Accord d'entreprise "Renouvellement de l'accord collectif en faveur de l'emploi des salariés en situation de handicap 2023-2025" chez BOCCARD (Siège)

RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP (2023-2025)

Entre 

La Société BOCCARD dont le siège social est situé 158 avenue Roger Salengro - 69100 Villeurbanne, représentée par Mme XXXX, Responsable Relations Sociales

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical central, M. XXXX

L’organisation syndicale CGT-FO représentée par son délégué syndical central, M. XXXX

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical, M. XXXX

D’autre part.

PREAMBULE

En date du 10 mai 2023, il a été signé un accord d’entreprise renouvelant l’accord collectif de l’entreprise en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Dans le cadre de la procédure d’agrément, l’autorité administrative a formulé des demandes de précisions et d’aménagements du renouvellement de l’accord.

Afin de permettre une meilleure lisibilité des engagements de l’entreprise, les parties signataires sont convenues d’un document modifié complété des demandes de l’autorité administrative.

Le présent document vient donc annuler et remplacer le renouvellement de l’accord d’entreprise tel que présenté initialement en vue de son agrément.

Il est formalisé comme suit :

Depuis 2009, la société BOCCARD conduit sa politique d’intégration et d’accompagnement des personnes en situation de handicap à travers un accord agréé prévoyant la mise en place d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Cette démarche lui permet de réserver l’utilisation du budget afférent à des actions pertinentes et adaptées tenant compte des activités de l’entreprise, des contraintes de ses métiers et des besoins de ses collaborateurs.

Le dernier accord signé par l’entreprise et les partenaires sociaux en 2020 l’a été dans un contexte particulier de pandémie et de confinement, ayant engendré une chute brutale des activités de l’entreprise.

Il en est résulté un gel temporaire des recrutements prévus et un arrêt massif des prestations externes ou intérimaires au profit de nos équipes internes dont les projets étaient ralentis, suspendus, reportés ou arrêtés.

Cette période et les différentes vagues de la pandémie ont aussi modifié nos habitudes de travail et de communications, nous obligeant à digitaliser de façon notoire nos actions autour du handicap et cela alors même qu’une part importante de nos équipes, et notamment les ouvriers, n’est pas familière de ces outils.

Par voie de conséquence, nos actions de sensibilisation et de formation l’ont été également et ont aussi été réduites en nombre ce qui n’a pas été sans impact sur la portée et la clarté des messages que nous souhaitions transmettre.

Pour autant, l’entreprise a persévéré et poursuivi sa politique d’accompagnement des personnes en situation de handicap, consciente que la situation serait d’autant plus difficile pour elles dans ce contexte-là.

Au terme de l’accord d’entreprise, et bien qu’en deçà de ses ambitions, l’entreprise enregistre une légère progression de son taux d’emploi direct, passant de 4,16% à 4,8% de l’effectif considéré.

En effet, avec un effectif d’assujettissement de 999,34, l’entreprise enregistre un nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 48,58 soit 10,42 unités manquantes, de sorte qu’à défaut d’être sous accord, l’entreprise aurait été redevable d’une contribution de 64 701,52 euros.

Il ressort de ces données que les emplois occupés par les personnes en situation de handicap sont largement représentatifs des différentes situations d’emploi au sein de l’entreprise et concernent aussi bien des emplois ouvriers que des emplois administratifs.

Les données sociales de l’entreprise mettent par ailleurs en exergue que ce taux a été impacté par une quinzaine de sorties des effectifs liées essentiellement à des départs à la retraite dont les personnes concernées auraient été valorisées à hauteur de 1,5 dans les DOETH.

Conscients que ce phénomène devrait concerner au moins 7 collaborateurs dans le cadre du renouvellement de cet accord, les parties à la présente convention jugent essentiel pour l’entreprise d’anticiper ces conséquences.

Dans le cadre de ce dernier renouvellement de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, elles s’entendent sur la nécessité de poursuivre les efforts de structuration pour assoir durablement la politique d’emploi des travailleurs en situation de

handicap de l’entreprise et impliquer de manière pérenne l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans sa démarche responsable et volontariste.

CHAPITRE 1 : OBLIGATIONS D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le présent renouvellement s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que des articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

Définition du handicap

Au sens de l’article 114 de la Loi n°2005-102, la notion de handicap s’entend de « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou ceux ayant entamé les démarches et étant en mesure de justifier du dépôt de leur dossier auprès du service dédié ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que mentionnée ci-avant pourra être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Contenu de l’obligation d’emploi

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi :

1° En accueillant en stage les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;

2° En accueillant les bénéficiaires mentionnés au même article L. 5212-13 pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées au chapitre V du titre III du livre Ier de la présente partie ;

3° En employant les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;

4° En versant une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

5° En faisant application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.

Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.

CHAPITRE 2 : DES ACTEURS EN CHARGE DE LA POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre de ce renouvellement, les signataires souhaitent mettre l’accent sur les acteurs en charge de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap afin de mettre en place des actions localement et au plus près des travailleurs concernés par des situations de handicap.

Le Référent handicap

Le Référent handicap est désigné par la Direction des Ressources Humaines. Il est l’interlocuteur prioritaire des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap et est notamment chargé ;

• de faire connaître le présent accord ;

• d’animer la Mission handicap ;

• d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation handicap ;

• d’accompagner les managers dans l’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap ;

• de coordonner les actions en faveur des travailleurs handicapés ;

• d’assurer le lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;

• d’impulser les actions de communication et de sensibilisation ;

• et d’entretenir les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise (Direccte, Pôle emploi, Agefiph …).

Pour faciliter les correspondances et permettre aux salariés d’identifier facilement la bonne personne sur le sujet une adresse email spécifique à cette fonction est maintenue : mission.handicap@boccard.fr.

Une Mission handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, la mission handicap précédemment mise en œuvre est maintenue.

Composition

Ce groupe de travail et de pilotage est constitué du Référent handicap désigné par la Direction des Ressources Humaines, de correspondants locaux et de représentants du personnel. A ce titre, il est fixé que chaque Business Unit désignera son représentant local, indépendamment des éventuels représentants élus du personnel présents sur sites.

Missions générales

La Mission handicap se voit confier les missions suivantes :

• l’information et le conseil aux salariés sur la demande de reconnaissance de travailleur handicapé ;

• la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise à la question du handicap ;

• la gestion d’actions en faveur des travailleurs handicapés ;

• la détection de personnes en situation de handicap ;

• le suivi de l’accord handicap.

CHAPITRE 3 : UN DISPOSITIF DE FORMATIONS TECHNIQUES

Dans le cadre du renouvellement de l’accord et dans l’optique de la sortie d’accord début 2025, l’entreprise souhaite offrir des formations spécifiques aux métiers et interventions des différents interlocuteurs confrontés à des situations de handicap au sein de l’entreprise.

Elle souhaite donc aller au-delà des formations en vue de détection en proposant des formations beaucoup plus ciblées et pratiques selon les situations professionnelles intervenant au contact quotidien des personnes en situation de handicap.

2. 3. Formation à destination du Référent handicap, des représentants du personnel et des membres de la mission handicap

Une formation sera donnée au Référent handicap, aux membres de la mission handicap et aux nouveaux membres du CSE avec pour objectif de leur apporter les connaissances et les outils sur le handicap et la RQTH, les réponses à l’obligation légale afin qu’ils puissent travailler sur une politique handicap pérenne dans l’optique notamment de la sortie d’accord de l’entreprise. Cette formation sera dispensée par Handi Lyon Rhône.

Formation à destination des Membres de l’encadrement et de la fonction RH

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les managers et responsables RH recevront une formation externe sur le management de la singularité ou le management d’une situation spécifique de handicap à laquelle ils seront confrontés dans le cadre de leurs fonctions.

5. Formation à destination des Membres des équipes de recrutement

Enfin, la cellule recrutement ayant été intégralement renouvelée, et n’étant pas spécialisée dans le recrutement de personnes en situation de handicap, il sera mis en œuvre un parcours de formation dédié à l’équipe de recrutement incluant : une formation sur le handicap, le principe de compensation, l’égalité des chances, le champs du handicap et à minima 2 ateliers de mise en situation de recrutement afin qu’ils sachent analyser les parcours atypiques et valoriser les compétences des personnes concernées.

CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans un contexte économique inflationniste inédit impactant les entreprises et leurs activités notamment en raison de l’augmentation importante des coûts des matières premières et des énergies.

Cette période n’est pas sans conséquence pour l’entreprise qui connait des ralentissements voire des suspensions de certaines de ses activités, parallèlement à d’autres projets pour lesquels elle enregistre des besoins en recrutement fortement concurrencés.

Face à une situation particulière qui présente encore de nombreuses inconnues, l’entreprise souhaite être prudente et se fixer des objectifs réalisables tout en demeurant active pour continuer de capitaliser pour l’avenir en améliorant ses pratiques de recrutement.

Egalement, il lui apparait nécessaire de se tourner vers des prestataires ou partenaires externes spécialisés sur les sujets du handicap afin de leur confier des recrutements mais également d’identifier les futurs talents via l’alternance.

4.1.   Processus de recrutement et compensation

L’entreprise souhaite poursuivre les efforts de structuration et de modélisation du process recrutement, et cela d’autant plus eu égard à la sortie du dispositif d’accord au terme de l’année 2025.

Il est prévu de faire bénéficier le service recrutement de l’aide d’un consultant spécialisé en la matière afin de parfaire les pratiques de l’entreprise.

Outre la création du parcours de formation concret prévu à l’article 3.3, il sera mis en place un kit de recrutement des personnes en situation de handicap couvrant :

• les analyses des besoins,

• la rédaction de l’offre,

• le sourcing,

• le discours à tenir lors des entretiens,

• l’implication des managers durant le processus de recrutement,

• et la compensation du handicap.

Ce dispositif se fera à l’aune de l’engagement de l’entreprise et des signataires de l’accord de garantir un recrutement uniquement fondé sur les compétences et les aptitudes des candidats à tenir le poste à pourvoir tenant compte de ;

• l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant, le cas échéant, aux indications prescrites par le Médecin du travail ;

• les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise du poste, ce besoin s’entendant en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;

• les besoins d’accompagnement de l’équipe de travail dans laquelle s’intègre le collaborateur et du manager au regard des spécificités du handicap.

Engagement numéraire

Au terme de l’accord handicap, le nombre de collaborateurs en poste représente 4,8 % de l’effectif total des salariés au lieu des 6% attendus soit 1,2 % manquant.

Les objectifs fixés n’ayant pas été atteints lors de l’accord précédent, il apparait raisonnable de maintenir l’objectif qui avait été fixé à hauteur de 6,20% de l’effectif total des salariés, ce chiffre constituant bien entendu un minimum à atteindre.

Pour atteindre cet objectif, et considérant une croissance des effectifs et 7 départs à la retraite vraisemblables au cours de la période, les signataires s’entendent pour que 66 % de cet objectif se fasse par le biais de recrutements nouveaux soit 20 recrutements sur les trois années de l’accord, réparties de la manière suivante :

• 2023 : 7 personnes physiques,

• 2024 : 6 personnes physiques,

• 2025 : 7 personnes physiques .

Compte tenu des objectifs de recrutement de l’entreprise, il est précisé que ces recrutements pourront se faire en la forme de CDI, CDD ou via l’intérim ou encore le recours à des entreprises adaptées, le CDI demeurant la forme à prioriser. Conformément à l’article 4.4., un de ces recrutements sera annuellement pourvu via l’alternance.

Développement de partenariats

Pour favoriser la croissance des recrutements de travailleurs en situation de handicap et permettre également de remplacer les départs de salariés reconnus travailleurs en situation de handicap, la Direction s’engage à développer des partenariats afin d’enrichir son vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap.

Dans ce cadre-là, des jobboards spécialisés dans les recrutements de personnes en situation de handicap seront en permanence alimentés à hauteur d’au moins 5 annonces actives.

Il sera également pris part à des forums et salons de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap afin de faire connaître l’entreprise et sa politique inclusive à l’égard des candidats en situation de handicap.

Enfin, le service recrutement et le Référent handicap veilleront à créer et à optimiser les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs ou étudiants en situation de handicap tels que notamment CAPEMPLOI et POLE EMPLOI ou encore tout entreprise de recrutement spécialisée.

Il sera fait de même avec des entreprises d’intérim spécialisées dans le recrutement de personnes en situation de handicap, entreprises adaptées ou encore des Groupement d’Employeurs dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap tel que celui proposé par Handi Lyon Rhône.

Insertion via l’alternance

Parallèlement à ces démarches, l’entreprise s’engage à poursuivre son investissement auprès des jeunes en vue de faciliter d’éventuels recrutements et de palier aux départs à la retraite tels que mentionnés ci-avant.

A cet égard, l’entreprise se fixe l’objectif de développer le recours aux contrats d’alternance qui présente l’avantage de permettre la compensation de la situation de handicap tout au long du processus de formation des alternants.

Pour ce faire, l’entreprise pourra s’appuyer sur le réseau d’écoles mis en place pour le fond de dotation qui vient en aide aux étudiants en contribuant au financement de leurs études supérieures et à la prise en charge des dépenses éventuelles liées à leur situation de handicap.

L’entreprise s’engage à étudier les possibilités de recourir aux services d’organismes tels que la FIAM dans l’optique de qualifier des personnes en situation de handicap et en reconversion professionnelle dans nos métiers internes à l’entreprise.

4. En tout état de cause, et dans le cadre de cet accord, l’entreprise prévoit d’intégrer au moins une personne par an.

5. 5. Intégration et suivi du collaborateur

L’accueil et l’intégration constituant des étapes fondamentales du processus de recrutement, un accompagnement individuel et construit sera systématiquement proposé à chaque salarié en situation de handicap.

Ce dernier pourra notamment contenir la mise en place d’un parrainage, sous réserve que le nouvel embauché ne s’y oppose pas pour des raisons de confidentialité à l’égard de ses collègues.

Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existant dans l’entreprise et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.

Le dispositif d’accueil et de suivi individuel après l’embauche sera réalisé par le Référent handicap et le manager au cours des trois premiers mois de la prise de poste du collaborateur.

Ils consisteront à assister, aider et sécuriser le collaborateur dans la découverte de ses fonctions mais également dans l’adaptation de son poste de travail pour compenser sa situation de handicap.

En cas de nécessité exprimée par ce dernier, la période d’accompagnement pourra être prolongée pour une nouvelle période de trois mois.

CHAPITRE 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

A l’issue de cette période et tout au long de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise Boccard, cette dernière veillera à préserver l’employabilité de son personnel concerné par une situation de handicap.

Les parties à la présente convention reconnaissent l’importance de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette. Elles garantissent un accompagnement dans le cadre de mobilités internes liées à un reclassement ou à un désir du collaborateur de changer d’emploi.

La mise en œuvre d’aménagements de postes et des conditions de travail

Un effort sera porté sur le plan de maintien dans l’emploi afin de permettre aux travailleurs en situation de handicap de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement par différents moyens tels que ;

• des aménagements des postes de travail, incluant notamment des bureaux adaptés, écrans spécifiques, amplificateurs téléphonique ;

• ou des modifications de l’organisation et du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques, d’aggravation des inaptitudes du salarié ;

• des dispositifs de reclassement lorsque ces derniers s’avèrent nécessaires.

Ces mesures seront déterminées en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, ou d’y progresser.

Elles seront réalisées en concertation avec le Médecin du travail selon des recommandations qu’il fournira quant à l’aménagement à réaliser, l’objectif étant de fournir au salarié l’aménagement le plus adapté à sa situation.

Les mesures d’accompagnement en lien avec l’emploi

En complémentarité aux adaptations des postes des collaborateurs en situation de handicap, il pourra être proposé à ces derniers des aides à l’acquisition de véhicules adaptés, d’équipements individuels (prothèses, appareil auditif…) ou de toute autre mesure en lien avec l’emploi de la personne.

L’entreprise participera au financement des aménagements demeurant raisonnables par rapport aux montants pris en charge par l’AGEFIPH et dans la limite du montant restant à charge du collaborateur après remboursement des différentes prestations accordées par les différents organismes (MDPH, mutuelle, Sécurité Sociale…).

La formation pour encourager la mobilité interne des collaborateurs en situation de handicap

Compte tenu des tensions actuelles sur le marché de l’emploi et des difficultés en découlant pour recruter le personnel, l’entreprise souhaite développer de façon massive les mobilités internes pour pourvoir plus rapidement les emplois et augmenter la performance de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Les situations de handicap étant susceptibles de constituer un frein à la mobilité interne, il pourra être proposé aux collaborateurs en situation de handicap de suivre des formations adaptées leur permettant d’accéder aux postes convoités en interne dans le cadre de mobilité horizontale ou verticale.

Le cas échéant, ces formations spécifiques aux personnes en situation de handicap concerneront des formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou en lien avec l’aménagement de poste nécessaire.

Ex : formation pour manœuvrer une machine utilisée pour compenser une situation de handicap.

Une anticipation des mesures d’inaptitudes professionnelles

Des réunions trimestrielles entre le Référent handicap et les personnes en charge du suivi des arrêts maladie seront mises en place afin de détecter les maladies longues durées et/ou accident du travail susceptibles d’impacter le maintien dans l’emploi et de

• proposer au collaborateur des mesures d’accompagnement psychologique pour les aider vers ce changement ;

• analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;

• envisager en amont les aménagements nécessaires du poste de travail pour compenser le handicap tout en répondant aux exigences du poste ;

• engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables.

  5. Reclassement du travailleur en situation de handicap déclaré inapte par le médecin du travail

Malgré les mesures ci-avant envisagées, si une déclaration d’inaptitude est prononcée, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

L’entreprise s’engage à faciliter le reclassement interne au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié. Quel que soit le poste proposé, et pour permettre au salarié de l’appréhender au mieux, il pourra lui être proposé une immersion temporaire de 15 jours.

Il est rappelé que les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et éviter l’inaptitude au poste, ne pourront produire d’effet qu’avec une implication forte du salarié dans ces démarches initiées à son égard.

Si aucune mesure de reclassement en interne n’est envisageable, le budget de l’accord pourra être utilisé pour accompagner le salarié vers un reclassement externe ou la mise en place d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience pour faciliter la réorientation professionnelle du collaborateur et maintenir son employabilité.

CHAPITRE ­6 : LE DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LES EA/ESAT/TIH

Les parties à la présente convention ont parfaitement conscience que les employeurs soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap peuvent s’acquitter partiellement de cette obligation en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Pour faciliter les relations avec ces entités, il sera créé avec le service achat une liste des EA et ESAT locales proposant des services utilisés par les sites délocalisés de l’entreprise afin qu’ils puissent les solliciter ou à tout le moins les mettre en concurrence avec d’autres fournisseurs.

CHAPITRE 7 : ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

Outre l’implication de chaque individu en situation de handicap, les signataires continuent de souligner l’importance des actions de communication et de sensibilisation dans le changement des représentations associées au handicap, afin que toute personne en situation de handicap puisse trouver sa place dans l’entreprise et y évoluer sereinement.

7. 1. Lancement de la démarche

Il est convenu de communiquer, dès l’obtention de l’agrément, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus.

Les parties signataires du présent accord conviennent également de la mise en place d’une action de communication spécifique à destination des personnes en charge de la prévention et des managers opérationnels afin de les sensibiliser sur le sujet et de leur indiquer les services proposés aux collaborateurs.

Formalisation d’un parcours d’intégration pour les emplois acteurs de la politique handicap de l’entreprise

Afin de transmettre les connaissances et pratiques internes à l’entreprise mais également de pérenniser l’implication des services internes de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les partis s’entendent sur la nécessité de déployer un parcours d’intégration dès lors qu’une nouvelle personne intègrera les services RH, recrutement, achat et communication ou exercera un poste de Responsable de service ou de boccenter à minima.

Ce parcours sera formalisé en interne, il présentera la politique en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, le programme d’actions envisagé et
les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.

3. Actions régulières

   1. A l’égard du personnel en situation de handicap

Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise entend déployer des communications à l’égard de ses salariés en situation de handicap afin de leur faire connaître les aménagements dont ils peuvent bénéficier du fait de leur situation de travailleur en situation de handicap.

Elle envisage également, en fonction des besoins qui lui seront remontés, de mettre en place des lieux d’échanges et de partage autour de sujets relatifs au handicap pour encourager le dialogue et favoriser le bien-être au travail.

Enfin, l’entreprise souhaite communiquer sur les expériences et les témoignages de ses collaborateurs en situation de handicap qui demeurent les meilleurs ambassadeurs sur ces sujets.

2. A l’égard de l’ensemble du personnel

Les signataires soulignent l’importance de renouveler les actions de sensibilisation et de communication délocalisées en présentiel pour toucher l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et rendre les engagements pris sur le sujet du handicap plus concrets.

Afin d’offrir un même niveau de compréhension aux anciens et aux nouveaux salariés, des actions de communication en interne continueront d’être initiées en partenariats avec différents organismes pour :

• déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap

• et donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées et sur la compensation du handicap.

Afin de délocaliser ces actions au plus près du personnel de chantier, des causeries seront modélisées pour permettre leur présentation aux équipes par les relais locaux.

3. A l’égard des clients et prestataires externes

Les parties à la présente convention souhaitent dans le cadre de ce renouvellement que la communication permette d’informer, et de montrer ses engagements en matière sociétale à l’externe, et notamment, à la Médecine du travail, aux acteurs spécialisés, aux écoles et clients.

Encourager les démarches d’obtention de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé

Par le biais des communications ci-avant évoquées, les signataires souhaitent encourager les démarches d’obtention à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, démarche essentielle pour une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle de ces personnes.

Cette reconnaissance ou la preuve de son dépôt permettra en effet la mobilisation des moyens mis en œuvre dans l’accord pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans son environnement de travail du fait de sa singularité.

Pour accompagner cette démarche, il est donc prévu une assistance des salariés dans la réalisation des formalités administratives nécessaires par le Référent handicap. Les salariés pourront également bénéficier de quatre demi-journées d’absences rémunérées par an fixées en accord avec l’employeur.

CHAPITRE 8 : LE BUDGET

Un budget correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’URSSAF sera dédié à la mise en œuvre de la politique et des objectifs définis avec les partenaires sociaux dans le présent accord.

Le budget attribué annuellement se fondera sur le montant de la contribution versée à l’Agefiph au titre de l’année N-1 sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles.

Ce budget prévisionnel de l’accord sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, et d’une action à l’autre, les sommes non dépensées pour l’année donnée pourront donc l’être l’année suivante.

CHAPITRE ­9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée et condition suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. La période d’application est fixée rétroactivement du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.

À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Le cas échéant, les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de négocier un éventuel accord adapté à la situation.

9.2. Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la Mission Handicap mise en place par le présent accord. Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE.

9.3. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion ainsi qu’un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation du Travail, et de l’Emploi.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via l’intranet et par voie d’affichage.

Fait en 6 exemplaires à Villeurbanne, le 27 juin 2023

Pour la société BOCCARD	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFE-CGC	Pour le syndicat CGT-FO
XXXX	XXXX	XXXX	XXXX

Budget Prévisionnel sur 2023 - 2024 - 2025

		Budget prévisionnel
		2023	%	2024	%	2025	%
Budget Prévisionnel	66 052	100 %	66 052	100 %	66 052	100 %
PLANS
	Plan « Embauche »	23118	35%	23118	35%	23118	35%
	Recherches et recrutements Partenariats en Recrutement Communication recrutements externes (salon, école…) Aménagement et intégration
	Plan « Maintien dans l’emploi »	19 816	30%	19 816	30%	19 816	30%
	Aménagement poste de travail Mesures d’accompagnement Formation et mobilité interne Mesures de reclassement externe
FORMATION	6605	10%	6605-	10%	6605	10%
INFORMATION, PILOTAGE SENSIBILISATION	16513	25%	16513	25%	16513	25%

RELIQUAT A RECONDUIRE	150 000 euros
Participation prothèse Participation exosquelette Aides au déplacement