ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Au sein de Givaudan Lavirotte

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Accord d'Entreprise du 28 septembre 2023

SOMMAIRE

1. Définition du télétravail 4

2. Champs d’application de l’accord 4

2.1. Conditions d’éligibilité 4

2.2. Salariés non éligibles au télétravail 5

3. Mise en œuvre du Télétravail 6

3.1. Principe du volontariat 6

3.2. Procédure de recours au télétravail 6

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 8

4.1. Détermination du lieu de télétravail 8

4.2. Organisation et maintien du lien avec l’entreprise 8

4.3. Plages horaires, suivi du temps de travail et respect de la vie privée 9

4.4. Indemnités 10

4.5. Santé et sécurité 11

5. EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS 11

6. RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET MESURES POUR PREVENIR L’ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR 11

7. DISPOSITION GENERALES 12

7.1. Modalité de suivi de l’accord 12

7.2. Publicité 12

7.3. Durée et entrée en vigueur de l’accord 12

7.4. Révision 12

7.5. Dénonciation 13

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société Givaudan Lavirotte SAS au capital de 4 749.753,96 Euros située 56 Rue Paul Cazeneuve à Lyon (69008), Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 955 509 211 représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général,

D’une Part

Et

L’organisation syndicale représentative CGT-FO, représentée par monsieur XXXX délégué syndical

D’autre Part

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Il est convenu le présent accord

PREAMBULE

Perçu par les salariés comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, les parties sont convenues de la nécessité de donner un cadre à l’organisation du télétravail.

Cette nécessité d’encadrer la pratique du télétravail a été renforcée par le « télétravail d’urgence » que l’entreprise a vécu dans le cadre de la crise sanitaire 2020/2021 du Coronavirus.

Les parties s’accordent toutefois sur la nécessité de maintenir les liens sociaux indispensables à la gestion de l’entreprise et de disposer d’au moins 3 jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu poser le principe d’un jour complet par semaine le recours au télétravail.

Le principe de 3 jours de présence sur site s’applique également en cas d’absence physique du collaborateur au cours d’une semaine, quelle qu’en soit la cause (déplacement hors sites, congés payés, maladie, etc…), à l’exception d’une absence pour jour férié. Cela signifie que si le collaborateur est absent deux jours dans la semaine, il ne pourra pas être en télétravail cette semaine-là.

Par ailleurs, aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties s’entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêt maladie, etc.).

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile, sauf exception autorisée.

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail et d’un niveau de sécurité adéquats, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

2. Champs d’application de l’accord

   1. Conditions d’éligibilité

Dans la mesure où les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur le fait que le télétravail ne doit pas désorganiser le fonctionnement de chaque service concerné, pour accéder au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes qui tiennent :

• Au statut contractuel du salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois, pour disposer de connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

• Au métier et à la nature des tâches exercés par le salarié

Par exception et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, peuvent être éligibles au télétravail que les collaborateurs ayant une activité qui par nature ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail.

• Au profil et à l’expertise du salarié

Pour les postes ou les activités pouvant être exercées en dehors de l’entreprise, ne peuvent être éligibles au télétravail que les collaborateurs en capacité de pouvoir travailler en autonomie et à distance de leur responsable hiérarchique direct. Le télétravail implique notamment une maîtrise suffisante de son poste, une bonne gestion de son temps de travail, une capacité à communiquer efficacement et à rendre compte de son activité, une maîtrise des outils informatiques et de communication.

Les salariés au forfait jour étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l’autonomie.

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, l’appréciation de l’autonomie est effectuée par le management et validée par les Ressources Humaines. Afin de déterminer le degré d’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes serviront d’orientation :

• Est-ce que le niveau de maîtrise de ses fonctions du salarié est suffisant pour lui permettre de réaliser son travail seul ?

• Est-ce que les compétences organisationnelles du salarié lui permettent de réaliser son travail seul ?

• Est-ce que les compétences informatiques du salarié lui permettent de réaliser son travail seul et en dehors de l’entreprise en utilisant la technologie mise à sa disposition ?

• Un soutien ou un suivi managérial rapproché est-il indispensable ?

• Au bon fonctionnement de l’équipe ou du service considéré

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe ou du service considéré. Il ne doit pas freiner la communication et la collaboration au sein de cette équipe ou de ce service, la communication avec la hiérarchie, ni même les interactions avec le reste de l’entreprise. A cet égard, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entraîner une désorganisation de l’équipe ou du service considéré, et notamment les risques de désertification ponctuelle du service.

• A l’existence d’un espace de télétravail dédié et adapté

Le salarié doit disposer au sein de son domicile d’un espace dédié afin de pouvoir y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire au télétravail et afin de permettre au salarié de bonnes conditions de travail, en termes d’aménagement ergonomique du poste de travail, de sécurité, de concentration et de confidentialité.

Le salarié doit en justifier par la production d’une attestation sur l’honneur comme quoi il dispose bien d’un tel espace de travail dédié et adapté ainsi que l’adhésion à un abonnement internet dont le débit sera suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Le salarié doit aussi s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile avec ses contraintes de travail. Une certification doit être dressée et portée à la connaissance de la société et/ou le salarié doit attester sur l’honneur de la conformité électrique de l’installation électrique de son domicile.

Le salarié doit aussi transmettre une attestation de sa compagnie d’assurance comme quoi son assurance multirisques habitation couvre bien l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Salariés non éligibles au télétravail

Salariés non concernés pas le télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat à durée déterminé, en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, et les salariés à temps partiel quel que soit leur contrat de travail.

Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier

Sont exclus du télétravail les salariés dont l’activité requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, … )

Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur profil

Pour les activités pouvant être exercées en dehors de l’entreprise, sont néanmoins exclus du télétravail les salariés ne pouvant pas travailler de manière suffisamment autonome. 

Salariés non concernés par le télétravail en raison de l’incompatibilité avec le fonctionnement de l’équipe ou du service

Salariés non concernés par le télétravail en raison de l’absence d’un espace de travail dédié et adapté

Il est ici précisé le cas particulier des les collaborateurs remplissant toutes les conditions d’éligibilité prévues au 2.1 mais non équipés d’ordinateurs portables professionnels, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la validation des investissements en matériel.

3. Mise en œuvre du Télétravail

   3. Principe du volontariat

L’exercice d’une activité en télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant toutes les conditions d’éligibilité.

Tout refus devra cependant être motivé par écrit par le responsable hiérarchique.

Procédure de recours au télétravail

• La demande de recours au télétravail

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la comptabilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévue à l’article 2 du présent accord.

A l’issue de l’entretien et au plus tard dans les 30 jours calendaires suivants, le manager formalise sa réponse auprès du salarié :

• En cas de refus, et après concertation avec le service RH, le responsable hiérarchique notifie par écrit au salarié les motifs de son refus.

• En cas d’acceptation, un document actant le recours au télétravail sur une période courant jusqu’au 31 décembre de l’année d’acceptation.

• En cas d’absence de réponse du responsable hiérarchique dans le délai d’un mois précité, le salarié pourra s’adresser directement au service RH.

L’éligibilité au télétravail se fera ensuite par tacite reconduction sauf avis contraire et motivé du responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail feront l’objet d’un dépôt de demande sur le logiciel de gestion des temps, au moins une semaine avant leur prise effective.

• Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de suspension du contrat de travail) qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

• Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

• A l’initiative du salarié :

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail. Un courriel ou courrier devra être remis au responsable hiérarchique avec copie au service RH.

Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf commun accord des parties.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.2 du présent accord.

• A l’initiative de l’employeur :

Sous réserve de motivation, l’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail de manière immédiate et unilatérale, notamment en cas :

• Au moins l’une des conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail n’est plus remplie,

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Manquements professionnels pendant les journées télétravaillées,

• Non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,

• A l’issue du bilan annuel.

Le responsable hiérarchique notifiera par courriel au salarié, copie service RH, la fin du télétravail en motivant sa position.

Selon la motivation (hors manquements professionnels et non-respect de la protection des données notamment), un délai de prévenance d’un mois sera respecté, afin de permettre au salarié d’adapter son organisation personnelle.

• Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement, à l’initiative de l’employeur en cas de :

• Problèmes techniques majeurs,

• Force majeure (évènements imprévisibles, irrésistibles et extérieurs)

• Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières : salariés en situation de maintien dans l’emploi et salariés en situation de handicap

En vertu de l’article L 4624-3 et suivants du code du travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, ou à l’état de santé physique et/ou mental du travailleur ».

Au titre de ces mesures individuelles, le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail. Le cas échéant, l’éligibilité au télétravail du salarié concerné est néanmoins requise.

Par référence à l’article L5213-6 du code du travail, pour les salariés en situation de handicap qui feraient une demande de recours au télétravail dans le cadre du présent accord, au-delà de l’appréciation de leur éligibilité au télétravail, une attention toute particulière est portée à la compatibilité du télétravail avec le handicap du salarié et l’avis du médecin du travail est sollicité préalablement à la prise de décision par l’employeur.

Si des aménagements sont nécessaires, une demande de financement des frais découlant de cette situation peut être effectuée dans le cadre des aides relatives à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Détermination du lieu de télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui se définit comme le lieu d’habitation habituel déclaré à la société. Le salarié doit donc être assuré par son assurance multirisques habitation pour son activité en télétravail, pour sa personne et pour le matériel professionnel, et renouveler chaque année l’attestation de son assurance habitation.

En cas de changement de domicile, le collaborateur doit informer la société sans délai et fournir un justificatif d’assurance habitation couvrant le télétravail.

Par exception, il pourra être dérogé au principe du télétravail au domicile déclaré sur demande motivée du salarié concerné et dès lors que ce salarié justifie que le lieu auquel il souhaite télétravailler est situé en France métropolitaine et présente les mêmes garanties que son domicile, prévues à l’article 2.1 du présent accord, notamment en fournissant les attestations prévues. La décision d’accorder ou de refuser cette dérogation, formalisée par courriel avec copie au service RH, revient au responsable direct du salarié concerné.

Organisation et maintien du lien avec l’entreprise

Il est rappelé que les parties se sont accordées sur la nécessité de maintenir les liens sociaux indispensables à la gestion de l’entreprise et de disposer d’au moins 3 jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Le principe de 3 jours de présence sur site s’applique également en cas d’absence physique du collaborateur au cours d’une semaine, quelle qu’en soit la cause (déplacement hors sites, congés payés, maladie, etc…), à l’exception d’une absence pour jour férié. Cela signifie que si le collaborateur est absent deux jours dans la semaine, il ne pourra pas être en télétravail cette semaine-là.

Les parties ont donc entendu limiter à un jour complet par semaine le recours au télétravail.

Les salariés éligibles au télétravail pourront donc disposer de un jour complet de télétravail par semaine, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines, eu égard au bon fonctionnement du ou des services concernés.

Cependant, à titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié concerné, le nombre de jours de télétravail au cours d’une ou plusieurs semaines peut être augmenté. La décision d’accorder ou de refuser l’extension du télétravail, formalisée par courriel avec copie au service RH , revient au responsable direct du salarié concerné.

Il est expressément prévu que les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des arrêts maladie, des congés, RTT ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu :

• De ne pas donner de rendez-vous professionnels en présentiel à des personnes internes ou externes sur le lieu où est pratiqué le télétravail. Les rendez-vous en présentiel doivent être réalisés dans les locaux de l’entreprise.

• De ne pas recevoir de courriers ou de colis liés à l’activité professionnelle sur son lieu de télétravail,

• De ne pas prévoir de déplacements professionnels au cours de sa période de télétravail.

• Ne pas faire coïncider son jour de télétravail avec une formation spécifique ou collective en présentiel, ni avec une réunion à laquelle sa présence physique est requise. (Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment longtemps à l’avance.)

• De participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences qui seraient organisées par sa hiérarchie,

• Ne pas faire coïncider son jour de télétravail avec une visite médicale du travail.

Au plan matériel, chaque télétravailleur dispose d’équipement portable (dont a minima un ordinateur portable) et de l’accès à distance à ses applications de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

La mise en place de moyens techniques en situation de télétravail doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Plages horaires, suivi du temps de travail et respect de la vie privée

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, lors du télétravail, le salarié respectera son horaire habituel de travail qui constituera donc la plage horaire durant laquelle l’employeur pourra le joindre.

Les salariés en télétravail n’est pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires, sauf demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Pour le salarié en convention de forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant de télétravail à leur contrat de travail. Cette plage devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, tout en veillant à prévoir une pause méridienne afin de limiter les dérangements du salarié à l’heure du déjeuner. Cette plage de joignabilité ne saurait pouvoir excéder 8 heures par jour.

La disposition des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Bien qu’en situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’entreprise et ne peut pas vaquer à des activités extra-professionnelles.

Dans le cas où un salarié en télétravail doit quitter de manière soudaine son poste, il doit en informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique et régulariser son absence.

Afin de s’assurer que le télétravail soit un moment de productivité, l’entreprise pourra mettre en place des contrôles par demande auprès du service informatique, d’éléments d’audit attestant l’utilisation par le salarié des outils informatiques de l’entreprise et donc démontrant l’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail.

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, qui s’applique en dehors des plages de joignabilité prévues.

Les parties au présent accord sont conscientes du droit de chaque salarié à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Les parties rappellent que pour assurer le respect et l’efficacité de cette déconnexion, l’implication de tous est nécessaire.

Dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés, le management en général, et tout salarié en particulier, veillera à faire respecter les horaires de travail de son équipe et dans le cas des salariés au forfait jours, leurs plages de joignabilité.

Le responsable hiérarchique direct assure un suivi régulier et individualisé de l’organisation, de la charge de travail et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié en situation de télétravail, particulièrement lors de l’entretien de suivi du travailleur en situation de télétravail (article L1222-10 du Code du travail) dont le compte-rendu est transmis au service RH.

Le salarié pourra néanmoins, à tout moment, solliciter auprès de son responsable hiérarchique un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.

Indemnités

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail.

Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (et sachant que ce dernier dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise) et liés à un usage professionnel ponctuel des abonnements internet et téléphone personnels.

Par ailleurs, les matériels et consommables sont fournis par l’entreprise de sorte d’éviter au salarié d’engager des frais professionnels. En cas de frais professionnels, il sera fait application de la législation en vigueur.

Le salarié en télétravail bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité de transport et/ou d’indemnité de mobilité durable quotidienne dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail, perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées complètes de télétravail.

En matière de titres restaurant, les parties conviennent d’appliquer la législation en vigueur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. S’il survient en dehors du lieu de l’exercice du télétravail ou en dehors des plages horaires, il ne bénéficie pas de la présomption de l’accident du travail.

En cas d’accident, le salarié fournit tous les éléments nécessaires au service RH pour effectuer la déclaration d’accident du travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit adopter un comportement responsable en matière de prévention des accidents du travail et ne doit pas se mettre en situation de danger durant son temps de travail. Tout accident domestique, alors que le salarié vaquait à des occupations personnelles pendant son temps de travail sera automatiquement contesté par l’entreprise.

EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS

Le passage au télétravail, en tant que tel, constitue un changement dans l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Il est précisé que le salarié en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET MESURES POUR PREVENIR L’ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution, de conditions climatiques, d’impraticabilité des voies ou moyens de transport, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être mis en œuvre exceptionnellement, pour tout ou partie des salariés éligibles au télétravail, par la société après information du CSE. Le recours au télétravail par l’employeur étant alors soit vivement préconisé soit imposé par une mesure gouvernementale, les parties sont convenues que les dispositions prévues à l’article 4.4. demeurent applicables.

Le cas échéant, ces circonstances exceptionnelles nécessitant de télétravailler de 2 à 5 jours par semaine sur une durée définie ou non, le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail doivent s’organiser afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Ils ont notamment la possibilité d’opter pour tous moyens techniques visant à maintenir le lien avec le reste de l’équipe (webcam, vidéoconférences, téléphone, courriels…)

Le responsable hiérarchique s’assure alors régulièrement que le salarié bénéficie notamment d’un accompagnement à la tenue de son poste, d’un niveau d’information et d’interactions suffisants lorsqu’il est en télétravail.

Le salarié peut, à tout moment, solliciter auprès de son responsable hiérarchique un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées, dont compte-rendu est transmis au service RH.

Le salarié ayant un sentiment d’isolement devra en faire part à son responsable hiérarchique pour que celui-ci puisse proposer des solutions pour y remédier.

7. DISPOSITION GENERALES

   10. Modalité de suivi de l’accord

Un bilan émanant du service RH de l’entreprise sera effectué une fois par an au moment de la présentation de la politique sociale, notamment pour étudier les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Pourront ainsi être étudiés, notamment, les points suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle

Répartition femmes/hommes des télétravailleurs

Nombre d’acceptations et de refus de passage en situation de télétravail

Liste des motifs de refus le cas échéant

Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

Eventuels accidents intervenus en télétravail

Publicité

Le présent accord signé sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter du 1^er octobre 2023.

Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables et notamment l’article L 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Fait à Lyon, le 28 septembre 2023

Pour les organisations syndicales,

Monsieur XXXX
Délégué Syndical CGT FO

Pour la Direction de Givaudan Lavirotte,

Monsieur XXXX
Directeur Général