Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires 2018" chez L'EBENOID

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

Entre les soussignés :

La société L’Ebenoid, dont le siège social est situé Bâtiment Edenroc – 1, rue Monseigneur Ancel – 69800 SAINT-PRIEST, représentée par

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• syndicat CGT

• syndicat CFDT

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail, la négociation annuelle s’est engagée entre les parties sur l’ensemble des thèmes obligatoires n’étant pas déjà couvert par un accord d’entreprise.

Les parties se sont rencontrées les 20 février, 4 juillet et 26 juillet 2018.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Ebenoïd, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 - Revalorisation salariale

La situation économique pour 2018 demeure incertaine et nos résultats du 1^er trimestre 2018 apparaissent en baisse par rapport à l’année dernière ; ce qui nous amène à rester prudents sur le pilotage de notre masse salariale.

Malgré cette conjoncture, la direction s’engage à dégager une enveloppe maximum d’augmentations individuelles plafonnée à 0,4% de la masse salariale théorique des salaires de base arrêtée au 31 décembre 2017.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables (exemple : respect des minima conventionnels), les critères d’attribution des augmentations individuelles s’effectuent sur la base d’appréciation globale du salarié mentionné sur son dernier entretien individuel.

Cette enveloppe pourra être utilisée tout au long de l’année 2018 et permettra d’attribuer soit :

• une augmentation individuelle

• une promotion

Article 3 - Primes sur Objectifs 2018

Pour rappel, le montant du nominal de la prime sur objectifs, la structure, le nombre d’indicateur, le poids de chaque indicateur ainsi que les seuils de déclenchement ont été présentés lors d’une réunion extraordinaire d’information, consultation du comité d’entreprise le 27 mars 2018.

Pour autant, la direction souhaite récompenser le travail et l’engagement du personnel de production et de la logistique en valorisant le montant du nominal de la prime sur objectif.

Pour rappel, la prime sur objectif du personnel de la production et de la logistique est plafonnée à 50% du salaire de base mensuel, hors prime d’ancienneté, (pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et remplissant l’ensemble des objectifs susvisés).

Pour 2018, le montant de la prime sur objectif sera plafonnée à 100 % du salaire de base mensuel, hors prime d’ancienneté (idem pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et remplissant l’ensemble des objectifs susvisés).

Le solde de la prime (résultat + valorisation du plafond) sera versé comme prévu dans la note d’information du 27 mars 2018, en mars 2019 aux échéances habituelles de paie.

Cette mesure concerne le personnel de la production et de la logistique, mentionné dans la note d’information « PRIMES SUR OBJECTIFS / ANNEE 2018 - PERSONNEL DE LA LOGISTIQUE ET DE LA PRODUCTION ».

Article 4 : Tickets restaurant

A compter du 1^er août 2018, la Direction propose de fixer la valeur du ticket restaurant comme suit :

Valeur actuelle	Nouvelle valeur
8,97 euros	9,05 euros

Le montant de la prise en charge de l’entreprise est fixé au montant maximum d’exonération déterminé par l’ACOSS, soit 5,43 euros par ticket restaurant.

Le montant de la contribution salariale est fixé à 3,62 € par ticket restaurant (valeur actuelle 3,59 €).

Le ticket restaurant ayant le caractère de remboursement de frais, il ne peut être attribué que par jour travaillé, soit 4 jours pour la majorité des salariés. De même, tout déjeuner ayant fait l’objet d’une prise en charge par note de frais ne peut donner lieu à l’octroi d’un ticket restaurant.

Article 5 : Indemnité panier jour

A compter du 1^er août 2018, la Direction propose de fixer le montant de l’indemnité panier comme suit pour le personnel en équipe de jour :

Valeur actuelle	Nouvelle valeur
5,38 euros	5,43 euros

Cette revalorisation prend effet à compter du 1er août 2018.

Article 6 : Contrat en alternance

Pour les raisons évoquées à l’article 2 portant sur la conjoncture économique, il n’y aura pas de revalorisation des dispositions en vigueur à savoir :

Niveau d’accueil (diplôme déjà acquis)	Base mensuelle brute / 35 heures / valeur actuelle
CAP / BEP	1490 €
BAC	1530 €
BAC + 2	1610 €

Les salariés en contrat d’alternance continueront à bénéficier d’un treizième mois.

Le montant versé est calculé avec application du même taux que celui retenu pour établir leur rémunération.

Toutefois, il est attribué au prorata du temps de présence dans l’année et ne sera pas dû en cas de rupture du contrat du fait du salarié.

Article 7 : Egalité professionnelle pour les hommes et les femmes

Au regard des évolutions règlementaires portant sur les mesures visant à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article 62 de l’avant-projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel), la Direction propose de reconduire, pour l’année 2017, les mêmes engagements et actions mentionnés dans le plan d’action unilatéral daté du 25 novembre 2013 (ANNEXE 1).

Article 8 - Travailleurs handicapés

Un état récapitulatif sur l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise a été transmis aux organisations syndicales.

La Direction propose de poursuivre les deux mesures suivantes, négociées en 2017

• d’une part, tout salarié désirant obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l’autorisation des personnes handicapées pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, sous réserve de produire un justificatif de cette reconnaissance au Responsable des ressources humaines qui en garantira la stricte confidentialité,

• chaque travailleur handicapé bénéficiera d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, à chaque demande de renouvellement et sur production d’un justificatif, pour accomplir les formalités liées à son handicap auprès de ladite commission.

Article 9 - Droit à la déconnexion

La direction propose de reconduire les mesures de l’année 2017, à savoir :

Définition du droit à déconnexion

Cette notion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, intranet, courriels électroniques, tablettes, etc.) pendant :

• la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les périodes suspension du contrat de travail, quelque qu’en soit leur nature, (congés payés ou conventionnels, congés exceptionnels, arrêt maladie, jours fériés, jour de repos hebdomadaire, repos quotidien, etc.).

Finalité du droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion poursuit un triple objectif :

• assurer le respect des durées minimales de repos, des durées maximales du travail et des congés payés ou conventionnels ;

• veiller à la protection de la vie personnelle et familiale ;

• protéger la santé des salariés.

L’entreprise veillera à garantir le respect des durées maximales du travail et à rappeler que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme du travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues de travail et/ou d’eux-mêmes.

Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise mensuels et cadres.

Ce droit s’applique également pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en situation de télétravail.

Principe

Le droit à la déconnexion se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de lire ou répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, messages ou SMS :

• en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail,

• en dehors d’éventuelles périodes d’astreinte,

• pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Concernant les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage de déconnexion retenue est fixée entre 20H00 et 7H00.

Le rédacteur d’un message veillera, dans la mesure du possible, à utiliser les fonctions d’envoi différé et de préciser à sa signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Par exception, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié (exemple : gestion d’une situation de crise.

L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié lors de son évaluation annuelle (PDA) ou ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

Suivi

Il appartient à la ligne managériale de s’assurer par son exemplarité du respect au droit à déconnexion.

En outre, l’entreprise est susceptible de prévoir un suivi concret du contrôle des connexions à distance le soir ou le week-end.

Enfin, une sensibilisation au bon usage des outils numériques fera l’objet d’un complément dans la Charte informatique.

Article 10 - Durée

Le présent accord est prévu pour une durée déterminée et cessera de plein droit le 31 décembre 2018.

Article 11 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé à la diligence de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique, à la DIRECCTE de la région Rhône-Alpes, Unité territoriale du Rhône et un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest, le 26 juillet 2018, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Ebénoïd :

Président de l’Ebenoid

Pour la CGT Pour la CFDT

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTION L’EBENOÏD

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Préambule

Conformément au Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord d’entreprise ou à défaut le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comporte au moins 3 domaines d’actions parmi les suivants :

- l’embauche,

- la formation,

- la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

- les conditions de travail,

- la rémunération effective,

- la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

La direction considère que l’emploi féminin est un facteur de dynamisme social et de croissance économique, à condition de pouvoir s’appuyer sur une démarche volontariste pour une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle.

Par manque de temps et malgré la bonne volonté des parties, les discussions engagées entre la direction et les organisations syndicales n’ont pu aboutir sur un accord d’entreprise.

Ainsi, l’entreprise a décidé de reconduire le plan d’action unilatéral déjà en place depuis 2013.

Article I – L’EMBAUCHE

- Objectifs généraux :

- les offres d’emploi :

L’Ebénoid veillera à ce que les offres d’emploi (libéllé et contenu) diffusées tant pour les recrutements en externe qu’en interne (mutations) :

• soient sans indication de genre,

• appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes,

• et permettent aussi bien aux hommes qu’aux femmes de postuler.

L’Ebénoid s’engage à ce que les critères de sélection soient notamment fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience professionnelle et la nature du (des) diplômes détenu(s).

- le traitement des candidatures :

L’Ebénoid s’engage à poursuivre, tant par sa politique de communication interne que par ses actions de formation, la sensibilisation à la non-discrimination et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour favoriser la promotion et le parcours professionnel de ses salariés, l’Ebénoid s’engage également à diffuser ses offres d’emploi en interne pendant 15 jours avant d’éventuellement ouvrir le recrutement à l’externe.

- Objectif spécifique :

- le développement de la mixité dans les recrutements :

L’Ebénoid souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par les hommes et inversement.

Compte tenu de la réalité du marché, qui n’est pas du fait de l’entreprise, mais la conséquence directe des candidatures qui peuvent nous parvenir, les parties conviennent de l’objectif suivant : augmenter les candidatures externes du sexe sous-représenté sur les postes où le sexe en question est sous-représenté.

L’action convenue pour tendre vers cet objectif est le suivant : mise en place d’un plan de communication auprès des acteurs de formation (écoles, universités) avec lesquels L’Ebénoid collabore et dans les salons professionnels pour favoriser l’orientation des candidats vers des filières techniques et industrielles.

L’indicateur retenu sera le nombre d’actions de communication réalisées.

Objectif : 1 par trimestre.

Article II – LA REMUNERATION

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Concernant la rémunération entre les hommes et les femmes, la Direction fixe comme objectif de résorber les éventuels écarts de salaires qui pourraient être constatés entre la rémunération des femmes et des hommes occupant des postes identiques et relevant de conditions d’exécution équivalentes.

L’action convenue pour atteindre cet objectif est la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes.

Article III – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEVELOPPEMENT DE PARCOURS

L’Ebénoid réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers sur l’obligation qui leur est faite de proposer des postes à responsabilités ou autres types de postes dans le cadre de promotions aussi bien aux hommes qu’aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises (ou ayant le potentiel d’acquérir les compétences requises).

Les postes à pourvoir de l’Ebénoid dans le cadre de la mobilité professionnelle, et notamment les postes d’encadrement, sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes, même s’ils doivent impliquer une mobilité géographique.

Article iII – DUREE

Le présent plan d’action est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à compter du
1^er janvier 2018.

Pour l’Ebénoïd :

Président de l’Ebenoid

Pour la CGT Pour la CFDT