Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez CIC LYONNAISE DE ... - LYONNAISE DE BANQUE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DU CIC-LYONNAISE DE BANQUE

2018-2020

PREAMBULE

Les parties à la négociation conviennent, au vu notamment des actions entreprises dans le cadre des deux accords précédents (de 2012 et 2015) et des évolutions réelles constatées qui traduisent une vraie dynamique de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle, de poursuivre la démarche engagée qui vise à favoriser et développer la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes salariés du CIC Lyonnaise de Banque.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle constitue depuis de nombreuses années un élément important de la politique R H du CIC Lyonnaise de Banque.

Chaque année des données sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise sont communiquées et présentées aux partenaires sociaux. Cette restitution rend compte, au fil du temps, des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle. Ces données aident et éclairent dans la définition des axes d’actions et servent pour mesurer les progrès réalisés chaque année.

Pour apprécier l’évolution de ces mesures, les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée et qu’elles restent dépendantes pour partie de certains facteurs, notamment les représentations socioculturelles et les comportements dépassant le strict cadre de l’entreprise.

Des négociations se sont déroulées entre la Direction et les Délégués Syndicaux. Les dispositions déclinées dans le présent accord sont issues entre autres de ces travaux.

Les actions envisagées en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail s’inscrivent dans un contexte d’activité en mutation :

• Changements dans le comportement de nos clients (montée en puissance de l’e-commerce, baisse de fréquentation des agences au profit des nouveaux canaux mais aussi course à la facilité et au meilleur rapport qualité-prix de la part de nos clients, avisés et exigeants, qui attendent des réponses claires, rapides)

• Et aussi changements touchant à notre métier (réglementation bancaire de plus en plus encadrée et exigeante générant des surcoûts importants, taux d’intérêts à des niveaux bas entraînant une compression de la marge d’intermédiation, avec des conséquences sur notre PNI, concurrence exacerbée provoquant des situations de contre marge).

Le présent accord confirme la volonté du CIC Lyonnaise de Banque de poursuivre la démarche engagée en faveur de l’égalité des chances et assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l’entreprise à toutes les étapes de leur vie professionnelle, notamment en termes de recrutement, d’évolution professionnelle, d’équité salariale et de formation.

La réussite des actions entreprises dans le cadre des mesures du présent accord est largement subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

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Les constats faits depuis plusieurs années au sein du CIC Lyonnaise de Banque mettent en évidence :

• La progression constante de la mixité des genres dans les emplois notamment (commerciaux et managériaux). Celle-ci s’est poursuivie également dans la catégorie des cadres,

• Une dynamisation de l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise,

→ la proportion de femmes est passée de :

□ 46 % en 2014 à 49 % en 2017 dans l’emploi de CAE

□ 39 % en 2014 à 44 % en 2017 dans l’emploi de DAGP

□ 53 % en 2014 à 61 % en 2017 dans l’emploi de C Pat

→ le pourcentage de femmes cadres qui est passé de 47 % en 2014 à 51 % en 2017.

Ces progrès enregistrés doivent être poursuivis. Des actions pour équilibrer autant que possible la part des hommes et des femmes seront conduites en vue :

• D’améliorer l’équilibre des populations dans les embauches CDI sur certains types d’emplois et dans les recrutements de CDD,

• De poursuivre les efforts pour continuer de développer la mixité dans les emplois commerciaux et managériaux,

• D’accompagner par la formation professionnelle les parcours professionnels et la mixité des emplois.

L’objectif de cet accord est de poursuivre les actions engagées qui contribuent à favoriser l’égalité, la non- discrimination à tous les stades de la vie professionnelle au CIC Lyonnaise de Banque.

Il est rappelé qu’il ne s’agit pas d’avoir une parité entre les hommes et les femmes mais d’appliquer une égalité de traitement dans le cadre de la relation professionnelle.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

CIC Lyonnaise de Banque réaffirme que le principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les différents domaines de la vie professionnelle doit être mis en œuvre et respecté en permanence et qu’il convient de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant.

CIC Lyonnaise de Banque poursuivra ses actions de sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

► Favoriser les actions de sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Ces actions de sensibilisation correspondent notamment aux actions suivantes :

Communiquer sur l’accord :

• Ce nouvel accord sera publié dans Pixis et ainsi accessible par l’ensemble des collaborateurs. Il en sera fait mention dans le guide du salarié avec un lien de renvoi sur l’accord.

Sensibiliser les managers

Une information/présentation de cet accord sera faite par les RRH auprès des Directeurs d’Agence et Responsables de service.

Une information sera également faite en CHSCT.

• La sensibilisation des managers dans le cadre des formations Ressources Humaines, continuera d’être faite sur ce sujet, sur les principales mesures du présent accord et sur le rôle essentiel de relais de la politique de la Direction Générale en la matière.

• Le déploiement de l’action de sensibilisation sur les stéréotypes par les RRH auprès des managers.

1 – L’EMBAUCHE

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions quel que soit le candidat sans notamment de distinction liée au genre.

L’entreprise embauche les hommes et les femmes à un niveau de classification et de salaire identiques, sachant que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, aux expériences acquises et au type de responsabilités confiées. Ce principe continuera d’être respecté.

A toutes les étapes du recrutement, les procédures de recrutement et outils utilisés sont exempts de toute forme de discrimination.

Le CIC Lyonnaise de Banque continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ainsi que la formulation des descriptions de fonctions respectent le principe général d’égalité de traitement.

Ainsi, CIC Lyonnaise de Banque veillera à ce que la parution des offres d’emploi soit formalisée de telle sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes en recourant à une signalétique appropriée, par exemple « chargé (e) d’affaires professionnelles » ; « Directeur/Directrice d’agence » ou bien encore « Gestionnaire (H/F)… »

• Equilibre des recrutements

Au cours de la période 2015-2017, nous avons doublé le volume des recrutements des TMB en CDI (507 collaborateurs sur la période 2015-2017, contre 209 collaborateurs sur la période 2012-2014, hors mobilité groupe).

La vigilance apportée en matière de recrutement pour tendre vers un meilleur équilibre, en volume, entre les hommes et femmes a permis de maintenir, sur la période de l’accord, un taux de recrutement en TMB homme d’au moins 30%.

▪ la part des embauches CDI hors mobilité groupe par population et catégorie sur la période 2015-2017 est :

→ Pour les Techniciens des Métiers de la Banque :

- de 32 % en moyenne pour les hommes sur cette période (2015-2017) contre 34 % sur la période 2012-2014.

La part de la population masculine est de 25 % dans la catégorie des TMB sur la période 2015-2017.

→ Pour les Cadres :

- de 50 % en moyenne pour les hommes sur cette période (2015-2017) contre 53 % sur la période 2012-2014.

La part de la population masculine est de 49 % dans la catégorie des Cadres sur la période 2015-2017.

▪ la part des embauches CDI toutes embauches confondues par population et catégorie sur la période 2015-2017 est :

→ Pour les Techniciens des Métiers de la Banque :

- de 30 % en moyenne pour les hommes sur cette période (2015-2017), elle était de 30 % sur la période 2012-2014.

→ Pour les Cadres :

- de 51 % en moyenne pour les hommes sur cette période (2015-2017), elle était de 51 % sur la période 2012-2014.

La vigilance apportée en matière de recrutement a permis, sur la période de 3 ans 2015-2017 de l’accord, d’atteindre l’objectif que la part des hommes dans les embauches CDI pour les emplois de CA/CB et CCP représente un taux d’au moins 30 %.

▪ la part des embauches hommes CDI hors mobilité groupe sur la période 2015-2017 est :

• Pour les CA/CB de 30 %

• Pour les CCP de 36 %

• Pour les C en ligne de 44 %

• Pour les CAP de 49 %

• Pour les C Pat de 44 %

• Pour les DAGP de 50 %

▪ la part des embauches hommes CDI toutes embauches confondues par population sur la période 2015-2017 est :

• Pour les CA/CB de 28 %

• Pour les CCP de 31 %

• Pour les C en ligne de 44 %

• Pour les CAP de 48 %

• Pour les C Pat de 39 %

• Pour les DAGP de 65 %

En septembre 2017, la population féminine représente 63 % des effectifs.

→ Dans le cadre des embauches en CDD, l’accord précédent définissait un taux de :

• 33 % pour les recrutements hommes sur les emplois de CA/CB, CCP

• 40 % pour les C en ligne

sur la période de l’accord.

● la proportion des hommes dans les recrutements en CDD a été sur la période 2015-2017

de :

□ 30 % pour les CA/CB avec un taux de 31 % en 2017.

Pour les contrats en alternance ce taux passe à 55 % sur la période de l’accord

□ 44 % pour les CCP

Pour les contrats en alternance ce taux passe à 33 % sur la période de l’accord

□ 61 % pour les CAP

Pour les contrats en alternance ce taux passe à 56 % sur la période de l’accord

□ 67 % pour les C en ligne sur la période de l’accord

Le CIC Lyonnaise de Banque continuera à être attentif dans les recrutements pour tendre vers un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes, sachant que cet équilibre est dépendant des ressources du marché du travail. En outre, cet objectif ne doit pas remettre en cause la priorité donnée aux critères objectifs de recrutement, ni à la recherche des profils qui doivent correspondre, en qualité, au besoin de l’entreprise notamment en termes de compétences.

Le CIC Lyonnaise de Banque réaffirme son engagement et sa pratique selon lesquels les critères de sélection à l’embauche sont strictement fondés sur l’analyse des qualifications et de l’expérience professionnelle des candidats, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques que les candidats soient des femmes ou des hommes et le CIC Lyonnaise de Banque s’engage à les appliquer de la même manière.

• Objectifs et Actions

Les recrutements dans un emploi déterminé devront, dans la mesure du possible, tenir compte de la structure existante de l’effectif dans l’emploi considéré, afin de favoriser les embauches de femmes ou d’hommes dans des emplois où ils sont sous-représentés.

Le CIC LB s’attachera à recruter des collaborateurs/trices en CDI en veillant à un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans les métiers de Conseiller Clientèle et Chargé de clientèle Particulier (CB et CCP) notamment en pré-recrutement dans le cadre de l’alternance.

Afin de parvenir à ces objectifs, le CIC LB poursuivra, entre autre, ses actions auprès des écoles/des lycées/grandes écoles et universités pour faire connaitre les métiers de la banque à travers les forums, interventions et les partenariats écoles/universités.

La DRH met en œuvre depuis plusieurs années des actions de pré-recrutement : actions auprès des écoles et centres de formation, participation à des forums. En touchant un grand nombre d’étudiants, ces actions de pré-recrutement permettent de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes ainsi que la diversité au sein de la banque. Le CIC LB s’engage à continuer de développer ces actions d’information afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ses métiers sont ouverts à toutes et tous.

Les emplois de CA/CB, CCP, CAP, CAE, DAGP, C PAT, TSC/GSC représentent 80 % des emplois du CIC Lyonnaise de Banque, pour les emplois qui nécessitent un rééquilibrage de la population hommes-femmes, le CIC Lyonnaise de Banque veillera à tendre vers le meilleur équilibre possible entre les hommes et les femmes, en volume, dans ses recrutements externes.

En 2017, le taux de féminisation des emplois de CA/CB et CCP demeure important, il est supérieur à 70 % (74 % pour les CA/CB, 76 % pour les CCP) et il est de 68 % dans l’emploi de C en ligne. Malgré les démarches entreprises, ce taux reste élevé pour les CA/CB et CCP. Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre pour ces métiers les actions engagées et de se fixer l’objectif de réduire ce taux.

Le rééquilibrage des populations dans les emplois ci-dessus nécessite de porter une attention particulière lors des recrutements, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, pour embaucher autant que faire se peut dans ces emplois davantage d’hommes.

Indicateurs :

Répartition femmes-hommes (en pourcentage) dans les recrutements externes.

►poursuivre l’action engagée en faveur du rééquilibrage des populations dans les emplois de Conseiller Clientèle (CC), CCP.

Le CIC Lyonnaise de Banque s’attachera à recruter des collaborateurs en CDI en veillant à un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers de CC et CCP.

→ Faire que, sur la période de 3 ans de l’accord, la part des hommes dans le recrutement CDI pour les emplois de CC et CCP représente un taux d’au moins 33%.

→Demander aux acteurs participant aux opérations de recrutement internes, de sélectionner dès lors qu’il existe des candidatures en nombre des deux genres, dans la mesure du possible, et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine.

►Favoriser le rééquilibrage des populations dans les recrutements en CDD dans les emplois de Conseiller Clientèle (CC), CCP.

Le rééquilibrage des populations dans les métiers de CC, CCP nécessite de porter une attention particulière lors des recours aux CDD qui pour certains d’entre eux sont transformés en CDI.

→ Dans le cadre des embauches en CDD, le CIC Lyonnaise de Banque veillera à recruter sur les emplois de CC et CCP des hommes dans une proportion qui corresponde au plus proche possible du tiers des embauches en CDD (33%) sur la période de l’accord.

2 – QUALIFICATION

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Le respect du principe d’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle.

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, avec le même niveau de compétences requis, les hommes et femmes de notre entreprise peuvent avoir accès, dans des conditions identiques, aux différents emplois de l’entreprise quel que soit le niveau de responsabilité.

• Equilibre des emplois

La cartographie comparée des femmes et des hommes permet d’identifier les emplois où, les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

L’accord précédent ambitionnait d’atteindre au terme de l’accord un pourcentage de :

• 42 % de femmes DAGP

• 49 % de femmes CAE

• 49 % de femmes cadres

• D’au moins 30 % d’hommes CA/CB et CCP

En ce qui concerne les métiers de DAGP, CAE, et le pourcentage de femmes cadres, les objectifs ont été atteints, s’agissant des métiers de CA/CB et CCP le taux de féminisation dans ces emplois reste élevé.

Fin 2017 :

▪ 74 % des CA/CB sont des femmes

▪ 76 % des CCP sont des femmes

▪ 49 % des CAE sont des femmes

▪ 44 % des DAGP sont des femmes

▪ 68 % des C en ligne sont des femmes

▪ 61 % des CAP sont des femmes

▪ 61 % des C patrimoniaux sont des femmes

Une évolution positive du pourcentage de femmes présentes dans les métiers de CAP, CAE, DAGP, C Patrimoniaux, est constatée.

La représentativité des femmes dans ces emplois progresse.

La volonté du CIC Lyonnaise de Banque est de poursuivre la politique engagée. A compétences identiques, le CIC LB souhaite augmenter le taux de féminisation des emplois commerciaux et managériaux dans lesquels les femmes seraient sous-représentées et inversement augmenter le taux de masculinisation dans les emplois dans lesquels les hommes seraient sous-représentés dans des conditions de sélections internes identiques.

• Objectifs et actions :

De façon générale, l’objectif est d’améliorer la répartition femmes-hommes.

Dans le prolongement des accords précédents, il convient de poursuivre les efforts entrepris qui contribuent à favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Le CIC Lyonnaise de Banque souhaite poursuivre son action en faveur de la mixité dans les emplois. Il souhaite en améliorer le taux dans les emplois dans lesquels une marge de progression existe.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle interne comme dans le cadre de l’embauche externe, à compétences égales, une vigilance sera apportée pour améliorer l’équilibre des populations au sein des emplois.

Il est important de rappeler que chaque collaborateur homme ou femme qui a les capacités d’évoluer fonctionnellement et qui le souhaite doit pouvoir le faire.

→ Le CIC LB veillera à poursuivre lorsque nécessaire, le rééquilibrage des populations dans les emplois de CA/CC, CCP, CAP, CAE, DAGP, C Pat, TSC/GSC qui représentent 80 % des emplois du CIC Lyonnaise de Banque.

Une attention particulière sera portée sur les emplois de CA/CC et CCP pour lesquels le taux de féminisation est de 74/76 %.

→ Poursuivre l’objectif

►Pour l’emploi de CA/CC et CCP :

→de tendre vers un meilleur équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans ces emplois (de l’ordre de 75 % de femmes et 25 % d’hommes en 2017) pour atteindre progressivement un taux d’environ 30 % d’hommes d’ici 2020.

►Pour l’emploi de DAGP :

Comme indiqué précédemment, 44 % des DAGP sont des femmes.

→ Le CIC Lyonnaise de Banque souhaite atteindre un taux de 47 % de femmes DAGP d’ici le terme de l’accord (2020).

En ce sens il sera recherché au maximum des possibilités :

→ D’avoir 50 % de femmes dans le cadre de sessions « Ecole des Directeurs ».

►Pour l’emploi de CAE :

→ Continuer à faire progresser le taux de féminisation de 49 % en 2017 pour atteindre 51 % en 2020.

▪ Le pourcentage de femmes cadres a progressé significativement pour atteindre en 2017 un niveau de 51 % contre 41 % en 2010.

→ Désireux de poursuivre cette dynamique, l’entreprise souhaite conserver une juste représentation des deux genres au sein de la catégorie des cadres. Elle envisage d’atteindre l’objectif de 54 % au terme de l’accord (2020).

Mobilité géographique

Dans le secteur bancaire globalement et plus particulièrement au sein du CIC Lyonnaise de Banque, la mobilité géographique constitue un élément important dans la gestion des carrières, compte tenu de nos nombreux sites d’implantation sur un territoire étendu. Elle est également un accélérateur de carrières, au même titre que d’autres éléments du cursus individuel, comme le sont par exemple les formations.

Le CIC Lyonnaise de Banque souhaite sensibiliser et promouvoir cet aspect auprès des collaborateurs et collaboratrices voulant offrir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle quel que soit le genre.

Le CIC Lyonnaise de Banque renouvelle son engagement d’une égalité de traitement dans l’accès aux différents postes pour les hommes et pour les femmes, pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de leurs carrières et dans l’évolution des qualifications.

►Actions pour favoriser une mixité des emplois :

→ Au travers notamment des outils RH (talentsoft/entretien professionnel/jobs/LinkedIn), la direction veillera à utiliser tous les moyens mis à sa disposition pour :

□ communiquer sur les différentes possibilités d’évolutions fonctionnelles existant dans la banque,

□ favoriser les évolutions fonctionnelles au regard des souhaits émis par les collaborateurs et des besoins de l’entreprise,

□ communiquer sur le dispositif d’accompagnement en vigueur.

→ Mobilité d’un couple :

□ En cas de mobilité géographique du (de la) conjoint (e) d’un (e) salarié (e) du CIC Lyonnaise de Banque, l’entreprise mettra tout en œuvre pour proposer au (à la) salarié(e), sur le même bassin d’emploi, un emploi similaire, à celui qu’il ou qu’elle occupait précédemment, ou un emploi compatible, autant que faire se peut, avec sa qualification, accompagné si nécessaire d’une formation adaptée et compatible avec les besoins de l’entreprise.

□ Si le collaborateur le souhaite, l’entreprise pourra également lui proposer un congé sans solde, qui débutera à compter de la date de mobilité du conjoint d’une durée au plus de 12 mois.

→ Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Le groupe s’est doté d’une charte relative à la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés rappelant les valeurs auxquelles notre groupe adhère.

Le CIC LB met en œuvre des actions visant au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Une note sous PIXIS reprend les principales dispositions.

Par le présent accord, le CIC LB souhaite réaffirmer ses engagements qui concernent notamment :

L’acquisition de matériel lié au handicap :

• participation de la banque à la prise en charge d’une partie du matériel lié au handicap de la personne lors du premier achat de 20 % de la dépense engagée dans un plafond de 500 € (sur justificatifs),

• Accompagnement de l’assistante sociale dans les démarches pour l’obtention de subventions de l’AGEFIPH et l’établissement du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,

• Aménagement du poste de travail lorsque possible en concertation avec le médecin du travail,

• participation aux formations avec lorsque possible des conditions adaptées au handicap (informatique, interprète…),

• Recours aux prestataires de service œuvrant dans l’environnement du handicap,

• Des aides financières pour les collaborateurs ayant des enfants handicapés, (mesure groupe).

Dans le cadre du présent accord, la direction entend majorer le montant du plafond de la prise en charge d’une partie du matériel lié au handicap lors de la reconnaissance et ajouter le 1^er renouvellement.

La participation de la banque à la prise en charge d’une partie du matériel lié au handicap de la personne est de 20 % de la dépense engagée dans un plafond de 600 € (sur justificatifs), lors du premier achat (année de la reconnaissance) ainsi que pour le 1^er renouvellement.

3 –EQUITE SALARIALE :

Le respect de ce principe est fondamental et implique que les décisions relatives à la gestion des rémunérations et promotions doivent être exclusivement fondées sur des critères professionnels.

La rémunération entre les hommes et les femmes doit répondre au principe d’égalité de traitement dans la mesure où les salariés concernés sont dans une situation professionnelle identique. Il est rappelé que cette notion s’apprécie en fonction de critères professionnels objectifs tels que l’emploi occupé, l’ancienneté dans la fonction, l’âge, les compétences mises en œuvre, le degré de réussite, le niveau de responsabilité, la formation, l’expérience professionnelle.

Le traitement des éventuels écarts salariaux non fondés relève d’une analyse strictement individuelle des situations, notamment au moment des révisions salariales annuelles.

• Actions et objectifs :

• Lors des campagnes annuelles liées à la politique d’augmentations individuelles la DRH rappellera le principe intangible d’égalité.

A leur niveau, les managers et RRH, notamment à l’occasion de l’examen, des situations salariales, effectué en début d’année doivent s’assurer que  dans un même emploi, à situations identiques de responsabilités, d’expérience, de compétences il n’existe pas d’écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs,

• Chaque année, les RRH étudieront la situation des salariés en poste qui sont dans un emploi de CA/CC, C en ligne, CCP, CAP dont le salaire serait en-deçà du salaire d’embauche des jeunes diplômés.

• Non augmentés depuis plus de 5 ans en poste et n’ayant pas atteints le maximum de la fourchette correspondant à son niveau de fonction : les RRH seront attentifs à cet aspect qui sera pris en compte dans leur réflexion lors des décisions d’augmentations pour les salariés méritants auxquelles sont associés les hiérarchiques pour leurs collaborateurs.

• Tout salarié qui n’aurait pas obtenu d’augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d’un bilan personnalisé.

• Une enveloppe spécifique « égalité professionnelle » d’un montant de 50 000 € en 2018, 2019 et 2020 est mise en place. Elle sera dédiée pour le traitement des éventuels écarts de salaires dès lors qu’ils correspondront à des éléments objectifs (écart qui par rapport à la situation de salariés placés dans une situation professionnelle similaire ne peut être justifié par aucun motif objectif tiré notamment de l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, de la carrière de l’intéressée avant son embauche, de sa formation initiale, des mobilités géographiques et fonctionnelles dans l’entreprise, des résultats obtenus …) Cette enveloppe spécifique égalité professionnelle sera gérée par la fonction Ressources Humaines.

4 –VIE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE ; QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Dispositions à l’égard des salariés en congé maternité ou en congé parental d’éducation

Depuis plusieurs années, le CIC LB met en œuvre un dispositif d’accompagnement des salariées en congé maternité/adoption.

Après les périodes de parentalité (congé maternité ou d’adoption, congé parental), les parties conviennent de l’intérêt d’offrir aux salarié(e)s la possibilité de poursuivre leur trajectoire professionnelle initiale.

• Actions et objectifs :

La Direction poursuivra la mise en œuvre des actions suivantes :

• Entretien avec le RRH au moins 15 jours avant le départ des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité, pour évoquer les conditions de la reprise d’activité (durée de l’absence prévisible, souhait professionnel au retour du congé…)

• Entretien au moins 1 mois avant son retour avec le RRH sur les conditions de la reprise d’activité :

▪ dans l’emploi d’origine ou un emploi similaire ou un autre emploi si souhait du salarié et compatibilité avec ses compétences et les besoins de l’entreprise,

▪ pour envisager toute action de formation nécessaire pour une remise à niveau ou pour la prise d’un nouveau poste de travail.

Le lieu d’affectation sera communiqué aux salarié(e)s au moins 15 jours avant la date de reprise d’activité.

Le responsable hiérarchique du site d’affectation sera informé, le plus vite possible et préalablement à la reprise, de l’arrivée du (de la) collaborateur (trice), afin d’organiser la reprise d’activité.

□ Garanties salariales concernant les personnes de retour de congé de maternité

• Les salariées en congé maternité bénéficient à leur retour d’une revalorisation de leur rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés du même niveau rapporté à la population du niveau, à l’exclusion de celles qui ont bénéficié d’une revalorisation salariale.

• Des actions de sensibilisation en faveur de la QVT seront mises en place progressivement avec le concours de l’Assistance sociale/Infirmière sous l’égide de la DRH. Les thématiques abordées seront : l’ergonomie, les bonnes postures, la nutrition, le sommeil, les addictions, les bienfaits d’activités sportives.

Ces actions pourraient prendre la forme de :

• Fiches conseil

• D’animations vidéo

Fiches conseil et vidéos seraient diffusées via Pixis.

• d’ateliers

Afin de faciliter la pratique du sport entre midi et deux, un local douche complètement neuf, comportant 4 douches, a été mis à la disposition des collaborateurs sur la plage méridienne du lundi au vendredi, situé dans les locaux du siège à Lyon au 6 rue Mulet. Ce local comporte des casiers pour les effets personnels.

5 – FORMATION PROFESSIONNELLE :

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un outil essentiel en matière de développement des compétences et un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur qualification et leur déroulement de carrière.

Conscient de ce facteur, le CIC Lyonnaise de Banque renouvelle son engagement d’une égalité d’accès à la formation pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de leurs carrières et dans l’évolution des qualifications.

Le CIC Lyonnaise de Banque continuera d’assurer une égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles et à favoriser l’accès aux personnes qui se sont absentées longtemps de l’entreprise, du fait notamment de la prise de congés maternité.

Le CIC Lyonnaise de Banque sera attentif aux situations particulières présentant des contraintes familiales fortes relatives à des enfants en bas âge.

L’entreprise rappelle que le plan de formation est organisé autour de parcours métiers. Dès lors la proportion de femmes et d’hommes dans les différents stages est bien entendu fonction de leur répartition dans les emplois.

• Actions et objectifs :

Pour favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle, l’entreprise poursuit son engagement de mettre en œuvre les mesures suivantes :

□ Privilégier les actions de courte durée (hors parcours métier),

□ Organiser des formations, chaque fois que cela est possible, en décentralisé et veiller à ce qu’elles se déroulent, dans la mesure du possible, dans le périmètre du lieu de travail ; formation à distance.

□ Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Pour les salariés à temps partiel :

Lorsque l’organisation de la formation le permet, veiller à planifier leur formation sur des jours habituellement travaillés. A défaut, la journée ou demi-journée de formation est récupérée.

Pour les retours de congé maternité, parental :

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour de leur congé de maternité et par tous (toutes) les salarié(e)s au retour d’un congé parental d’éducation sont examinés et les actions de formation correspondantes sont mises en œuvre dans les meilleurs délais.

→ Le CIC Lyonnaise de Banque s’engage à poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

□ L’accès à la formation continuera de ne comporter aucune différenciation entre les hommes et les femmes de l’entreprise,

□ L’entreprise veillera à ce que les salarié (e) s bénéficient à leur retour dans l’entreprise après une absence longue durée (congé maternité, parental ou toute autre absence de longue durée), lorsque nécessaire, d’actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à leur poste de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle.

□ L’entreprise favorisera, lorsque possible, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (classe en réseau ; e-learning), dans la mesure où les connaissances à acquérir s’y prêtent, qui ne nécessite pas de déplacements.

► Pour mesurer les actions engagées en matière d’égalité dans l’accès à la formation des hommes et des femmes au sein du CIC Lyonnaise de Banque :

→ pour les réalisés formations de l’année N-1 et de l’année en cours, l’état de restitution comportera la répartition des participations aux actions de formation par catégorie TMB et cadres et par population Hommes/Femmes.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE DEPOT

• Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du CIC Lyonnaise de Banque

• Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour les années 2018, 2019, 2020. Il prendra automatique fin au terme de l’année 2020.

• Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l’emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Lyon,

en 8 exemplaires, le

Pour la Direction du CIC Lyonnaise de Banque

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :