ACCORD D’ENTREPRISE MERCK SERONO

RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

MERCK SERONO SAS au capital de 16.398.285 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 955 504 923 sise 37 rue saint Romain, 69008 Lyon, représentée par Monsieur …………….. agissant en qualité de Président,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Société MERCK SERONO SAS et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu et de l’entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, ainsi que des dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord de branche du 6 juillet 2017 applicable au sein de l’industrie pharmaceutique, auxquelles il ne peut déroger.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et conformément aux dispositions conventionnelles, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans 6 domaines :

• Suppression des écarts de rémunération

• Déroulement de la carrière et promotion professionnelle

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle

• Accès à l’emploi

• Conditions de travail, d’emploi et temps partiel

• Formation professionnelle

Pour chaque domaine, l’accord prévoit un objectif chiffré de progression et des indicateurs de suivi.

Les parties au présent accord conviennent que les objectifs de progression mentionnés ci-après sont volontairement ambitieux. A ce titre, elles reconnaissent que l’évolution positive des indicateurs est prioritaire par rapport à l’atteinte des objectifs en soi et que ces objectifs peuvent être dépassés.

Dans ce cadre, le présent accord reprend dans leur intégralité et se substitue aux dispositions préexistantes dans l’entreprise ayant le même objet.

Cet accord, ainsi que ses annexes, seront publiés dans l’Intranet de la Société (EVA).

Sommaire

Préambule 1

Article 1 – Rémunération effective 4

Article 2 - Déroulement de la carrière et promotion professionnelle 4

Article 3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 5

Article 4 - Accès à l’emploi 6

Article 5 – Conditions de travail et d’emploi 7

Article 6 – Formation professionnelle 7

Article 7 – Suivi de l’accord et rendez-vous 8

Article 8 – Dispositions finales 8

Annexes 11

Article 1 – Rémunération effective

Il ressort de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société, les écarts suivants par catégorie professionnelle, tous métiers, âges, et anciennetés, confondus :

• Techniciens / Agents de Maîtrise : écart de 2,2 % en faveur des hommes

• Cadres : écart de 1 % en faveur des hommes.

Même si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est peu significatif, les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

1. Actions mises en œuvre en matière de rémunération et objectif(s) de progression :

La société s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux embauchés soit la même pour les femmes et pour les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau de responsabilité confié aux salariés.

La société s’engage, lors de la revue annuelle des salaires, à s’assurer que l’équilibre femme / homme soit respecté dans les évolutions individuelles.

La société s’engage, dans le cadre de la NAO, à consacrer une partie de l’enveloppe de la politique salariale aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes dont les situations professionnelles seraient équivalentes (formation, responsabilités, âge, ancienneté…).

L’objectif de progression est le suivant :

• Poursuite de la diminution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment pour les TAM, sur la durée de l’accord.

2. Indicateur de suivi :

• Pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de l’indicateur de la BDES

Article 2 - Déroulement de la carrière et promotion professionnelle

Il ressort de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société, la situation suivante :

• En 2016, les femmes ont représenté 55 % des promotions professionnelles.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité dans l’entreprise. Les salarié(e)s sont amené(e)s à construire des parcours professionnels qui leur sont propres, tout au long de leur carrière. Ces parcours résultent de l’évolution des métiers, des organisations, des compétences ainsi que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

1. Actions mises en œuvre en matière de déroulement de la carrière, de promotion professionnelle et d’objectif(s) de progression :

La société souhaite s’assurer que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit en adéquation avec leur proportion dans l’effectif de l’entreprise.

2. Indicateurs de suivi :

Le pourcentage de femmes promues comparé au pourcentage de femmes dans l’effectif.

Article 3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Il ressort de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société, la situation suivante :

• En 2016, les femmes représentaient 85 % des temps partiels choisis

Les parties sont convaincues que le fait de permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles, est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à la performance de l’entreprise.

1. Actions mises en œuvre en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale et l’(les) objectif(s) de progression :

La Société s’engage en outre à veiller à ce que le recours au travail à temps partiel choisi ou au temps partiel familial soit sans impact négatif sur l’évolution professionnelle, tant pour les hommes que pour les femmes

2. Indicateurs de suivi :

Le pourcentage d’hommes et de femmes optant pour le temps partiel choisi ou le temps partiel familial.

Article 4 - Accès à l’emploi

Il ressort de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société, la situation suivante :

• en 2016, les femmes ont représenté 55 % des embauches.

• et 40% des embauches Cadre.

Dans les recrutements, l’équilibre entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

1. Actions mises en œuvre en matière d’accès à l’emploi et d’objectif(s) de progression

La société s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Chaque étape du processus de recrutement se fait selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle et les perspectives d’évolution au sein de la Société.

Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures, quel que soit le sexe.

A ce titre, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes RH) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’Entreprise.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme. La Société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonction, ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.

La Société souhaite également améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe ou d’encadrement.

La société s’engage à porter une attention particulière à la proportion de femmes et d’hommes lors des recrutements, notamment dans le cadre du recrutement de postes de management ou d’encadrant.

2. Indicateurs de suivi :

• Le pourcentage de femmes parmi les salariés recrutés est en adéquation avec leur pourcentage dans l’effectif de l’entreprise

• Le pourcentage de femmes recrutées par CSP.

3. Accès des femmes à des postes d’encadrement

Afin de faire évoluer la mixité sur les métiers d’encadrement, où les femmes sont peu représentées, Merck Serono se fixe pour objectif de promouvoir ces postes auprès des femmes.

L’entreprise veillera à renforcer l’attractivité de ces métiers en valorisant leur contenu et leur compatibilité avec une vie personnelle.

L’Entreprise s’engage à réaliser des interviews de femmes actuellement sur des postes d’encadrement afin de valoriser le contenu des postes et de lever les freins des femmes qui souhaiteraient candidater. Ces interviews seront également un partage d’expérience entre femmes de Merck Serono.

L’Entreprise s’engage à mettre en place, avec le soutien des femmes directrices régionales, un « outil de mentoring » afin de :

• Faire connaître leur métier et leur vécu

• Lever les « a priori »

• Accompagner les jeunes directrices dans leurs nouvelles fonctions.

Article 5 – Conditions de travail et d’emploi

1. Actions mises en œuvre en matière de conditions de travail, d’emploi, de temps partiel et d’objectif(s) de progression

• La Société continue de s’assurer que les dispositions suivantes sont respectées :

  • l’activité professionnelle des salariés s’exerce dans une amplitude « raisonnable » de 9 heures par jour, intégrant les temps de déplacement.

  • afin de respecter le droit au repos dominical, les réunions commenceront au plus tôt le lundi à 14 heures, et se finiront, au plus tard, le vendredi à 13 heures.

2. Indicateurs de suivi :

• Le suivi formalisé des entretiens individuels du salarié avec son manager, et des éventuelles situations d’alerte, sous forme de tableau de suivi (nombre de cas identifiés, mesures mises en place…)

Article 6 – Formation professionnelle

Il ressort de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société, la situation suivante :

• En 2016, les femmes représentaient 63 % des stagiaires.

1. Actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle et d’objectifs de progression :

• La Société s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, tout au long de leur carrière.

2. Indicateurs de suivi :

• Le pourcentage de femmes parmi les salariés formés est en adéquation avec leur pourcentage dans l’effectif de l’entreprise

• Le pourcentage d’heure de formation à destination des femmes est en adéquation avec leur pourcentage dans l’effectif de l’entreprise

Article 7 – Suivi de l’accord et rendez-vous

Un bilan du présent accord, comportant notamment des données chiffrées, sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise dans la cadre de l’information / consultation de ce dernier sur la politique sociale de la Société.

Article 8 – Dispositions finales

8.1. Durée, renouvellement et révision de l’accord

En l’absence d’opposition exercée conformément aux dispositions légales, le présent accord prendra effet pour une durée déterminée de 3 ans.

Trois mois au plus tard avant son échéance, les parties à la négociation se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à donner par un nouvel accord éventuel s’inscrivant dans le cadre des dispositions légales.

La révision, ou le renouvellement, de cet accord s’exercera conformément aux dispositions légales.

8.2. Modalités de publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lyon, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon (adresse du siège social de Merck Serono).

Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Lyon, en 9 exemplaires originaux, le ………………………………..

……………………….

Merck Serono SAS

Président

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Pour la C.F.D.T.

………………..

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Pour la C.F.T.C. - CMTE

………………………….

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Pour la C.F.E / C.G.C.

…………………………

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Pour USAPIE PHARMA SNRVM

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Pour F.O.

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Pour la SNICIC-C.G.T.

Pour UNSA

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Annexes

Annexe 1 – Situation comparée entre les Femmes et les Hommes

Annexe 2 – Synthèse des engagements de l’accord et Calendrier Prévisionnel

ANNEXE 1

SITUATION COMPARÉE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

- MSE Année 2016 -

Depuis le 01-01-2016, une rubrique dédiée, dans la Base de Données Economiques et Sociales, contient l’ensemble des informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes.

ANNEXE 2

SYNTHÈSE DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

ET CALENDRIER PRÉVISIONNEL

Actions	Engagements	Indicateurs	Calendrier prévisionnel/Suivi
Rémunération effective	Garantir un niveau de salaire à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes Garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de revalorisations salariales annuelles Consacrer une partie de l’enveloppe des revalorisations salariales à des mesures de rattrapage	Pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes issu de l’indicateur de la BDES	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	S’assurer d’une proportion de femmes parmi les salariés promus, en adéquation avec leur proportion dans l’effectif de l’entreprise	Pourcentage de femmes promues comparé au pourcentage de femmes dans l’effectif	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	S’assurer que le recours au temps partiel choisi et le temps partiel familial soit sans impact négatif sur l’évolution professionnelle	Pourcentage de femmes et d’hommes choisissant le temps partiel choisi et le temps partiel familial	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord
Accès à l’emploi	S’assurer d’un même processus de recrutement pour les femmes et pour les hommes Sensibiliser à ce titre les principaux acteurs du recrutement sur le sujet. S’assurer que les offres d’emploi s’adressent bien aux femmes et aux hommes Porter une attention particulière aux femmes lors des recrutements sur des postes de management Valoriser les postes d’encadrement auprès des femmes par des interviews de femmes ayant un poste d’encadrement Aider les femmes ayant accès à un poste d’encadrement dans leur prise de poste, via une action de mentoring par une femme déjà encadrante	Pourcentage de femmes parmi les salariés recrutés v/ leur pourcentage dans l’effectif de l’entreprise Pourcentage de femmes recrutées par CSP	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord
Conditions de travail et d’emploi	S’assurer du respect des dispositions conventionnelles suivantes : Respect d’une amplitude raisonnable de 9h, temps de déplacement inclus Respect des règles de démarrage et de fin de réunions : le lundi à partir de 14h et le vendredi au plus tard à 13h	Suivi formalisé des entretiens individuels des salariés femmes et des situations d’alerte éventuelles	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord
Formation professionnelle	Garantir l’égalité d’accès des femmes à la formation professionnelle	Pourcentage de femmes parmi les salariés formés v/ leur pourcentage dans l’effectif de l’entreprise Pourcentage d’heures de formation des femmes v/ le pourcentage dans l’effectif de l’entreprise	Annuellement, sur la durée d’application de l’accord