Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 29/03/2021" chez CITINEA (Siège)

Avenant n°1 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 29/03/2021

La société CITINEA, Société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 400 000 € dont le siège social est situé 61- 63 avenue Paul Kruger - 69100 Villeurbanne, inscrite au R.C.S. de Lyon sous le numéro 954 500 088, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Régional,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical,

• C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical,

• F.O., représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical,

D’AUTRE PART

L’objet de cet avenant porte sur l’évolution des modalités de recours au télétravail par les collaborateurs de notre société CITINEA.

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, l’entreprise souhaite poursuivre la possibilité d’un télétravail à domicile afin, notamment, d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée.

Le télétravail à domicile répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.

Le présent avenant se substitue totalement et de plein droit à la partie traitant du télétravail dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 29/03/2021, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle et toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu (télétravail).

Le C.S.E. a été informé et consulté sur le projet du présent avenant lors de la réunion du 29/10/2021.

Article 1 – Champ d’application

Article 1.1 - La définition du télétravail

Le télétravail régulier

Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ».

Le télétravailleur régulier est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.

Il donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour télétravaillé doit être saisi dans le logiciel de pointage avec l’évènement correspondant.

Le télétravail occasionnel

Le télétravailleur occasionnel est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies, à l’exception du critère de régularité.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Il donne lieu à une communication générale de l’employeur.

Chaque jour télétravaillé doit être saisi dans le logiciel de pointage avec l’évènement correspondant.

Le télétravail exceptionnel

Tout salarié de l’entreprise peut être confronté à une difficulté particulière (grève des transports en commun, intempérie, épisode de pollution, …) occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants inhabituels. Dans ce cas, le salarié concerné peut avoir recours au télétravail exceptionnel.

Dans ces situations particulières, le télétravail s’effectue sur demande préalable au responsable hiérarchique et avec son accord exprès, sous réserve que le salarié dispose des outils de travail à distance nécessaires pour télétravailler.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise, telle qu’une épidémie, nécessitant de garantir la protection des salariés et la poursuite de l’activité.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au salarié et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Il donne lieu à une communication générale de l’employeur.

Article 1.2 - Les salariés éligibles au télétravail régulier ou occasionnel

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de l’entreprise, ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.

A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation et pouvant être exercés à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la consultation de documents dans les locaux de l’entreprise ou du nécessaire contact avec les autres salariés.

En outre, le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Le degré d’autonomie du salarié est apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail notamment au regard de :

• la gestion par le salarié de son temps de travail,

• l’absence de besoin d’un soutien managérial fréquent pendant le temps de travail,

• l’utilisation de la technologie dont il est équipé pour travailler et rester en lien avec son entreprise comme s’il y était présent.

La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés dont le temps de travail est d’au moins 80 % de la durée de travail applicable aux salariés à temps plein de la même catégorie.

Pour être éligible au télétravail, cette condition devra être remplie pendant au moins 12 mois précédant la demande de télétravail.

Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ou au forfait jours réduit.

Il est également rappelé que le télétravail ne constitue en aucun cas un mode de garde.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des salariés en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ou assimilés.

Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 2.1 - Information des salariés et des responsables hiérarchiques

Pour assurer la réussite du dispositif du télétravail, une communication sur cette forme d’organisation du travail sera réalisée par l’employeur.

A ce titre, une présentation synthétique des règles de la présente charte sera faite, un guide du télétravail et un livret d’information seront transmis à chaque salarié.

Une formation relative aux conditions de réussite du télétravail sera dispensée aux responsables hiérarchiques par une sensibilisation, la remise d’un livret spécifique d’information et de conseil, ainsi que par l’accompagnement nécessaire à la bonne gestion des situations de télétravail.

Article 2.2 - Les procédures de demande, de fin et de suspension du télétravail régulier ou occasionnel

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et son responsable hiérarchique, il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

Si l’initiative de la demande appartient au salarié, le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse le formulaire de demande de télétravail complété à son responsable hiérarchique et au Responsable des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie, en application des critères d’éligibilité déterminés à l’Article 1.2. Ils s’assureront alors que le télétravail est bien compatible avec les impératifs de continuité du service auquel le salarié est rattaché.

Cette demande de télétravail déclenche l’organisation d’une rencontre avec le responsable hiérarchique, qui peut être accompagné du Responsable des Ressources Humaines, dans le délai d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande, en cas de désaccord du responsable hiérarchique sur la demande.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de rencontre entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de refus, cette décision sera motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

• non-respect d’une condition d’éligibilité,

• désorganisation au sein du service ou de l’équipe,

• impossibilité technique,

• sécurité et confidentialité des données.

La réversibilité permanente

L’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié, sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange oral qui sera confirmé par écrit (lettre en main propre contre décharge, L.R.A.R., ou courriel dont le destinataire en accuse réception).

Le délai de prévenance est fixé à 1 mois et débute à compter de la date de première présentation du courrier ou du courriel. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié concerné reprendra alors son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

La suspension exceptionnelle

En cas de circonstance exceptionnelle tenant à un impératif opérationnel, la mise en œuvre du télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Article 2.3 - Les modalités contractuelles du télétravail régulier

Formalisation

Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail prévu pour une durée indéterminée.

L’avenant précise notamment les points suivants :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,

• la ou les journées en télétravail et leur fréquence,

• la date de début du télétravail.

Lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, le télétravailleur :

• reçoit un livret d’information contenant les règles applicables en télétravail,

• accuse réception de ces informations,

• est sensibilisé à ce nouveau mode de travail et aux équipements à sa disposition.

En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée. En cas d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé.

La période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de son responsable hiérarchique, une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander l’arrêt du télétravail, sans motivation, moyennant un délai de prévenance de 48 heures et une explication orale.

Cette période probatoire est effective une seule fois. Elle ne s’applique pas si l’avenant est renouvelé. En revanche, elle pourra de nouveau être prévue dans le nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail.

Article 2.4 - Les modalités d’organisation du télétravail régulier

Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement.

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est requise, y compris pour les salariés bénéficiant d’une durée de travail à temps partiel.

Ainsi, un salarié a la possibilité d’effectuer 2 jours par semaine maximum en télétravail sur la base d’un temps plein.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière, fixe choisie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter le jour défini d’un commun accord.

Cependant, selon les nécessités de service, ou en cas de demande du responsable hiérarchique (notamment pour que le salarié participe à une réunion ou tout autre motif justifié par le fonctionnement du service) ou d’impératif du salarié, le ou les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 24 heures.

Les journées de télétravail non-effectuées par le salarié ne peuvent donner lieu à un crédit ou un report.

Article 2.5 - Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Compte tenu de la définition à l’Article 1.1, le salarié a la possibilité d’effectuer 2 jours entiers (ou, à titre exceptionnel, seulement une partie de la journée de travail) par semaine maximum en télétravail, mais pas chaque semaine.

Le télétravail s’effectue sur demande (que par mail ou par appel suivi d’un mail) au responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle, et sur accord, exprès ou tacite (silence), de ce dernier donné dans les 24 heures suivantes.

Article 2.6 - Dispositions communes au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel

Le lieu

Le télétravail se limite au travail au domicile du salarié.

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail.

Le salarié doit signaler sans délai tout changement de domicile au service des ressources humaines.

Les plages horaires de contact

Pendant toute journée de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il réalise ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Sans remettre en cause ce principe, les plages horaires minimales suivantes sont fixées : 9h-12h et 14h-16h, pendant lesquelles :

• il doit être possible de joindre le salarié en télétravail,

• le salarié en télétravail doit participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence,

• le salarié en télétravail doit consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Ces plages horaires ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés bénéficiant d’un forfait jours ni les horaires de travail fixés pour les salariés à temps partiel. Elles sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité du service auquel le salarié en télétravail est rattaché.

Le temps et la charge de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect, le cas échéant des horaires de travail qui lui sont applicables ou définis dans son contrat de travail, et dans le respect des temps de repos minimum en vigueur (20 minutes de pause pour 6 heures de travail par jour, 11 heures consécutives de repos quotidien, 35 heures continues de repos hebdomadaire).

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile en-dehors des plages horaires définies (ou des horaires de travail fixés pour les salariés à temps partiel).

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail qui aurait été applicable si le salarié avait exercé son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 – Environnement du télétravail régulier ou occasionnel

Article 3.1 - Lieu de travail

Pour être admis à télétravailler, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique et conforme pour un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le domicile doit disposer d’une connexion internet à haut débit suffisante pour le travail à distance (minimum exigé de 4 Mb/s en réception) et d’une installation électrique sécurisée.

Le salarié doit fournir, avec le formulaire de demande de télétravail :

• Le résultat du test de débit réalisé sur un site internet dédié à partir du numéro de son domicile,

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace dédié au travail à son domicile en termes d’éclairage, de température, d’aération et de mobilier (table de travail et siège).

En cas de déménagement, le salarié doit refournir ces éléments.

Article 3.2 - Equipements

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise,

• un écran indépendant,

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN),

• une solution de téléphonie,

• une chaise de bureau sur demande du salarié.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Construction France en cas de cessation du télétravail.

Le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de mauvais fonctionnement ou de panne d’un équipement de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service Informatique.

En cas de détérioration, de perte ou de vol d’un équipement de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique.

Article 3.3 - Assurance

Le salarié remet à l’entreprise, avec le formulaire de demande de télétravail, une attestation d’assurance multirisque habitation. 

En cas de déménagement, le salarié doit refournir cette attestation.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’entreprise.

Article 3.4 - Frais divers

L’entreprise verse aux télétravailleurs réguliers un forfait de 8 € par mois au titre de certains frais (abonnement internet, électricité, …) inhérents à la réalisation d’un télétravail à domicile.

L’entreprise verse aux télétravailleurs occasionnels une indemnité de 1 € par jour télétravaillé, plafonnée à 8 € par mois, au titre de certains frais (abonnement internet, électricité, …) inhérents à la réalisation d’un télétravail à domicile.

Le droit à titre restaurant (ou, le cas échéant, à indemnité de repas) est maintenu pour les journées télétravaillées.

Article 4 – Droits et devoirs du salarié en télétravail, du responsable hiérarchique et de l’entreprise

Article 4.1 - Droits individuels et collectifs

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité au C.S.E..

Article 4.2 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail doit réaliser son travail à domicile dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance qu’aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié en télétravail d’en informer son responsable hiérarchique sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la C.P.A.M. qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 4.3 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès, par une personne étrangère au travail, aux données que le matériel mis à sa disposition contient.

Article 4.4 - Suivi d’activité

Les obligations du salarié en télétravail en matière de modalités d’exécution de l’activité (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit ainsi donner à son responsable hiérarchique le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur régulier ou occasionnel bénéficiera, comme tous les salariés, d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer de manière générale les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail.

Article 4.5 - Droit à la déconnexion

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés en télétravail, bénéficient d’un droit à la déconnexion en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Article 5 – Durée, formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Article 5.1 - Durée, dénonciation, révision et renouvellement de l’accord

Article 5.11 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique donc aux trois exercices allant du 1^er novembre 2021 au 31 décembre 2023.

Article 5.12 – Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires, dans les mêmes formes qu’à sa conclusion.

Cette dénonciation vaudra pour l'exercice en cours si elle intervient dans les six premiers mois de l'exercice et à compter de l'exercice suivant si elle intervient après cette date.

La décision doit être notifiée par l'une ou l'autre des parties à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par voie électronique (version PDF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties signataires est admise, en application de l’article L. 3345-2 du code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

Article 5.13 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l'ensemble des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin du premier semestre de l'exercice au cours duquel il doit prendre effet, pour être applicable à cet exercice.

Article 5.2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de LYON, par voie électronique (version PDF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de LYON.

Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une copie sera remise au Secrétaire du Comité social et économique.

Fait en 6 exemplaires originaux signés à VILLEURBANNE, le 22/10/2021

Pour la Direction M. XXXX Directeur Régional Pour la CFDT M. XXXX Délégué Syndical

Pour FO M. XXXX Délégué Syndical Pour la CFDT M. XXXX Délégué Syndical