Accord d'entreprise "Règlement intérieur" chez

REGLEMENT INTERIEUR

SAS SETH

SOMMAIRE

PREAMBULE p.3

TITRE I – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES p.4

CHAPITRE II – ACCES A L’ENTREPRISE p.4

CHAPITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL p.4

CHAPITRE IV – RETARDS ET ABSENCES p.5

CHAPITRE V - VISITE MEDICALE p.6

CHAPITRE VI- USAGE DU MATERIEL ET TENUE DES LOCAUX p.6

CHAPITRE VII - TENUE DU PERSONNEL POUR LES SALARIES EN MAGASIN p.7

CHAPITRE VIII – CORRESPONDANCE, TELEPHONE et INSTRUMENTS TECHNOLOGIQUES,

VISITES p.7

CHAPITRE IX - CONTROLE DE SORTIE DES MARCHANDISES – ACHATS DU PERSONNEL p.8

CHAPITRE X - REGLES PROPRES AUX SALARIES UTILISANT DES CAISSES p.8

CHAPITRE XI – PROGRAMME ET CARTE DE FIDELITE ET UTILISATION ASSOCIEE p.9

CHAPITRE XII - OBLIGATIONS DE RESERVE, DE DISCRETION PROFESSIONNELLE ET D’INTEGRITE p9

CHAPITRE XIII - PARKING p.9

TITRE II – DISPOSITIONS EN MATIERE D’HYGIENE ET DE SECURITE

CHAPITRE I - REGLES CONCERNANT L’HYGIENE p.9/10

Article 1 : Repas, boissons alcoolisées et stupéfiants

Article 2 : Propreté des locaux

Article 3 : Vestiaires

Article 4 : Commercialisation des denrées alimentaires

CHAPITRE II - REGLES CONCERNANT LA SECURITE p.11 à 13

Article 1 : Prévention et sécurité

Article 2 : Prévention des incendies

Article 3 : Utilisation des machines

Article 4 : Interdiction de fumer et de vapoter

Article 5 : Déclaration d’accidents du travail ou de trajet

Article 6 : Droit d’alerte et de retrait

Article 7 : Situation dangereuse

Article 8 : Circulation

TITRE III – INTEDICTIONS ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL, MORAL ET AGISSEMENTS SEXISTES

CHAPITRE I – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL p.13

CHAPITRE II – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT MORAL p.14

CHAPITRE III – INTERDICTION ET SANCTIONS DES AGISSEMENTS SEXISTES p.15

TITRE IV - DROITS ET DEFENSE DES SALARIES

CHAPITRE I – NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS p.16

CHAPITRE II - GARANTIES PROCEDURALES p.16

TITRE V – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

CHAPITRE I – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR p.17

CHAPITRE II – PUBLICATION p.17

ANNEXE 1 – PROCEDURE D’ACHATS DU PERSONNEL

ANNEXE 2 – REGLES GENERALES DE LA PROCEDURE DE CAISSE

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.1321-1 et suivants du Code du travail, ce règlement intérieur a pour objet :

-De fixer les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, notamment les instructions prévues à l’article L 4122-1 du code du travail ;

-De fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;

-De rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (L 1332-1 et suivants du code du travail) ;

-De rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Il est destiné à organiser la vie dans la société entre la Direction et l’ensemble du personnel, dans tous les lieux de l’entreprise présents ou futurs.

Il s’applique dans son intégralité à l’ensemble des salariés de l’entreprise (à savoir les employés, les agents de maîtrise et les cadres), aux travailleurs intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires qui doivent s’y conformer sans restrictions ni réserves.

Toutefois, les travailleurs intérimaires, salariés mis à disposition, ainsi que les stagiaires ne se verront pas appliquer les dispositions du Chapitre I et II du Titre IV.

Afin d’être porté à la connaissance de tous, le règlement intérieur sera affiché dans les lieux où le travail est effectué.

Il est expressément précisé que les règles du présent règlement, ne peuvent porter atteinte à toute disposition légale et réglementaire, relative à l'exercice du droit syndical et des droits conférés aux instances représentatives du personnel et à leurs membres, du droit de grève et du droit de retrait prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail.

Les sujétions qu’il édicte doivent être strictement respectées par l’ensemble des salariés sous peine de l’une des sanctions définies au Titre IV.

TITRE I – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Chaque salarié est tenu, à l’égard de son supérieur hiérarchique, ou de tout autre échelon de la hiérarchie, de suivre les instructions écrites ou verbales qui lui sont données par ces derniers tant au sujet de son travail qu’au sujet du fonctionnement et de l’organisation de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 2 : Le personnel est tenu de :

• faire preuve du plus grand respect d’autrui, sous peine de s’exposer à des sanctions.

• ne pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l’entreprise, de l’enseigne ou des autres salariés (y compris via Internet et les réseaux sociaux).

Vis-à-vis de la clientèle, le personnel doit être avenant, faire preuve de politesse et d’amabilité et observer une tenue et un langage corrects.

CHAPITRE II – ACCES A L’ENTREPRISE

Article 1 : Sauf exercice des droits de la représentation du personnel ou des syndicats, le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de la prestation prévue dans son contrat de travail.

Les entrées et sorties du personnel s’effectuent en empruntant les issues prévues à cet effet en respectant les procédures mises en place en vue d’assurer la protection du personnel.

Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou faire introduire dans les locaux où un endroit interdit au public, des personnes étrangères à la société, sans raison de service, sauf avec l’accord de la direction, sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats.

Les visites au personnel pendant les heures de travail ne sont autorisées que dans les cas graves ou urgents.

Article 2 : Dans le cas où l’accès et la circulation dans les locaux reposerait sur un système informatique nécessitant l’utilisation d’un badge ou d’un code personnalisé délivré au moment de l’embauche, chaque salarié serait tenu de l’utiliser à chacune de ses entrées et de ses sorties. Ce badge devra être restitué en cas de départ de l’entreprise.

Il est interdit de badger pour l’un de ses collègues.

Le prêt du badge ou la communication du code afin de faciliter l’accès à toute personne non munie de son propre badge ou non habilitée à entrer dans les locaux de l’entreprise est interdit.

Aucun visiteur extérieur au personnel ne devant circuler seul dans l’établissement, il y a obligation d’accompagner ce visiteur à son lieu de rendez-vous et inversement pour sa sortie.

CHAPITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL

Article 1 : Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché sur les lieux de travail ou remis en main propre.

Aucun travail ne peut être effectué hors de l’horaire normal de présence du salarié sans autorisation ou demande expresse du responsable concerné.

En outre, ils doivent se trouver à leur poste de travail à l’heure fixée pour le début du travail jusqu’à celle prévue pour la fin de celui-ci.

Les temps de pause prévus ne sauraient être modifiés ou allongés sous aucun prétexte.

Article 2 : La Direction pourra procéder à une modification ou à un aménagement de l’horaire de travail qui s’impose au salarié dans les limites autorisées et dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les salariés sont notamment tenus d’effectuer les heures supplémentaires, complémentaires ou de récupérations décidées par l’employeur, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Article 3 : Aucun salarié, dont la tâche à accomplir nécessite une présence continue, et notamment la tenue d’une caisse, ou d’un poste de vente traditionnelle, ne peut s’éloigner de son poste pendant les heures de travail, sans motif valable et sous réserve de l’exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent tel que prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail.

De même, lorsque le salarié quitte son poste, il doit s’assurer que son successeur, s’il y en a un, est présent selon les indications du planning; dans le cas contraire, il doit en aviser son supérieur hiérarchique. Cela concerne en particulier les collaborateurs travaillant en caisse ou dans les rayons à service.

Les dispositions qui précèdent ne concernent pas les déplacements des représentants du personnel qui dans le cadre de l’exercice de leur mandat, ont la possibilité de s’absenter ; toutefois,  pour la bonne marche du magasin ou du service, il est rappelé la nécessité d’informer préalablement la hiérarchie de leur absence, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 4 : Les salariés sont tenus de se conformer au système de décompte de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, les horaires réalisés feront l’objet d’un décompte quotidien et d’un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures effectué, lequel devra être signé par le salarié.

Il est strictement interdit d’enregistrer de pointer ou de signer les décompte de temps de travail pour quelqu’un d’autre ou de confier l’enregistrement, le pointage ou de déléguer sa signature à quelqu’un d’autre.

Article 5 : le personnel est tenu par une obligation d’assiduité aux stages de formation retenus par la Direction.

CHAPITRE IV – RETARDS ET ABSENCES

Article 1 : Tout salarié en retard, sauf cas de force majeure doit en informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique, par tous moyens.

Les retards non justifiés, peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

Article 2 : Pour toute absence, le salarié doit prévenir dans la mesure du possible son responsable hiérarchique avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

En cas de maladie ou d’accident, il devra en justifier, dans les trois jours calendaires, par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.

En outre, les accidents de travail et de trajet doivent être signalés le jour même ou au plus tard dans les 24h, par l’intéressé et ou toute autre personne sauf en cas de force majeure (motif légitime ou impossibilité absolue).

En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même.

D’une manière générale, toute absence prévisible doit être préalablement autorisée et justifiée sous réserve des droits des représentants du personnel.

Article 3 : Aucun salarié ne peut modifier la date de ses congés annuels, ceci valant aussi bien pour la période principale que pour le reliquat, ni prolonger son absence à ce titre, sauf accord mutuel entre le salarié et l’employeur formalisé par écrit.

CHAPITRE V - VISITE MEDICALE

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites d’information et de prévention, le cas échéant aux examens médicaux d’aptitude à l’embauche, aux visites médicales obligatoires périodiques, de reprise ainsi qu’aux examens complémentaires demandés par la médecine du travail.

La visite médicale doit s’effectuer pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible, et doit être comptabilisée en temps de travail effectif.

En cas de visite médicale à la demande de l’employeur, le salarié devra s’y rendre.

Ces examens et visites étant obligatoires, tout salarié qui refuse de s’y soumettre est convoqué par écrit, tout nouveau refus constituant une faute susceptible d’entraîner la rupture de son contrat. 

Chaque salarié peut être à l’initiative d’une demande de visite médicale auprès de la médecine du travail.

CHAPITRE VI- USAGE DU MATERIEL ET TENUE DES LOCAUX

Article 1 : Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins et notamment à des fins personnelles, sans accord exprès de la direction.

Article 2 : L’ensemble du personnel est tenu de respecter les modalités d’utilisation des ressources informatiques, notamment l’accès à Internet, dans des proportions raisonnables.

Article 3 : Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses salariés. Il ne doit pas y être fait de travail personnel, hormis en salle de pause lorsque le salarié est en pause et libre de vaquer à ses occupations personnelles. De même, les locaux de l’entreprise, y compris les locaux sociaux, ne peuvent être utilisés pour y tenir des événements ou activités commerciales personnelles, à caractère religieux, politique ou syndical sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 4 : Le personnel devra restituer sans délai, les matériels, documents et autres propriétés de l’entreprise en sa possession (notamment les clés, matériel informatique, téléphone portable, badge…) sur simple demande de la direction ou dès la cessation de ses fonctions.

Article 5 : Tout arrêt de fonctionnement des machines et tout incident risquant notamment de porter atteinte à la sécurité des clients et des salariés de l’entreprise, doivent être immédiatement signalés à son responsable hiérarchique ou à tout membre de l’encadrement ou au responsable de permanence.

Article 6 : Il est interdit :

• d’apporter des modifications ou des adjonctions aux installations existantes, notamment d’eau, de gaz et d’électricité ou d’y effectuer des réparations. Seuls les services Entretien ou les personnes dûment habilitées dans le cadre d’une formation sont autorisés à intervenir sur ces installations.

• d’emporter, sans autorisation écrite préalable de la Direction, des objets et/ou matériels, appartenant à la société.

• de donner ou recevoir personnellement des cadeaux, gratifications de quelque nature que ce soit de la part de clients ou de fournisseurs.

• d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus, sous réserve de l’accomplissement par le CE/CSE des activités sociales et culturelles qui lui sont dévolues.

• de faire circuler, sans autorisation de la Direction, des listes de souscription ou de collecte. Seules les collectes des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

• de procéder à un affichage sur les murs, en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. Dans ce cadre et pour éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales, cadres…) est soumis à l’autorisation préalable du chef de service.

• de dégrader, détruire ou porter des annotations sur les affiches apposés sur les panneaux réservés à la Direction et aux organisations syndicales.

CHAPITRE VII - TENUE DU PERSONNEL POUR LES SALARIES EN MAGASIN

En préambule, il est rappelé que l’entreprise privilégie le principe de neutralité dans son fonctionnement compte tenu de son activité de vente de produits de grande consommation à l’ensemble de la clientèle, sans distinction d’origines, d’opinions ou de croyances. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L 1321-2-1 du code du travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Compte tenu du fait que l’ensemble des salariés en magasins sont amenés par nature à être en contact permanent avec la clientèle, le port de signe manifestement ostentatoire à caractère politique, syndical, philosophique ou religieux est donc interdit pour ces salariés sur le lieu de travail sous peine de sanction disciplinaire.

Article 1 : La société est particulièrement attachée dans le cadre du travail, au respect d’autrui et de la clientèle.

A ce titre, une tenue vestimentaire et une tenue corporelle d’une parfaite propreté sont exigées de l’ensemble du personnel de la société.

Article 2 : Toute personne circulant dans les locaux doit porter son badge commercial de manière visible et en permanence ce qui permet une identification des salariés au sein de l’établissement et une meilleure convivialité vis-à-vis des clients.

Article 3: Compte tenu de la nature de l’emploi des salariés occupant un poste en magasin comportant d’une part un contact permanent avec la clientèle et d’autre part la manipulation de la marchandise destinée à la vente, le personnel concerné doit avoir une présentation aisément identifiable, correcte, soignée et adaptée à l’image de marque de la société. En conséquence, le personnel occupant un poste en magasin porte les vêtements de travail, qui lui sont fournis; ces vêtements doivent être tenus propres et fermés en permanence; ils sont sous la responsabilité du personnel à qui ils sont confiés.

Les vêtements de travail fournis par l'établissement ne doivent pas être portés en dehors des heures de service. Néanmoins, le port de ces vêtements est autorisé pendant les temps de pause ainsi que pendant les temps de trajet domicile - travail.

CHAPITRE VIII – CORRESPONDANCE, TELEPHONE ET INSTRUMENTS TECHNOLOGIQUES, VISITES

Article 1 : Il est interdit de recevoir sur le lieu de travail des visites personnelles, sans autorisation préalable de la Direction, sauf cas graves ou urgents.

Article 2 : Le personnel n’est pas autorisé à se faire adresser de la correspondance ou des colis personnels sur le lieu de travail sous réserve des droits des représentants du personnel.

Article 3 : Afin de respecter les règles de sécurité et de préserver l’image commerciale de l’entreprise, l’utilisation des matériel d’information et de communication personnels (téléphones portables, écouteurs, tablettes) est interdite pendant le temps de travail effectif, sauf situation exceptionnelle et urgente, et sous réserve des droits des représentants du personnel.

Leur utilisation devant la clientèle est proscrite, sauf accord exprès de la direction.

CHAPITRE IX - CONTROLE DE SORTIE DES MARCHANDISES – ACHATS DU PERSONNEL

Chaque salarié doit exercer ses missions selon les directives de son supérieur hiérarchique et respecter l’ensemble des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Aucun cadeau éventuel offert aux employés par les fournisseurs ne devra être accepté sans l’autorisation d’un responsable ayant délégation à cet effet.

Toute forme de détournement, appropriation, soustraction de marchandise ou matériel appartenant à l’entreprise fera l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

L’ensemble du personnel est tenu de respecter scrupuleusement la procédure d’achats du personnel telle que figurant en annexe du règlement et qui est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le magasin ou remise en main propre.

Tout le personnel de l’établissement est tenu d’apporter son concours à la prévention des vols et de faciliter l’exécution des mesures prises par la direction à cet effet

Si des raisons impérieuses de sécurité l’exigent ou en cas de disparition renouvelée ou rapprochée d’objets, de marchandises ou de matériels appartenant à la société, la Direction peut effectuer une vérification en invitant les salariés à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, transportés ou entreposés dans les armoires, casiers vestiaires, à l’exclusion de toute fouille corporelle, avec le consentement des intéressés.

Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées et ne pourra s’exercer sans l’accord du salarié, celui-ci pouvant solliciter la présence d’un autre salarié ou d’un représentant du personnel présent dans le magasin, lors du déroulement de l’opération, sachant que le salarié sera averti de son droit de s’opposer et ou d’exiger la présence d’un témoin.

A défaut de consentement du salarié mis en cause de se soumettre à la vérification, l’employeur pourra faire appel aux agents compétents de police judiciaire.

Sous réserve de la consultation des éventuels représentants du personnel, de l'information préalable des salariés ainsi que de la déclaration à la CNIL, l’entreprise, lieu ouvert au public, pourra installer un dispositif de vidéosurveillance afin d’assurer notamment la sécurité des biens et des personnes.

Ce dispositif de vidéosurveillance pourra, le cas échéant, être utilisé, à des fins probatoires, dans le cas de procédures disciplinaires afin de sanctionner les agissements répréhensibles des salariés. Les images ne pourront être visualisées que par les seules personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions.

CHAPITRE X - REGLES PROPRES AUX SALARIES UTILISANT DES CAISSES

L’ensemble du personnel est tenu de respecter les procédures d’enregistrement et d’encaissement des ventes en vigueur dans l’entreprise telles qu’elles sont notifiées dans la procédure caisse, laquelle est annexée au présent règlement intérieur et qui est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le magasin ou remise en main propre.

CHAPITRE XI – PROGRAMME ET CARTE DE FIDELITE ET UTILISATION ASSOCIEE

L’ensemble du personnel est tenu de respecter les procédures relatives au programme FIDELITE en vigueur dans l’entreprise telles qu’elles sont notifiées dans la procédure caisse et qui sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le magasin ou remise en main propre.

Des contrôles sur une utilisation conforme à son objet du programme de fidélité pourront être effectués.

A chaque passage en caisse d’un(e) client(e), l’hôte(sse) de caisse devrait demander la présentation de la carte de fidélité et, si ce dernier(ère) n’en a pas, lui proposer.

En aucun cas les hôtes(esses) de caisse ne doivent utiliser leur propre carte de fidélité ou une autre carte à la place de celle du client, quand bien même ce client ne serait pas porteur de la carte.

CHAPITRE XII - OBLIGATIONS DE RESERVE, DE DISCRETION PROFESSIONNELLE ET D’INTEGRITE

Dans le cadre de ses obligations contractuelles, le personnel employé par la société est tenu de :

• ne pas divulguer d’information confidentielle susceptible de porter préjudice à l’entreprise sur toutes les opérations commerciales, industrielles, financières, techniques ou autres, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions, et sur tout ce qui a trait aux tarifs, aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients.

• ne pas communiquer les informations stockées sur disques, listing …et plus généralement sur tout support, qui restent la propriété exclusive de la société.

Par ailleurs, toute somme d’argent ou tout objet trouvé dans les locaux de l’établissement seront immédiatement remis à la direction qui en fera le dépôt au commissariat de police ou à la gendarmerie. Toutes réclamations concernant ces objets seront reçues à la direction.

CHAPITRE XIII - PARKING

Les véhicules du personnel, qu’ils soient automobiles ou à deux roues, devront être stationnés aux seuls endroits désignés à cet effet.

Le non respect des dispositions visées au titre I pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

TITRE II – DISPOSITIONS EN MATIERE D’HYGIENE ET DE SECURITE

La direction s’engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité des salariés.

Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité, conformément aux instructions qui lui sont données. Il incombe à chaque salarié en fonction de sa formation, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou ses omissions au travail.

CHAPITRE I - REGLES CONCERNANT L’HYGIENE

Article 1 : Repas, boissons alcoolisées et stupéfiants

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, il est interdit :

• de prendre ses repas sur son poste de travail (R 4228-19 du code du travail).

• de pénétrer ou de demeurer en état d’ébriété ou sous l’emprise de drogue et de tout produit stupéfiant dans l’entreprise.

• d’y introduire, d’y détenir et d’y consommer tout produit stupéfiant ou toute boisson alcoolisée dans le cadre de l’article R.4228-20 du code du travail.

Conformément à l’article R.4228-21 du code du travail, l’état d’ébriété caractérisé, dès lors qu’il créé, un risque de perturbation ou un danger pour la sécurité des personnes, peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

En raison de l’obligation de sécurité qui lui incombe, la Direction pourra recourir au contrôle par alcootest du taux d’alcoolémie d’un salarié dont le comportement ou l’état laisse supposer un état d’ébriété de nature à présenter un danger pour lui-même ou pour autrui, voire pour les matériels et marchandises, et ce eu égard à la nature du travail confié. Ce contrôle devra s’opérer, en présence d’un salarié de son choix, ou d’un représentant du personnel présent dans le magasin. En cas de refus du salarié de se soumettre à l’épreuve d’alcootest, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire. Le salarié aura la possibilité de solliciter une contre expertise aux moyens d’analyses et d’examens médicaux.

Le recours à l’alcotest pourra ainsi notamment s’effectuer pour les salariés conduisant des engins, affectés à des tâches dangereuses ou amenés à utiliser un véhicule dans le cadre de leur fonction.

En raison de l’obligation qui incombe au chef d’entreprise, d’assurer la sécurité des salariés, la Direction pourra recourir à un test salivaire aux salariés dont l’état sous l’emprise de produits stupéfiants constituerait une menace pour eux-mêmes, pour autrui ou leur environnement, et ce eu égard à la nature du travail confié.

Ce contrôle devra s’opérer, en présence d’un salarié de son choix, ou d’un représentant du personnel présent dans le magasin. En cas de refus du salarié de se soumettre au test salivaire, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire. Le salarié aura la possibilité de solliciter une contre expertise aux moyens d’analyses et d’examens médicaux.

Article 2 : Propreté des locaux

L’entreprise met à la disposition de son personnel des locaux régulièrement entretenus qui doivent être maintenus en parfait état de propreté.

A ce titre, chaque salarié doit veiller à la propreté les locaux ainsi que les installations qui lui sont plus spécialement affectées : casiers, vestiaires, lavabos, toilettes, salle de repos etc…

Article 3 : Vestiaires

L’entreprise met à la disposition de son personnel des vestiaires individuels munis de dispositifs de fermeture appropriés et destinés au dépôt des vêtements et des objets personnels. Durant les heures de travail, chaque salarié est tenu de déposer ses effets personnels dans son vestiaire et ne pas les conserver sur lui ou sur son poste de travail.  Le personnel ne doit être porteur d’aucun moyen de paiement, y compris de type Carte de fidélité ou bons d’achats de toutes sortes, dans l’exercice de ses fonctions.

Ces vestiaires étant munis de dispositifs de fermeture, pour des raisons d’ordre et de sécurité, les salariés doivent impérativement les fermer à clé.

Le nettoyage intérieur des vestiaires individuels est assuré par les salariés auxquels ils sont affectés, la direction se chargeant du nettoyage complet en cas de changement de titulaire.

Afin de respecter les règles d’hygiène fondamentales, la Direction se réserve le droit de faire ouvrir les armoires ou casiers vestiaires, après avoir préalablement averti les salariés :

• soit périodiquement, dans le cadre des opérations de nettoyage ;

soit ponctuellement, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, avec l’accord du salarié et en sa présence ou celle de deux salariés du site, si possible représentants du personnel. En cas de refus du salarié, l’armoire ou le vestiaire sera ouvert par un officier de police judiciaire.

• Soit pour des casiers ou vestiaires ni identifiés ni revendiqués.

La vérification s’effectuera dans des conditions préservant l’intimité des salariés à l’égard des tiers.

De même, en cas de disparition renouvelée ou rapprochée d’objets, de marchandises ou de matériels appartenant à la société, la Direction pourra effectuer une vérification des vestiaires, conformément à la procédure prévue au chapitre IX du titre I.

Article 4 : Commercialisation des denrées alimentaires

La commercialisation des denrées alimentaires impose le respect par chaque salarié de nombreuses contraintes législatives ou réglementaires notamment :

• Les personnes appelées à manipuler les denrées alimentaires à un stade quelconque, sont astreintes à la plus grande propreté corporelle et vestimentaire.

• La propreté des mains est incontournable (lavage obligatoire après l’usage des toilettes dans le respect de l’application du protocole d’hygiène en vigueur).

• La chaîne du froid doit être respectée pendant les périodes d’approvisionnement.

• Il est interdit de déposer sur le sol des denrées alimentaires non emballées, même pendant les périodes d’approvisionnement.

• Tous les ustensiles servant à la préparation et au conditionnement des aliments doivent être maintenus en état constant de propreté. Ils seront nettoyés par la personne les utilisant, au fur et à mesure de leur emploi, par un lavage manuel ou mécanique, à l’eau chaude additionnée du produit mis à la disposition, puis d’un rinçage à l’eau courante afin d’éliminer tout résidu alimentaire.

• Le port de la coiffe ou du calot ou d’un filet de protection de la chevelure et l’attache des cheveux longs sont obligatoires pour la préparation des denrées alimentaires ou la vente au détail de ces denrées préemballées ou non.

• Tout salarié doit également veiller au bon état de présentation et de conservation des marchandises, notamment lors des manutentions.

La législation concernant les poids et mesures, l’étiquetage, la circulation, la conservation, les dates limites de consommation ou de vente et le stockage des produits doit être rigoureusement respectée.

Les démarques ne peuvent être autorisées que par le responsable hiérarchique.

L’application stricte des protocoles d’hygiène en vigueur dans l’entreprise est obligatoire.

CHAPITRE II - REGLES CONCERNANT LA SECURITE

Le personnel est tenu par une obligation d’assiduité aux stages de formation concernant la sécurité retenue par la Direction.

Article 1 : Prévention et sécurité

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées dans les lieux de travail.

Les issues de secours doivent être déverrouillées dès la prise de poste du premier salarié et rester libres d’accès en permanence ; il est interdit de les encombrer par du matériel ou des stocks de produits.

L’utilisation des moyens réglementaires de protection contre les accidents mis à la disposition du personnel (casque, lunettes, gants, bottes, chaussures, tabliers etc…) est obligatoire.

De même, en cas de risque accru de contamination virale par voie aérienne ou par contact avec d’autres personnes ou des objets, le port d’équipements de protection individuelle (masque, visière, gants…) peut être rendu obligatoire.

Il est interdit de se maintenir dans l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation donné par la Direction ou un supérieur.

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards…) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.

De façon plus générale, il est interdit de neutraliser les dispositifs de sécurité individuels et collectifs tels que, notamment les barrières de sécurité.

Article 2 : Prévention des incendies

Le personnel doit respecter les consignes de lutte contre l’incendie portées à sa connaissance et notamment veiller au libre accès des moyens et matériels de lutte contre l’incendie.

Il est tenu en outre de participer aux exercices d’évacuation des personnes conformément au plan affiché à cet effet.

Article 3 : Utilisation des machines

Il est interdit d’utiliser des machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont on n’a pas la charge ou dans un but différent de celui pour lequel ils sont destinés, notamment à des fins personnelles.

Le personnel doit se servir correctement du matériel mis à sa disposition.

Lors des opérations de stockage ou de déstockage dans les réserves, il est strictement interdit d'escalader les racks. Le matériel mis à la disposition par l’entreprise doit être systématiquement utilisé pour les opérations manuelles de remplissage en hauteur des rayons ou des réserves. La Direction veillera à ce que le matériel soit conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Il est rigoureusement interdit de conduire les appareils de levage sans être en possession de l'autorisation de conduite adéquate, de les utiliser à des tâches autres que celles pour lesquelles ils ont été conçus ou de transporter une autre personne.

Les dispositifs de sécurité sur les machines doivent être systématiquement mis en place et toute défectuosité immédiatement signalée. Les dispositifs de protection ne doivent pas être retirés en dehors des cas prévus par le fabricant (ex : nettoyage).

Article 4 : Interdiction de fumer et de vapoter

Pour des impératifs d’hygiène et de sécurité, d’accueil de la clientèle, de local commun et de la spécificité de l’activité, il est interdit de fumer dans tous les locaux de l’entreprise.

De même, selon le principe de précaution, il est interdit de vapoter dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : Déclaration d’accidents du travail ou de trajet

Tout dommage ou tout accident, quel qu’en soit le caractère de gravité, survenu au cours du travail (ou du trajet aller-retour) doit immédiatement être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l’intéressé par ce dernier, et ce au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime (article L.441-1 et L.441-2 du Code de la sécurité sociale).

Toute fausse déclaration en la matière peut entraîner la rupture du contrat de travail.

Tout accident survenu dans l’entreprise, ou dans l’un de ses établissements, à une personne étrangère à la société doit être signalé à la direction.

Article 6 : Droit d’alerte et de retrait

Le salarié doit signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à son représentant, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Il peut se retirer de son poste de travail, à condition de ne pas créer, pour autrui, une nouvelle situation de danger grave ou imminent. Il signale également à l’employeur toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Le chef d’établissement ou son représentant prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux salariés, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Article 7 : Situation dangereuse

Tout salarié doit signaler immédiatement à sa hiérarchie toute situation de travail dangereuse.

En présence d'une situation dangereuse, l'employeur, ou toute autre personne désignée et mandatée par lui à cet effet, pourra faire appel à des salariés, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, pour rétablir des conditions d'hygiène et de sécurité satisfaisantes dans l'entreprise.

Cette faculté de réquisition des salariés s'appliquera dans les conditions suivantes :

• l'employeur désignera les salariés qui sont aptes à agir dans une telle situation et notamment les salariés ayant déjà bénéficié d’une formation en rapport avec la situation présentée.

• le temps passé pour remédier à une telle situation sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Article 8 : Circulation

Le personnel est tenu de :

• circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’établissement

• respecter les panneaux de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route.

TITRE III – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL, MORAL ET AGISSEMENTS SEXISTES

CHAPITRE I- INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL :

Les articles L.1153-1 et suivants du Code du travail disposent que :

Article L1153-1

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel ou sexiste, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’entre elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L1153-2

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L 1153-1 y compris dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L1153-3

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L1153-4

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153 1 à L. 1153 3 est nul. »

Article L1153-5 :

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal.
Le texte de l'article  222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. »

Article L1153-6 :

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

CHAPITRE II – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT MORAL

Les articles L.1152-1 et suivants du Code du travail disposent que :

Article L1152-1 :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L1152-2 :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Article L1152-3 :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L1152-4 :

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen, du texte de l'article  222-33-2 du code pénal. »

Article L1152-5 :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

Article L1152-6 :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

Article L1154-1 :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Article L1154-2 :

« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

Article L1155-1 :

« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »

Article L1155-2 :

« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article  131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »

CHAPITRE III – INTERDICTION ET SANCTIONS DES AGISSEMENTS SEXISTES

Aux termes de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

En application des dispositions légales, tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions prévue par le présent règlement intérieur.

TITRE IV – DROITS ET DEFENSE DES SALARIES

CHAPITRE I – NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS

En cas d’infraction aux dispositions du présent règlement intérieur et de ses annexes, la Direction peut appliquer les sanctions suivantes, classées ci-après par ordre d’importance.

Les observations verbales ne constituent pas elles-mêmes une sanction disciplinaire.

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

• La mise en garde

• L’avertissement

• Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire (maximum 5 jours ouvrés) du contrat de travail sans rémunération.

• Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction, sans diminution de salaire.

• Rétrogradation : abaissement de qualification professionnelle ou de niveau hiérarchique avec application du salaire correspondant à la nouvelle fonction.

• Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave ou lourde

• Licenciement pour cause réelle et sérieuse

• Licenciement pour faute grave

• Licenciement pour faute lourde

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

CHAPITRE II - GARANTIES PROCEDURALES

Aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires, au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, sous réserve que ces dernières n’aient pas fait l’objet d’une amnistie.

Toute sanction disciplinaire sera motivée et notifiée par écrit au salarié. En outre, sauf en cas d’observation verbale ou écrite ou si la sanction envisagée est un avertissement, elle sera entourée de garanties de procédure qui sont les suivantes :

• Le salarié sera convoqué par écrit à un entretien préalable, la convocation étant, soit remise en main propre, soit adressée par lettre recommandée, dans le respect des délais légaux.

• Pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de l’entreprise. S’il s’agit d’une procédure préalable à un éventuel licenciement, le salarié pourra, en cas d’absence de représentant du personnel élu au sein du magasin, se faire assister soit par une personne de l’entreprise, soit par une personne inscrite sur une liste consultable dans les locaux de la mairie ou de l’inspection du travail mais il ne pourra pas se faire représenter.

• Au cours de l’entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recevra les explications du salarié.

La sanction, y compris le licenciement, ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien.

Lorsque la faute du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cette faute, ne sera prise sans que la procédure prévue ci-dessus ait été observée.

TITRE V – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

CHAPITRE I – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Ce règlement entre en vigueur à compter du 01/11/2023, soit un mois minimum après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité prévues.

Il annule et remplace ceux qui étaient précédemment en vigueur.

CHAPITRE II – PUBLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.1321-4 du Code du travail, ce règlement a été soumis aux instances représentatives du personnel dans les conditions fixées par la loi, puis a été adressé, en deux exemplaires, à l’inspecteur du travail de Rennes le 14/09/2023

En même temps, le présent règlement a été déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes et affiché sur les lieux de travail au moins un mois avant son entrée en vigueur.

Fait à RENNES, le 12/09/2023

La Direction