.1 Sur le calcul des heures supplémentaires pour un salarié à plein temps

1. Calcul du nombre d’heures supplémentaires

La méthode de calcul est la suivante :

• Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;

• Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil d déclenchement spécifique au salarié absent ;

• Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires ;

Exemple : un salarié à plein temps a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 84 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1637 heures.

Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.637H – 84H = 1.553H

1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (35H) ;

L’absence pour maladie du salarié doit être valorisée, non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie, mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35H par semaine).

La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 35H X 2 semaines = 70H

2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1.607H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent :

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 1.607H (seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein annualisé) – 70H = 1.537H

3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique. Les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures supplémentaires :

1.553H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.537H (seuil spécifique de déclenchement des HS) = 16 heures supplémentaires

Le salarié a donc accompli 16 heures supplémentaires.

b) Traitement des heures supplémentaires

Afin de déterminer le taux de majoration applicable, on fait le calcul suivant :

Nombre d’heures supplémentaires de l’année

Nombre de semaines travaillées

• Résultat inférieur ou égal à 8 : majoration de 25 %

• Résultat supérieur à 8 :

  • Nombre d’heures supplémentaires majorées à 25 % = nombre de semaines travaillées x 8

  • Nombre d’heures supplémentaires majorées à 50 % = nombre d’heures supplémentaires annuelles – nombre d’heures supplémentaires majorées à 25 %

Exemple : Mme X a travaillé 1675 heures sur l’année, soit 68 heures supp (1675-1607) sur 47 semaines.

68/47 = 1,44 donc taux de majoration à 25 %

Pour que le taux de majoration de 50 % soit applicable, il faudrait qu’un salarié effectue plus de 1607 + (8x47) = 1983 heures sur l’année.

18.1.2    Sur le calcul des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel

1. Calcul du nombre d’heures complémentaires

La méthode de calcul est identique et illustrée par l’exemple suivant :

Exemple : La durée annuelle contractuelle d’un salarié à temps partiel est de 1.060H hors congés payés. Sa durée mensuelle moyenne de travail est de 100H et sa durée hebdomadaire moyenne de 23H.

Un accord d’entreprise applicable au sein de la société prévoit un volume d’heures complémentaires égale au 1/3 de la durée annuelle de travail, soit un volume annuel d’heures complémentaires de 353H.

Ce salarié a été absent 2 semaines pour maladie au cours de l’année. Son planning de travail prévoyait sur cette période de maladie une durée de travail de 60 heures. En fin de période de référence, le compteur du salarié fait apparaitre une durée de travail de 1.283H.

Il a donc travaillé au total, déduction faite des périodes de maladie, 1.283H – 60H = 1.223H

1ére étape : Evaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (23H) ;

L’absence pour maladie du salarié doit être valorisé non pas sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer pendant les deux semaines d’arrêt maladie mais sur base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (23H par semaine).

La durée de l’absence à prendre en compte est donc de 23H X 2 semaines = 46H

2éme étape : Retrancher cette durée d’absence du seuil de déclenchement des heures complémentaires (1.060H) afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est donc de 1.060H (durée annuelle contractuelle) – 46H = 1.014H

3éme étape : Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique, les heures au-delà du seuil spécifique sont des heures complémentaires ;

1.223H (heures travaillées déduction faite des périodes de maladie) - 1.014H (seuil spécifique de déclenchement des HC) = 209 heures complémentaires.

Le salarié a donc accompli 209 heures complémentaires.

2. Traitement des heures complémentaires

Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième du seuil de déclenchement des heures complémentaires, celles comprises entre le 10éme et le 1/3 de 25%.

Dans l’exemple ci-dessus, les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :

Seuil de déclenchement des heures complémentaires : 1.014H

10% de 1.014H = 101,4H arrondi à 101H

• 101H sont majorées de 10% ;

• Le solde,108H (209H – 101H) sont majorées de 25% ; 

18.2 incidences des autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés sans solde, absences injustifiées...)

La méthode de calcul est la même tant pour les salariés à plein temps que les salariés à temps partiel à la différence que l’absence du salarié doit être valorisée sur la réalité des heures que le salarié aurait dû effectuer et non pas sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 19 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle d’un salarié à temps plein est de 151,67H X 12 mois = 1.827H congés payés et journée de solidarité inclus et de 1.652H hors congés payés et journée de solidarité inclus (1.827H – 175H (35H X 5 semaines de congés payés)).

Cette durée annuelle sera augmentée à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, la durée annuelle est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 20 - HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 21 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 22 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires (article L.3121-41 du Code du travail).

ARTICLE 23 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.

C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 24 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 25 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 52 semaines / 12 mois.

La durée annuelle d’un salarié à temps partiel est déterminée selon la formule de calcul suivante :

• Congés payés et journée de solidarité inclus

(1.827H (congés payés et journée de solidarité inclus) X durée mensuelle moyenne) / 151,67H

• Hors congés payés et journée de solidarité inclus

(1.652H (hors congés payés et journée de solidarité) X durée mensuelle moyenne) / 151,67H

La durée annuelle sera augmentée à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, la durée annuelle est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 26 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 27 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne

151,67h

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà du seuil de déclenchement déterminé selon la formule de calcul ci-dessus constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés.

ARTICLE 28 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.

CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 29 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Tours

Le 7 septembre 2023

Pour la société

Monsieur XXXXXX

Président de la SAS MILLE ET UNE FEES TOURS