Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de la société Renault Trucks SAS

ENTRE :

La société RENAULT TRUCKS SAS dont le siège social est situé à Saint-Priest (69800), 99 route de Lyon, représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines et de, en qualité de Directeur des Relations Sociales

d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par __________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par ____________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par _____________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par ______________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale SUD, représentée par ______________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule 5

CHAPITRE I : Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences 7

Article I. Le référentiel des métiers 7

I.1. Le lexique GPEC 7

I.2. Le Job catalogue 7

Article II. La mise en place d’un Observatoire des métiers 8

II.1. L’Observatoire des Métiers 8

II.2. La typologie des fonctions 9

II.2.1. Les fonctions en tension 9

II.2.2. Les fonctions sensibles 9

II.2.3. Les fonctions en évolution 10

II.2.4. Les fonctions émergentes 10

II.2.5. Les fonctions stables 10

Article III. Les conférences emploi 10

III.1. Fréquence et durée des conférences emploi 10

III.2. Participants aux conférences 10

III.2.1. Participants aux conférences emploi au niveau des quatre établissements industriels 10

III.2.2. Participants à la conférence emploi au niveau des entités de l’établissement de Lyon 11

III.3. Préparation des conférences emploi 12

III.4 Thèmes des conférences emploi 12

III.5. Articulation avec les instances représentatives du personnel 13

III.6. Communication sur les éléments de la Conférence Emploi 13

CHAPITRE II : Employabilité et politique formation 14

Article IV. L’expérience collaborative 14

IV.1. Les communautés de pratiques 14

IV.2. L’accompagnement individuel 14

IV.3. Les Group Talks 15

IV.4. Les Tech Talks 15

IV.5. Les salles de créativité 15

IV.6. L’incubateur 15

IV.7. Le shadowing 16

Article V. La Formation professionnelle 16

V.1. Les orientations de la formation professionnelle 17

V.2. Le plan de formation 17

V.3. La Volvo Group University (VGU) 18

V.4. Lien entre formation professionnelle et GPEC 19

V.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 19

V.6. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 20

V.7. La Prime diplôme 20

Article VI. L’entretien relatif au développement professionnel 21

CHAPITRE III : MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS 22

Article VII. La mobilité interne 22

VII.1. L’information des salariés 22

VII.1.1. L’information des salariés sur les offres de poste en interne 22

VII.1.2. L’information des salariés sur les métiers de l’entreprise 23

VII.2. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité 23

VII.2.1. Le Comité de mobilité France 23

VII.2.2. Des outils de conseil 24

VII.2.3. Une norme mobilité géographique 25

VII.3. Les outils à développer pour améliorer la mobilité et les compétences 25

VII.3.1. Le prêt à l’intérieur de l’entreprise et du groupe 25

VII.3.2. Le renforcement des liens salariés/managers et HRBP pour la mobilité 27

VII.3.3. Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité 27

VII.3.4. Les conventions tripartite de transfert entre sociétés du groupe 28

Article VIII. La V.A.E.S 28

Clauses générales de l’accord 30

Article IX. Champ d’application-Durée de l’accord-Révision 30

Article X - Suivi, rendez-vous et bilan 30

Article XI : Clauses administratives 31

ANNEXES 33

ANNEXE 1 : Le lexique GPEC 34

ANNEXE 2 : Tableau de synthèse des primes liées aux diplômes en lien avec l’activité RT SAS 38

Préambule

Les parties s’accordent à considérer que les ressources humaines sont un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et de son ambition de développement. Les métiers présents au sein de la société RENAULT TRUCKS SAS sont très diversifiés et se renouvellent. Cette diversité présente de larges perspectives d’évolution et l’entreprise attache une réelle importance à anticiper ces évolutions de métiers et de compétences qui permettront d’accompagner les nouveaux défis de son environnement.

En fonction des orientations stratégiques du groupe et de l'entreprise, la GPEC a pour objet l'élaboration des plans d'action dans le domaine des ressources humaines, en vue d'anticiper et d'organiser, en permanence, l'ajustement entre les compétences requises par l'entreprise et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d'action prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d'évolution professionnelle des salariés, exprimés à l'occasion des entretiens professionnels.

Les parties soulignent également l'importance des principes d'anticipation des évolutions et d'accompagnement des salariés le long de la vie professionnelle, tout en intégrant notamment l'emploi des salariés seniors et celui du personnel titulaire d’un mandat désignatif ou électif.

La démarche GPEC s’inscrit donc dans la volonté d’anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences dans l’entreprise et de favoriser le maintien de l’employabilité, la disponibilité des compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet également aux salariés de disposer des informations, outils nécessaires et bonnes pratiques, pour se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Cette démarche GPEC a vocation à constituer pour le management, qui sera soutenu dans cette mission, la fonction Ressources Humaines et l’ensemble des salariés, un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines en offrant vision et perspectives et en favorisant notamment le dynamisme des parcours professionnels, l’adaptation et le développement des compétences ainsi que leur transfert tout en enrichissant le dialogue social dans l’entreprise.

La démarche GPEC formalisée par cet accord est indépendante d’un constat de difficulté économique. La GPEC n’est pas un outil de gestion ou de pilotage d’une restructuration conjoncturelle.

La Direction de la société Renault Trucks SAS a ouvert le 15 décembre 2016 une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant pour objet la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Des réunions se sont tenues les 15 décembre 2016, 09 février 2017, 09 mars 2017, 12 avril 2017, 16 mai 2017, 13 juin 2017, 05 juillet 2017, 10 octobre 2017, 14 décembre 2017, 30 janvier 2018, 08 mars 2018, 03 avril 2018 et 26 avril 2018.

Au terme de celles-ci, la Direction de la société Renault Trucks SAS et les partenaires sociaux se sont entendus sur les points suivants qui font l’objet du présent accord.

Avant même la signature du présent accord, l’entreprise a accepté de conduire deux conférences emploi pilotes le 14 février 2018 et le 20 mars 2018.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-20 et L.2242-21 du code du travail.

CHAPITRE I : Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences

Article I. Le référentiel des métiers

I.1. Le lexique GPEC

Dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, un groupe paritaire composé de membres de la Direction et de deux membres par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a été créé afin de concevoir un lexique GPEC.

Ce lexique GPEC a été conçu dans un souci de clarification des notions et concepts clés utilisés dans l’entreprise et dans le groupe en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’en faciliter ainsi leur compréhension et leur appropriation.

Il vise également à disposer d’un langage commun et éviter des éventuels risques de confusion ou de malentendus.

Il est annexé au présent accord.

I.2. Le Job catalogue

Le Job Catalogue est un référentiel regroupant les différents métiers présents dans le groupe.

Il est disponible en anglais et consultable depuis l’intranet du groupe.

Il a été conçu par le groupe Volvo dans le but de disposer d’une terminologie commune aux différents domaines d’activités du groupe.

Ce référentiel harmonise les fonctions au sein du groupe et permet de disposer d’une vision globale des métiers de celui-ci ce qui offre ainsi la possibilité d’effectuer des comparaisons tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du groupe et ainsi optimiser la gestion des emplois et des compétences au sein du groupe Volvo.

Il cartographie les métiers en 4 niveaux : la catégorie d’emploi (job category), la filière (job area), la famille métier (job family) et la fonction (job). Ces différents niveaux sont définis ci-dessous (et repris dans le lexique GPEC susmentionné) :

La catégorie d’emploi est un regroupement de filières professionnelles présentant des proximités d’activités et donc de compétences, suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale. La catégorie d’emploi constitue le niveau I appelé « Job category » dans le Job catalogue.

La filière est un ensemble de familles métiers présentant une même finalité et une même culture professionnelle. La filière constitue le niveau II appelé « Job Area » dans le Job Catalogue.

La famille métiers est un regroupement de fonctions présentant des proximités dans les missions à réaliser. La famille métier constitue le niveau III appelé « Job family » du Job catalogue.

La fonction est un regroupement de postes liés entre eux par une même technicité et les mêmes compétences. La fonction constitue le niveau IV appelé « Job » du Job catalogue.

Ce référentiel des métiers n’est pas statique et est amené à évoluer dans le temps. Sa mise à jour est effectuée par le groupe.

A la date de signature du présent accord, 54 filières ont été identifiées au sein du groupe Volvo.

Article II. La mise en place d’un Observatoire des métiers

II.1. L’Observatoire des Métiers

La création d’un Observatoire des Métiers permet d’alimenter les Conférences Emploi en apportant une vision prospective et dynamique tant aux salariés qu’à l’entreprise sur l’évolution des métiers. Ceux-ci sont classés en cinq catégories : fonctions émergentes, fonctions en tension, fonctions stables, fonctions en évolution et fonctions sensibles dont la définition figure en annexe du présent accord dans le lexique GPEC.

Le périmètre concerne les salariés de la société RENAULT TRUCKS SAS. Cet Observatoire des métiers sera constitué d’après l’analyse conjointe des HRBP et du Centre d’Expertise RH France et validé par les comités business des différentes entités.

Ses résultats sont présentés, commentés et discutés avec les partenaires sociaux au cours des Conférences Emploi (cf. article III).

II.2. La typologie des fonctions

La définition d’une typologie de fonctions permet de cartographier les métiers du groupe en les positionnant selon leurs caractéristiques.

Les parties ont établi une typologie de fonctions avec cinq niveaux de gradation : les fonctions en tension, sensibles, en évolution, émergentes et stables.

II.2.1. Les fonctions en tension

Les parties ont défini les « fonctions en tension » comme étant les métiers dont une compétence particulière fait défaut par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d’expertise.

II.2.2. Les fonctions sensibles

Les parties ont défini « les fonctions sensibles » comme étant les métiers dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique et économique pourrait entrainer une baisse des besoins.

II.2.3. Les fonctions en évolution

Les parties ont défini « les fonctions en évolution » comme étant les métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif ou réglementaire, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

II.2.4. Les fonctions émergentes

Les parties ont défini « les fonctions émergentes » comme étant les métiers nouveaux arrivant sur le marché et amenés à se développer dans l’entreprise.

II.2.5. Les fonctions stables

Les parties ont défini « les fonctions stables » comme étant les métiers qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années à venir.

Article III. Les conférences emploi

La création des conférences emploi s’inscrit dans une volonté de dialogue constructif et dynamique avec les partenaires sociaux en matière de GPEC. Elles se déclinent au niveau de chaque établissement industriel Renault Trucks SAS (Blainville sur Orne, Bourg en Bresse, CPE et Limoges) et au niveau de chaque entité Renault Trucks SAS situées sur l’établissement de Lyon : à ce jour GTO Lyon (emboutissage/Usine moteurs/ GTO SML/ Services centraux GTO), ainsi que chacune des activités tertiaires : à ce jour BA RT, GTT, GTP, IT et services supports.

III.1. Fréquence et durée des conférences emploi

Elles se réunissent chaque année au cours du premier semestre et sont programmées pour le temps nécessaire à la présentation et à l’échange. A titre d’exemple, pour des sites de la dimension de Bourg et Blainville, la réunion devrait durer une journée, une demi-journée pour les établissements de CPE et Limoges.

III.2. Participants aux conférences

III.2.1. Participants aux conférences emploi au niveau des quatre établissements industriels

Pour les établissements industriels de Blainville sur Orne, Bourg en Bresse, CPE et Limoges, le chef d’établissement et le Directeur des Ressources Humaines de celui-ci animent la réunion avec la possibilité d’inviter d’autres participants si nécessaire.

Pour les établissements de moins de 1.000 salariés en CDI, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement et signataire du présent accord est représentée par deux de ses membres titulaires d’un mandat désignatif ou électif interne à la société RENAULT TRUCKS SAS. Cette disposition sera effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale signataire durant cette période.

Pour les établissements entre 1.001 et 3.000 salariés en CDI chaque organisation syndicale représentative et signataire du présent accord au niveau de l’établissement est représentée par trois de ses membres titulaires d’un mandat désignatif ou électif interne à la société RENAULT TRUCKS SAS. Cette disposition est effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale représentative signataire durant cette période.

A ces participants s’ajoutent le secrétaire du comité d’établissement (puis CSE) et un délégué syndical central par organisation syndicale représentative signataire.

III.2.2. Participants à la conférence emploi au niveau des entités de l’établissement de Lyon

Concernant l’établissement de Lyon, l’objectif est de consacrer une réunion spécifique à chaque entité industrielle de Lyon et une autre réunion spécifique pour chaque entité tertiaire.

Concernant la conférence emploi de chaque entité de Lyon, le nombre de représentants par organisation syndicale représentative signataire au niveau de l’établissement est de trois membres définis pour chaque entité.

Cette disposition est effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale représentative signataire durant cette période.

A ces participants s’ajoutent le secrétaire du comité d’établissement (puis CSE) et un délégué syndical central de l’organisation syndicale représentative signataire.

III.3. Préparation des conférences emploi

Un document préparatoire est adressé aux participants au moins 2 semaines à l’avance.

Une réunion préparatoire d’une durée équivalente à celle de la conférence emploi est accordée aux partenaires sociaux participant avant chaque conférence Emploi.

III.4 Thèmes des conférences emploi

Les thèmes sont les suivants :

- Orientations stratégiques de l’entité et du site incluant les investissements majeurs éventuels

- Point business et perspectives business

- Cartographie des métiers pour les CDI et les CDD (par statut et genre) incluant la mise à jour de Job Catalogue.

- Pyramide des âges et perspective des départs à la retraite le cas échéant par entités sur les 3 années à venir, intégrant l’employabilité des seniors

- Identification des besoins (quantitatifs et qualitatifs) futurs pour anticiper l’évolution des emplois et des compétences

- Identification des fonctions émergentes, stables, en tension, sensibles ou en évolution

- Présentation des plans d’actions pour l’année à venir (programmes de redéploiement des compétences, parcours professionnels, grandes orientations de formation professionnelle à 3 ans, recrutements, etc.… pour les métiers présentant un écart entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles)

- Plan de recrutement prévisionnel par catégorie socio-professionnelle

- Plan de recrutement des alternants

- Bilan de situation emploi (à partir de la seconde année)

- Diagnostic du bassin d’emploi et notamment des prestataires et consultants, afin de s’assurer de bénéficier toujours dans les bassins d’emploi des compétences nécessaires

- Point sur les partenariats externes

L’analyse des emplois au niveau des Job se fait si nécessaire.

Suite à la conférence emploi, l’information nécessaire est envoyée aux sous-traitants.

III.5. Articulation avec les instances représentatives du personnel

Le contenu de chaque réunion de la Conférence Emploi est ensuite décliné au niveau du comité d’établissement (puis CSE) dans l’objectif de partage de l’information avec cette instance.

Une synthèse de ces réunions de conférence emploi sera présentée au niveau du comité central d’entreprise (puis CSEC). Un délégué syndical central ayant participé aux conférences emploi établissements pourra se joindre à la réunion.

III.6. Communication sur les éléments de la Conférence Emploi

Chaque Conférence Emploi au niveau entreprise et établissement fait l’objet d’une communication de synthèse auprès des salariés par l’intermédiaire des managers. Elle peut servir de support pour échange lors des entretiens professionnels.

L’entreprise s’engage à sensibiliser le management sur le contenu des résultats des conférences emploi afin de pouvoir communiquer sur celles-ci auprès des salariés de leur équipe notamment durant leur entretien professionnel. Cette communication est mise en place sur la teamplace des managers.

CHAPITRE II : Employabilité et politique formation

Article IV. L’expérience collaborative

L’expérience collaborative permet aux salariés, acteurs de leur développement personnel, d’acquérir ou de renforcer des aptitudes, savoirs et expériences, ainsi que de développer leur réseau professionnel, en interne comme en externe.

L’expérience collaborative peut prendre différentes formes qui seront détaillées ci-après.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à pérenniser, développer et faire la promotion des outils d’expérience collaborative auprès des salariés et managers.

Le salarié, en fonction de son besoin et de son projet professionnel peut initier ou participer à ce type d’initiatives, après échange avec son manager.

L’expérience collaborative peut être développée selon plusieurs méthodes ou principes, souvent de manière locale sur certains secteurs.

IV.1. Les communautés de pratiques

Les communautés de pratiques permettent d’échanger et d’enrichir sa pratique professionnelle dans le cadre d’un groupe d’homologues, notamment par le partage d’expériences et le développement de son réseau personnel.

Les communautés de pratiques rassemblant les tuteurs d’alternants qui le souhaitent permettent ainsi d’échanger des conseils, répondre aux questions des tuteurs et développer de bonnes pratiques.

IV.2. L’accompagnement individuel

Basé sur la collaboration de deux personnes : un accompagné et un accompagnant, travaillant sur un objectif défini en commun, l’accompagnement individuel offre la possibilité pour l’accompagné de se professionnaliser dans son métier, d’accélérer son développement personnel. Il offre à l’accompagnant un feedback de l’accompagné. A tous deux, il offre la possibilité d’élargir son réseau professionnel.

Ce type d’accompagnement sera mis en avant et encouragé par l’entreprise.

IV.3. Les Group Talks

Les Group Talks sont un outil d’apprentissage par l’expérience proposé par la Volvo Group University (V.G.U.).

Des témoignages sont partagés par des salariés de l’entreprise sous un format vidéo court afin de partager leurs connaissances. Ces vidéos sont disponibles sans restriction d’accès sur l’intranet du Groupe (Violin.)

Il sera fait la promotion de cet outil par l’entreprise.

IV.4. Les Tech Talks

L’objectif d’un Tech Talk est de partager au sein des équipes de la division GTT son métier, ses projets et ses réflexions en matière de technologie sur un schéma court de 15 minutes avec un temps d’échanges.

L’entreprise encouragera le développement de ces initiatives en dehors de la division GTT.

IV.5. Les salles de créativité

Les salles de créativité participent à l’expérience collaborative en offrant un cadre spécifique par son aménagement original et ses zones de travail atypiques permettant de stimuler la créativité et les idées innovantes.

Il existe au jour de la signature du présent accord trois salles de créativité de ce type et l’entreprise s’engage à encourager leur développement dans un cadre convivial.

IV.6. L’incubateur

L’entreprise a développé un incubateur permettant aux salariés qui ont pour projet de créer une entreprise de bénéficier d’un espace de travail adapté et d’un accompagnement dédié à la création de Start Up. Cet espace est également ouvert aux salariés de l’entreprise ayant pour besoin de s’inspirer des méthodes Start Up pour booster un projet technologique.

L’entreprise s’engage à conserver cet espace et en offrir l’utilisation pendant un congé pour création d’entreprise ou pendant les douze mois suivant une démission ou une rupture conventionnelle afin de mener à bien un projet de création d’entreprise.

IV.7. Le shadowing

Le shadowing au sein du groupe Volvo est une immersion dans l’environnement de travail quotidien d’un collègue ou d’un responsable.

La période d’immersion dure habituellement entre un et trois jours.

Cette immersion permet au salarié d’apprendre en observant des situations de travail réelles qui peuvent lui être étrangères ainsi que des échanges d’expériences.

Il s’agit d’une méthode efficace pour apprendre de nouvelles connaissances et compétences.

Le salarié effectue sa demande de shadowing auprès de son manager. Le manager examine la demande du salarié en se basant sur les besoins et projet professionnel identifiés lors de l’entretien annuel du salarié (PBP/PDP). La demande est acceptée si cela permet d’y répondre.

Une préparation est effectuée en amont de l’immersion entre le manager et le salarié afin de répondre au mieux aux attendus de l’immersion. Le manager identifie alors les ressources pouvant accueillir le salarié et planifie l’immersion. Un bilan est effectué également à la fin de l’immersion.

Article V. La Formation professionnelle

La formation professionnelle vise à donner l’opportunité à chaque salarié, indépendamment de son poste de travail et de son statut, de développer et d’adapter ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification, de favoriser son évolution professionnelle et de garantir son employabilité.

Par la formation professionnelle, la société RENAULT TRUCKS SAS veille également au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution de ceux-ci, des technologies, des organisations et des éventuelles évolutions législatives.

Elle permet ainsi de dynamiser et sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Par ailleurs, il existe d’autres modes d’apprentissage :

- la pratique et l’expérience, acquises durant les missions et les postes occupés via la mobilité interne et géographique (apprentissage informel) ;

- l’apprentissage grâce aux interactions sociales en apprenant de ses collègues, de son réseau (apprentissage informel) ;

- la formation traditionnelle ou apprentissage formel  avec des formations présentielles, en e-learning, les diplômes, etc.

V.1. Les orientations de la formation professionnelle

En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, l’entreprise consulte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle notamment lors de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les éléments relatifs aux orientations de la formation professionnelle sont mis en ligne sur la B.D.E.S.

V.2. Le plan de formation

En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, …

Les éléments relatifs au plan de formation du personnel de l’entreprise sont mis en ligne sur la B.D.E.S. Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,

• les actions de développement des compétences.

L’élaboration du plan de formation est effectuée au niveau de chacune des divisions de l’entreprise en fonction des axes stratégiques de la division et des besoins de formation individuels et collectifs recensés dans le cadre des entretiens annuels d’appréciation, des entretiens professionnels ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.

Une fois le plan de formation consolidé au niveau de la division, l’arbitrage des demandes de formation est effectué par les managers et les HRBP notamment sur la base du budget, de la cohérence avec le plan de formation et les objectifs stratégiques de la division, de l’adéquation de la demande de formation par rapport au poste tenu, aux souhaits du salarié et de l’historique de formation du salarié. L’arbitrage sera argumenté et la réponse fournie au salarié.

Avant chaque départ en formation, le manager et le salarié échangent sur les attendus de la formation.

A son issue, ils font le point sur le degré de satisfaction du salarié et l’atteinte des objectifs pédagogiques.

V.3. La Volvo Group University (VGU)

Au sein du groupe Volvo, le pilotage et l’élaboration du catalogue des formations sont confiés à la Volvo Group University. Il s’agit de l’offre globale.

Plus précisément, la Volvo Group University France est en charge de proposer un portefeuille de formations internes et externes. Une offre spécifique locale existe en France en complément de l’offre globale.

Les informations relatives à la Volvo Group University, incluant notamment le catalogue des formations, sont consultables depuis l’intranet de l’entreprise.

Une boîte fonctionnelle est mise en place au sein de la Volvo Group University pour prendre en compte les besoins spécifiques en matière d’action de formation.

V.4. Lien entre formation professionnelle et GPEC

La formation professionnelle est un des axes permettant le développement et le maintien des compétences et de l’employabilité des salariés.

Elle est aussi un des dispositifs permettant de fluidifier la mobilité interne.

Ainsi, avant toute ouverture de poste à l’externe, l’entreprise continuera de rechercher les compétences en interne et de mettre en œuvre l’accompagnement du candidat sélectionné sur son nouveau métier, notamment, le cas échant, en termes de formation professionnelle.

Pour les métiers en tension (c’est-à-dire rares sur le marché de l’emploi), l’entreprise étudiera la possibilité de construire un parcours de formation en interne comme l’a fait la division GTT avec GTT LYON 2020.

En lien avec l’Observatoire des métiers, les salariés sur des fonctions sensibles sont un public prioritaire pour l’accès à la formation, à la condition que la formation soit utile à leur repositionnement sur un nouveau métier.

En cas d’une évolution forte de métiers constatée, un budget spécifique rendu nécessaire pour accompagner celle-ci sera mis en place sans remettre en cause le budget de formation des autres secteurs.

V.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience est une mesure permettant à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’étude, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Il s’agit d’un moyen d’améliorer et confirmer les qualifications existantes.

La société RENAULT TRUCKS SAS rappelle la possibilité du recours à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour tous les salariés.

Un tel dispositif fait maintenant partie des possibilités de passage cadre tout comme les formations diplômantes après validation du potentiel du salarié par le manager et le HRBP et si le salarié répond à tous les critères demandés par le passage cadre.

V.6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L’entreprise facilitera désormais l’acceptation de la demande du salarié qui souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail pour toute formation intéressant les métiers et les projets de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à un rappel de communication sur ce dispositif dès la signature du présent accord après discussion avec les organisations syndicales représentatives signataires.

V.7. La Prime diplôme

Les parties modifient l’article 6 de l’avenant personnel Ouvriers et ATAM de la convention d’entreprise du 15 décembre 1989 :

• Les primes liées aux diplômes s’appliquent au personnel ouvrier et ATAM uniquement en cas d’obtention avec succès des diplômes intéressant les professions exercées dans la société ;

• Le montant des primes par type de diplôme associé est revalorisé comme suit :

• Pour les diplômes de CAP/BEP/ CFPA 1ier degré Brevet professionnel/ Baccalauréat professionnel et technique et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS, la prime de diplôme est égale à 1500€ bruts ;

• Pour les diplômes de BTS/DUT/CFPA 2ème degré ou Licence professionnelle et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS, la prime de diplôme est égale à 2000€ bruts ;

• Pour les diplômes CNAM et autres diplômes de niveau BAC+5 et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS, la prime de diplôme est égale à 3500€.

Le versement de la « prime diplôme » est ouvert aux cadres de l’entreprise qui n’ont pas encore un Bac+5 et qui obtiennent un diplôme de niveau Bac+5. Le montant applicable sera de 3500 euros également.

Il est rappelé que l’attribution de la prime de diplôme ne s'applique pas au personnel pour lequel les frais d'inscription liés à la formation et à la rémunération ont été pris en charge par la société.

Lorsque le passage d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) est accompagné par l’entreprise,  son obtention ne rentre pas dans le champ de ce présent article « la prime diplôme ». En effet, l’entreprise prend en charge en partie les coûts pédagogiques et les coûts salariaux lorsque les salariés passant un CQP sont absents.

Il est rappelé par ailleurs que la mise en place de CQP permet de sécuriser l’employabilité des salariés et la consolidation de leur parcours professionnel.

L’obtention d’un CQP devrait entrainer des promotions, des AI ou des primes en fonction des situations individuelles au moment de l’entrée en formation au regard des règles de qualification de l’entreprise RENAULT TRUCKS SAS, ceci sans automaticité. Un bilan à ce sujet sera effectué dans chaque conférence emploi.

Article VI. L’entretien relatif au développement professionnel

Dans le cadre légal en vigueur, l’Entretien Professionnel vise à échanger sur les évolutions professionnelles et identifier les besoins de formation du salarié.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à ce que managers et salariés se réunissent au moins une fois par an pour réaliser l’entretien professionnel lors d’une réunion dédiée, le cas échéant, à la suite de l’entretien annuel d’appréciation.

Le support utilisé lors de l’entretien est celui du groupe Volvo, actuellement appelé PBP. Une zone spécifique est prévue pour aborder le développement des compétences et les aspirations professionnelles du collaborateur.

L’entretien professionnel et son bilan seront réalisés par principe par le manager du salarié mais ce dernier pourra solliciter la présence du HRBP voir la tenue de l’entretien par ce dernier. En cas d’absence longue (six mois et plus), le manager doit veiller à ce que l’entretien soit réalisé.

Par ailleurs, un module sur l’entretien professionnel sera rajouté à la formation « Managers et RH » pour que les managers industriels comme tertiaires soient sensibilisés à son usage et à sa bonne pratique.

CHAPITRE III : MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article VII. La mobilité interne

La mobilité interne est un axe majeur de développement des ressources humaines de la société RENAULT TRUCKS SAS. Elle permet à l’entreprise de mettre en adéquation ses ressources humaines avec ses besoins ainsi qu’à développer les talents et les compétences. Elle permet également d’ouvrir un champ de possibilité au niveau des sociétés du Groupe.

La politique globale de recrutement du groupe permet la publication parallèle en interne et en externe. La société RENAULT TRUCKS SAS choisit en pratique de proposer les postes disponibles aux salariés du Groupe par préférence à une solution d’embauche externe. A qualifications ou compétences équivalentes, le candidat interne est retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

VII.1. L’information des salariés

VII.1.1. L’information des salariés sur les offres de poste en interne

Afin de favoriser la mobilité interne au sein du Groupe Volvo, la politique de recrutement prévoit une publication des offres d’emploi sur l’intranet du groupe sur Volvo Recruitment On Line.

Tous les postes en CDI à pourvoir avec un statut Atam ou Cadre  sont publiés sur intranet, sur l’outil groupe (Volvo Recruitment On Line) pour un minimum de 10 jours ouvrés (ceci sauf exceptions liées à la confidentialité, pour respecter des obligations légales ou conventionnelles notamment pour gérer un retour d’expatriation ou une nouvelle organisation quand l’évolution des missions représente moins de 50 % du poste).

La politique globale de recrutement du Groupe recommande également de publier les postes en CDI à pourvoir avec un statut ouvrier.

Ainsi, par le présent accord, les usines ou centres industriels de la société RENAULT TRUCKS SAS s’engagent à diffuser et afficher, dans les meilleurs délais, les offres internes pour les rendre accessibles aux salariés ayant un statut ouvrier.

Les postes en interne sont ouverts aux candidats de toutes les entités sauf exceptions très rares et justifiées, validées par la Direction des Ressources Humaines RH du Groupe Volvo.

VII.1.2. L’information des salariés sur les métiers de l’entreprise

Un certain nombre d’initiatives locales existent à ce jour. Certaines décrivent les différents métiers par les experts de ceux-ci, d’autres organisent des présentations de métiers entre établissements, tout ceci dans l’objectif de faciliter la mobilité interne.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à développer dans tous les établissements et entités ce type de démarches, y compris sur propositions des partenaires sociaux au cours des Conférences Emploi pour faire connaître le maximum de métiers de l’entreprise. Un accent particulier est mis sur tous les métiers en développement et en tension. Une liste peut être établie avec les partenaires sociaux à cet effet lors de la Conférence Emploi.

Par ailleurs, la présentation annuelle en Conférence Emploi et sa déclinaison auprès des salariés permet à ceux-ci d’avoir une vision prospective des fonctions émergentes, stables, en tension, sensibles ou en évolution.

VII.2. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité

VII.2.1. Le Comité de mobilité France

Un Comité de mobilité France se réunit chaque semaine avec un représentant HRBP (Humain Ressources Business Partner/ Responsable Ressources Humaines) de chaque division et de la BA RENAULT TRUCKS. Il permet ainsi de favoriser les mobilités entre les différentes entités.

Chaque entité y présente les postes à pourvoir dans son périmètre, partage l’information nécessaire, ceci même avant la publication des postes. Des noms de collaborateurs ayant manifesté un souhait de mobilité ou ayant le profil adéquat peuvent également être évoqués.

Chaque HRBP peut également partager les informations nécessaires sur les salariés en mobilité, afin de favoriser celle-ci, comme leur profil, compétences et aspirations professionnelles.

Le lien entre les HRBP et les salariés est donc primordial et sera évoqué plus loin.

Le Comité de mobilité fait également un point de situation sur les recrutements en cours.

Enfin, le Comité de mobilité est garant que les candidatures des salariés en reclassement soient examinées en priorité.

La mise en place lors de la Conférence Emploi de la notion de métiers sensibles permet également de faire entrer clairement et officiellement les candidatures venant de ces métiers dans les priorités du Comité mobilité France.

VII.2.2. Des outils de conseil

L’entreprise encourage les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel en leur offrant en plus de l’information susmentionnée des outils appropriés et facilitateurs.

Ainsi, sur Intranet, des pages « mobilité » permettent aux salariés de trouver des informations pour construire un CV et une lettre de motivation, réaliser un autodiagnostic, un bilan/projet ainsi que des conseils pour préparer un entretien.

Chaque année, l’entreprise effectue une communication spécifique pour rappeler l’existence de ces outils.

Dans cet esprit, l’entreprise soutiendra le projet du groupe de mise à disposition à l’ensemble des salariés d’un accès informatique à la documentation ci-dessus.

VII.2.3. Une norme mobilité géographique

Une norme mobilité géographique employeur prévoit différentes aides financières et logistiques notamment pour accompagner les mobilités à l’intérieur du territoire métropolitain français.

En complément de la norme mobilité géographique applicable à tous les salariés du Groupe Volvo en France, un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé pourra être proposé au conjoint du salarié amené à quitter son emploi pour suivre son conjoint muté. Cet accompagnement fera l’objet d’un devis qui devra être validé par le HR Manager de site.

La prime d’incitation à la mobilité est égale à :

• 3000€ pour un célibataire, 5000€ pour un couple et 500€ supplémentaires par enfant fiscalement à charge

ou

• un mois de salaire si cela est plus favorable pour le salarié.

VII.3. Les outils à développer pour améliorer la mobilité et les compétences

VII.3.1. Le prêt à l’intérieur de l’entreprise et du groupe

Le prêt est une mission interne temporaire, d’une durée variable, dans une autre équipe que celle de rattachement du salarié. Il est fixé de manière consensuelle entre l’entreprise et le salarié. Sa durée peut être variable et ne peut pas excéder normalement 18 mois.

Il s’agit d’une opportunité pour le salarié de découvrir un nouveau métier, un nouvel environnement professionnel et acquérir de nouvelles compétences.

Cela permet aussi au salarié d’enrichir son réseau professionnel, développer son employabilité…

Le prêt peut être aussi facilitant pour une nouvelle orientation de carrière interne au sein de RENAULT TRUCKS SAS ou du groupe Volvo.

Le prêt peut s’effectuer dans la même entité ou en dehors de celle-ci, à l’intérieur de l’entreprise.

Les prêts de personnel revêtent la forme d’une lettre de mission.

Le recours à un prêt temporaire est possible notamment dans les cas suivants :

• Augmentation temporaire d’activité du secteur d’accueil

• Remplacement de salarié absent

• Reclassement temporaire, sur recommandation du médecin du travail

La salary review sera managée par le manager de départ, en prenant soin de faire le point avec le manager accueillant.

Le PBP sera managé de la manière suivante :

• Si la mission est inférieure à 6 mois, le PBP reste managé par le manager de départ, en prenant soin de faire le point avec le manager accueillant.

• Si la mission est supérieure à 6 mois, le PBP sera managé par le manager d’arrivée (en lien avec le manager de départ)

D’un point de vue reporting des effectifs, les salariés en prêt restent attachés à la structure de départ, mais les salaires sont portés par la structure d’accueil.

Salarié, manager et HRBP sont les acteurs associés pour la réussite de ces prêts. L’entreprise comme le salarié pouvant être à l’origine de cette proposition de prêt.

Pour cela, l’entreprise s’engage à considérer les formations nécessaires en amont du prêt, les formaliser, et développer l’accompagnement des salariés en prêt en créant un entretien de retour de prêt afin de capitaliser les compétences et expériences acquises mais aussi étudier le besoin de formation éventuel au retour (évolution technologique …).

Managers et salarié évalueront les acquis nouveaux développés lors de ce prêt. Ceci nécessite une collaboration après mission entre l’entité d’origine et l’entité d’accueil.

VII.3.2. Le renforcement des liens salariés/managers et HRBP pour la mobilité

La fonction Ressources Humaines avec les HRBP et les managers accompagnent les salariés dans leur parcours professionnel en jouant un rôle de conseil.

Un entretien avec le HRBP est recommandé pour les salariés qui souhaitent réaliser une mobilité ou échanger sur leur projet professionnel. Si cela est nécessaire, le HRBP peut également s’appuyer sur un accompagnement externe comme un bilan de compétences à la charge de l’entreprise.

Le manager prend un temps d’échange lors du PBP pour évoquer avec le salarié qui le souhaite le sujet du plan de développement personnel et les souhaits d’évolution.

Il est rappelé l’existence d’un e-learning et d’un guide d’utilisation pour les managers et les salariés afin de les accompagner dans le bon déroulement des entretiens individuels et à l’utilisation du PBP, de manière à encourager le salarié à formaliser ses souhaits de formation et de développement personnel et construire le plan d’actions adapté.

VII.3.3. Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité

Afin d’aider à la structuration d’un projet professionnel ou dans l’objectif d’une future mobilité interne, l’entreprise permet aux salariés, en accord avec leur manager, de se dégager du temps afin de dialoguer avec une personne exerçant le métier envisagé. Elle organise également, avec accord des managers et de la personne concernés, l’exercice du shadowing, c’est à dire la possibilité de suivre un salarié lors de sa journée de travail pour découvrir son métier. Ceci concerne toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.

Ce type de rencontre est développé plus haut au titre de l’expérience collaborative comme évoqué dans l’article IV du présent accord.

VII.3.4. Les conventions tripartite de transfert entre sociétés du groupe

La convention tripartite de transfert facilite les transferts entre entités légales. Afin de faciliter ce transfert, la plupart des congés sont transférés dans la nouvelle société en fonction des compteurs existants dans l’entreprise d’accueil.

L’entité légale d’accueil est responsable de présenter au salarié muté toute l’information nécessaire à sa bonne intégration. Pour cela, le HRBP receveur s’appuiera sur un tableau comparatif construit par l’entreprise avec éventuellement les différences de traitement entre conventions.

Article VIII. La V.A.E.S

En dehors de l’activité professionnelle, les partenaires sociaux peuvent acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de leur ou leurs mandat(s). Un groupe paritaire sera constitué dès le présent accord valablement signé, dans l’objectif de mettre en place une V.A.E.S (validation des acquis de l’expérience syndicale). Son objectif sera de terminer ses travaux avant la fin de l’année 2018.

Ce groupe paritaire comprendra des représentants de la Direction ainsi que cinq représentants, mandatés désignés ou élus, par organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Les travaux du groupe paritaire seront conduits par étapes :

Etape 1/ La mise en place d’un référentiel de compétences

La mise en place d’un référentiel de compétences par mandat : mission / activité / connaissances / compétences clés associées avec des référentiels compétences, des observables et des supports d’appréciation. Il sera communicable aux managers après sa validation.

Etape 2 / Valoriser l’expérience et les compétences acquises

L’objectif est de valoriser l’expérience et les compétences acquises au travers de l’activité de représentation du personnel avec la création d’un outil pour permettre d’identifier ces compétences et leurs niveaux de maîtrise.

Etape 3 / Apprécier l’expérience et les compétences acquises

A partir des référentiels mandats avec référentiels compétences, observables et supports d’appréciation, l’objectif est de travailler à partir du principe d’une double appréciation Employeur / organisations Syndicales sur la base de constats factuels et d’un processus d’appréciation à construire avec le support adapté.

Etape 4 / Mettre en place les formations nécessaires recensées

L’objectif est de mettre en place le processus et les supports nécessaires pour la mise en œuvre des formations nécessaires, en accord avec les personnes, à partir du résultat des appréciations.

Etape 5 / Etudier la transposition possible de ces compétences sur les métiers de l’entreprise

Mettre en place support et processus nécessaires à l’établissement d’une correspondance de compétences entre celles acquises au niveau de l’activité syndicale et celles attendues dans les différents métiers de l’entreprise, et pour recueillir les attentes des personnes intéressées avant éventuellement de postuler à des postes en interne.

Etape 6 / La restitution et la formalisation du travail du groupe paritaire une fois sa mission achevée

Une fois les travaux du groupe paritaire achevés et faisant l’objet d’un consensus des partenaires sociaux et de la Direction, une négociation serait ouverte pour formaliser par voie d’accord le résultat de ceux-ci.

Par ailleurs, l’entreprise s’appuiera sur un cabinet d’accompagnement externe pour mener à bien la mise en place de la VAES.

Clauses générales de l’accord

Article IX. Champ d’application-Durée de l’accord-Révision

Le présent accord s’applique au niveau de l’entité légale RENAULT TRUCKS SAS.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant.

Article X - Suivi, rendez-vous et bilan

Le suivi du présent accord fera l’objet d’une commission de suivi annuelle en présence de deux membres par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise avec un bilan annuel réalisé après la tenue des conférences emploi et un bilan à l’échéance de l’accord.

Les parties conviennent dans le cadre de cette commission de suivi annuelle d’en consacrer également une partie à l’échange. Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront le dernier quadrimestre avant l’expiration du présent accord.

En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, le comité central d’entreprise sera consulté sur toute modification des modalités d’application ultérieures du présent accord.

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.

Article XI : Clauses administratives

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire,

- deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes,

- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon,

Un exemplaire anonymisé sera déposé en même temps que l’accord afin d’être versé dans la base nationale de données, dont le contenu est publié en ligne.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des services du personnel et sur l’Intranet.

Fait à Saint-Priest en 12 exemplaires originaux, le 29/05/2018

P/RENAULT TRUCKS SAS P/RENAULT TRUCKS SAS

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Directeur des Ressources Humaines Directeur des Relations Sociales

P/l'Organisation Syndicale C.F.E-C.G.C P/l'Organisation Syndicale F.O

________________________ ___________________

P/l'Organisation Syndicale C.F.D.T P/l'Organisation Syndicale SUD

________________________ ___________________

P/l'Organisation Syndicale C.G.T

________________________

ANNEXES

ANNEXE 1 : Le lexique GPEC

MOTS CLES	DEFINITION	CATEGORIES CONCERNEES	CHAMP D’APPLICATION
Catégorie d’emploi	Regroupement de filières professionnelles présentant des proximités d'activités et donc de compétences, suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale. La catégorie d’emploi constitue le niveau I appelé « Job category » dans le Job catalogue qui est le référentiel des métiers du groupe Volvo.	Toutes	Groupe Volvo
Filière	Ensemble de familles métiers présentant une même finalité de service et une même culture professionnelle. La filière constitue le niveau II appelé « Job area » dans le Job catalogue qui est le référentiel des métiers du groupe Volvo.	Toutes	Groupe Volvo
Famille métier	Regroupement de fonctions présentant des proximités dans les missions à réaliser. La famille métier constitue le niveau III appelé « Job family » dans le Job catalogue qui est le référentiel des métiers du groupe Volvo.	Toutes	Groupe Volvo
Fonction	Regroupement de postes liés entre eux par une même technicité et les mêmes compétences. La fonction constitue le niveau IV appelé « Job » dans le Job catalogue qui est le référentiel des métiers du groupe Volvo.	Toutes	Groupe Volvo
Activité	Ensemble de tâches intellectuelles ou manuelles, effectuées par une personne en situation de travail, organisées selon un ou des processus finalisés par un objectif ou une mission.	Toutes	Groupe Volvo
Tâche	Travail à faire dans un temps fixé et des moyens attribués.	Toutes	Groupe Volvo
Fonctions émergentes	Métiers nouveaux arrivant sur le marché du travail et amenés à se développer dans l’entreprise.	A définir dans la cartographie	Renault Trucks SAS
Fonctions en tension	Métiers dont une compétence particulière fait défaut par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponible ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d’expertise.	A définir dans la cartographie	Renault Trucks SAS
Fonctions stables	Métiers qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années qui viennent.	A définir dans la cartographie	Renault Trucks SAS
Fonctions en évolution	Métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.	A définir dans la cartographie	Renault Trucks SAS
Fonctions sensibles	Métiers dont la perspective d'évolution organisationnelle, technologique et économique pourrait entrainer une baisse des besoins.	A définir dans la cartographie	Renault Trucks SAS
Job catalogue	Il s’agit de l’outil du groupe Volvo cartographiant les fonctions du groupe en 4 niveaux.	Toutes	Groupe Volvo
Shadowing	Immersion en milieu de travail pour découvrir les fonctions.	Toutes	Groupe Volvo
Career Path	Développement de "career paths" (parcours professionnels) modélisant les possibilités d'évolution et passerelles métiers.	White Collars	Groupe Volvo
Mentoring	Forme de soutien (expérience et conseil) proposé par une personne expérimentée à une personne débutante.	White Collars	Groupe Volvo
VROL (Volvo Recruitment OnLine)	Il s’agit du site internet de gestion des candidatures internes et externes du groupe Volvo. Il est utilisé par les HRBP et les managers pour diffuser les offres d’emploi et par les salariés pour être informés des offres d’emploi et postuler.	Toutes	Groupe Volvo
PBP (Personal Business plan)	Il s’agit d’un processus de dialogue et de communication entre les managers et les membres de leurs équipes autour de plusieurs réunions réparties dans l’année. Le support PBP permet de faire le bilan de l’année, de fixer les objectifs pour l’année à venir, de fournir les moyens pour y parvenir et d’identifier les besoins de développement personnel.	Toutes	Groupe Volvo
Navigator	Système d’application du Groupe Volvo abritant plusieurs modules tels que la formation (catalogue de la VGU), les plans d’augmentations salariales (Salary review) et les plans de succession (Talent Review). Seul le premier module concerne la GPEC.	White Collars	Groupe Volvo
Fil Rouge	Nom du programme interne à l’entreprise RT SAS permettant le passage du statut d’ATAM à Cadre.	ATAM	Renault Trucks SAS
Parcours & Compétences	Accord d’entreprise comprenant notamment un référentiel de compétences commun pour RT SAS, accompagné d’un outil d’évaluation permettant d’attribuer une position, en lien avec le poste et la personne.	Toutes	Renault Trucks SAS
Leadership pipeline	Référentiel de compétences du groupe Volvo spécifique à la population des managers avec des formations adaptées à chaque niveau managérial.	White Collars	Groupe Volvo
Project manager Pipeline	Référentiel de compétences du groupe Volvo spécifique à la population des chefs de projet avec des formations adaptées à chaque niveau de chef de projet.	White Collars	Groupe Volvo
Compétences	On entend par logique de compétence, la prise en compte de toutes les connaissances, expériences et savoir-faire acquis par un salarié, réellement mis en œuvre.	Toutes	Groupe Volvo
Agilité	Savoir s’adapter aux circonstances	Toutes	Groupe Volvo
Workforce planning	Il s’agit de la traduction anglaise de la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »	Toutes	Groupe Volvo

ANNEXE 2 : Tableau de synthèse des primes liées aux diplômes en lien avec l’activité RT SAS

Type de diplôme	Montant actuel de la prime diplôme	Montant revalorisé de la prime et versé uniquement en cas d'obtention du diplôme
CAP/ BEP/ CFPA 1ier degré Brevet professionnel/ Baccalauréat professionnel et technique	Admission dans l’année supérieure	238,72 €
	Diplôme	476,69 €	1 500 €
BTS/DUT/CFPA 2ème degré/Licence professionnelle	Par examen annuel réussi, ou admission dans l’année supérieure	367,11 €
	Diplôme	709,64 €	2 000 €
CNAM	Par demi-valeur	177,66 €
	Par valeur	355,32 €
	Diplôme Ingénieur du CNAM	1 420,66 €
	TOTAL CUMULE = [(3* demi-valeur) + (4 * valeur ) + Diplôme]	3 374,92 €	3 500 €
Autres diplômes BAC+5	Diplôme		3 500 €