Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la méthode de déploiement de la classification mise en place par la nouvelle convention collective de la Métallurgie" chez BOCCARD (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA METHODE DE DEPLOIEMENT DE LA CLASSIFICATION MISE EN PLACE PAR LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE

Entre 

La Société BOCCARD dont le siège social est situé 158 avenue Roger Salengro - 69100 Villeurbanne, représentée par Mme XXXXX, Responsable Relations Sociales

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical central, M. XXX

L’organisation syndicale CGT-FO représentée par son délégué syndical central, M. XXX

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical, M.XXX

D’autre part.

Préambule :

Après plusieurs années de négociations, la branche professionnelle de la métallurgie se dote d’une nouvelle convention collective applicable au niveau national à compter du 1^er janvier 2024.

Entre autres évolutions, cette refonte des textes met fin à la coexistence de conventions distinctes s’agissant des ingénieurs et cadres et du personnel dit mensuel et fait naître une classification conventionnelle unique applicable à ces deux catégories de travailleurs.

Ce nouveau système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des entreprises, leurs différents modes de travail et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces organisations.

Il prend la forme d’une grille unique basée sur une classification des emplois et non des salariés qui permet d’analyser, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres en tenant compte de la réalité des tâches exercées par les salariés.

Considérant la pluralité et la spécificités des contenus des emplois au niveau de la branche, il n’est pas défini d’ « emplois repères » ni de transposition ou tableau de correspondance entre les systèmes actuels et le futur dispositif.

Aussi et par voie de conséquence, la mise en œuvre de cette nouvelle échelle de classification nécessite des efforts de structuration et de formalisation au niveau de l’entreprise pour faciliter la démarche d’évaluation des emplois mais également de communication auprès des différents interlocuteurs concernés.

Conscients du caractère nouveau et important de ce processus de classification, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour formaliser les différentes étapes de son déploiement.

Le présent accord vise donc à définir une méthode transparente et concertée permettant d’assurer une cohérence dans la description, l’analyse et la cotation des emplois ainsi qu’une parfaite compréhension et lisibilité des collaborateurs concernés.

Article 1 : Champ d’application et portée de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société BOCCARD SA.

Article 2 : utilisation de la methodologie et des outils paritaires pour la mise en œuvre du processus de classification

Les parties s’entendent pour effectuer leurs travaux de classification au moyen des outils paritaires mis en œuvre dans ce cadre-là, à savoir notamment :

• le guide pédagogique paritaire,

• le glossaire explicatif,

• le référentiel paritaire d’analyse des emplois

• et la grille de classement.

Article 3 : formalisation des emplois

La formalisation des emplois constitue la première étape du processus de classification en ce qu’elle permet d’avoir une visibilité concrète sur les emplois recensés qui doivent faire l’objet d’un descriptif rigoureux pour faciliter l’exercice de cotation.

3.1. Recenser les emplois

Pour permettre un travail précis relatif aux emplois présents dans l’entreprise, il est important d’en déterminer le nombre et la pertinence. L’extraction effectuée à partir du logiciel de paie fait ressortir des intitulés de postes multiples et différents liés notamment à la diversité des domaines d’activités de l’entreprise.

Dans une volonté commune de simplification et d’homogénéisation, les parties conviennent :

• de procéder à une démarche d’harmonisation de ces derniers lorsque cela s’avère nécessaire et possible,

• ou de conserver plusieurs intitulés de postes et de les rattacher à un même emploi s’il est préférable de garder des terminologies spécifiques à certains secteurs d’activités.

3.2. Décrire les emplois

Au terme de cette première étape, et une fois une visibilité plus concrète sur les emplois présents au sein de l’entreprise, ces derniers sont décrits de manière concise et précise à travers la détermination des cinq à huit activités principales pour chacun d’entre eux.

Cette description est réalisée en langue française. Elle détermine le « quoi » sans reprendre la « manière de faire » et notamment les modes opératoires et ne tient pas compte des performances individuelles des collaborateurs. Elle n’est par ailleurs pas non plus exclusive d’activités secondaires pouvant être réalisées.

Afin de garantir le succès de cette démarche, les parties conviennent d’utiliser les fiches d’emplois compilées dans le sharepoint et de les compléter pour répondre aux exigences des nouvelles dispositions conventionnelles mais aussi faciliter l’exercice de cotation attendu.

Il est donc convenu entre les parties qu’en fonction des situations, ce travail pourra consister à mettre à jour, adapter significativement ou encore réaliser une nouvelle fiche si le poste ne permet pas d’être rattaché à un emploi déjà décrit.

Les parties s’entendent pour que la fiche d’emploi reprenne les items suivants :

• L’intitulé de l’emploi,

• La finalité de l’emploi

• La nature des échanges et des relations de travail

• Les activités principales

• Les responsabilités exercées et la latitude d’actions du collaborateur

• Les compétences et connaissances requises.

Les parties conviennent que le travail de rédaction et d’actualisation des fiches d’emploi sera effectué conjointement par les HRBP et les responsables opérationnels.

En cas d’emplois communs à plusieurs périmètres, il sera veillé à ce que les activités décrites demeurent cohérentes et représentatives des activités réellement exercées par les collaborateurs.

Cette première étape se concrétisera par la communication par tout moyen de leur fiche emploi aux collaborateurs avant le 31 juillet 2023.

Article 4 : EVALUATION des emplois

Cette étape consiste à valoriser l’emploi décrit dans une fiche en utilisant les 6 critères classants (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération, communication) et les 10 degrés d’exigence développés dans la nouvelle convention collective.

Il est ensuite procédé à l’addition des points obtenus pour l‘ensemble des critères pour déterminer la cotation d’un emploi et l’ordonner par « classes d’emplois » (entre 1 et 18) et « groupes d’emplois » (allant de A à I).

Il est convenu que des séances de cotations soient tenues sur le mois de septembre par les équipes RH qui pourront inviter à participer les managers opérationnels des postes traités en séance.

Les différentes cotations retenues selon les emplois sont reprises sur les fiches emploi ainsi que les critères classants et les classements d’emploi retenus.

Article 5 : communication de la fiche d’EMPLOI COTEE AUX COLLABORATEURS

Au regard des dispositions conventionnelles en vigueur, chaque collaborateur doit connaître l’emploi auquel il appartient et sa classification avant le 1^er janvier 2024. Une communication individuelle est transmise à cette fin à leur domicile ou remise en main propre avant le 15 octobre 2023.

Cette dernière fait état des degrés retenus par critères classants et de la cotation finale et n’a qu’une valeur purement informative, l’affectation d’un collaborateur a une fiche emploi ne constituant pas un avenant à son contrat de travail devant être approuvé préalablement par ses soins.

Le collaborateur pourra adresser à son HRBP ou son Manager toute demande d’explication sur le classement retenu dans un délai d’un mois à compter de sa notification, ce dernier devant lui formuler un retour sous un mois.

A titre exceptionnel et s’agissant de certaines situations nécessitant de modifier l’intitulé de poste et les activités associées, le salarié pourra se voir remettre en plus de sa fiche d’emploi cotée, un avenant à son contrat de travail qu’il lui appartiendra de retourner signé.

Article 6 : COMMUNICATION ET FORMATION

6.1. Communication

Des supports de communication et d’information seront mis à la disposition des collaborateurs et des managers afin de faciliter leur bonne compréhension du sujet de la classification et plus généralement des autres thématiques abordées dans le cadre de la refonte de la convention collective de la Métallurgie.

Des sessions de sensibilisation à la méthode de cotation seront dispensées aux équipes managériales en interne afin qu’ils puissent être en capacité d’expliquer les résultats obtenus à leurs équipes.

6.2. CERTIFICATION PROFESSIONNELLE A LA METHODE DE CLASSEMENT

Les parties au présent accord s’entendent pour que les HRBP, qui sont garants du déploiement du dispositif passent la certification professionnelle à la méthode de classement (CCPM) dont les modalités d’élaboration ont été définies par l’accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation et de l’évolution du dispositif conventionnel de la branche de la métallurgie modifié.

Article 7 : Implication des partenaires sociaux

7.1. COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent d’instaurer une commission de suivi composée des délégués syndicaux, lesquels peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix lors des réunions prévues à cet effet.

Cette commission est impliquée à chaque étape du projet de déploiement de la classification afin d’être informée de façon précise et de pouvoir relayer des informations utiles et pertinentes aux collaborateurs.

Ainsi, il lui est notamment présenté ;

• la cartographie des emplois,

• de même que les fiches emploi avant leur communication aux collaborateurs fin juillet 2023,

• et les cotations des postes les plus significatifs en numéraire, à savoir ceux dénombrant au moins 8 collaborateurs.

Il est clairement établi que cette commission n’a aucun rôle de consultation ni de validation du travail effectué par les managers opérationnels et les interlocuteurs du service RH.

L’information communiquée vise à homogénéiser et faciliter les communications et explications à destination du personnel de l’entreprise.

En tout état de causes, les parties conviennent que ces échanges ne sont pas exclusifs d’autres discussions concernant les autres thèmes abordés par la Nouvelle Convention Collective.

7.2. LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Les membres du CSE sont informés et consultés, dans le cadre de leurs attributions légales, sur les modalités envisagées pour le déploiement de la
démarche de classification. Ils sont également destinataires de toutes les informations partagées avec la commission de suivi mise en œuvre dans ce cadre-là.

ARTICLE 8 : Dispositions finales

8.1. entree en vigueur et Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au jour de la signature du présent document et est applicable jusqu’au 29 février 2024, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

8.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par l'employeur et les organisations syndicales habilitées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

8.3. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord est transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet.

Fait à Villeurbanne, le 19 avril 2023, en 5 exemplaires

Pour la société BOCCARD	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT-FO	Pour le syndicat CFE-CGC
Mme XXXX	M. XXXX	M XXXX	M XXX