Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez LES MACONS PARISIENS (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société Les Maçons Parisiens dont le siège social est 1 rue du Buisson aux Fraises 91 349 Massy Cedex représentée par XXXXXX agissant en qualité de Président,

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le syndicat FO Monsieur XXXXXX

Pour le syndicat CGC Monsieur XXXXX

D’autre part

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur au moins trois objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés comme la nôtre, tirés des neuf domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Ces neuf domaines d’action sur lesquels porte la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle sont :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail

• Rémunération effective,

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Sécurité et santé au travail

Les parties conviennent qu’une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• de mobiliser au mieux les ressources et les compétences au sein de l’entreprise

• de concilier le bien-être des salariés et le « bien faire »  dans l’entreprise

• de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress…) et leurs conséquences néfastes (arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés…)

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

En 2018, les femmes représentent 10% de l’effectif dans l’entreprise ( ce taux est représentatif de la proportion de femmes dans le secteur du bâtiment en France qui s’établit à 12,3% en 2018 d’après la FFB). Leur âge moyen est de 43 ans , il est identique à l’âge moyen des hommes dans l’entreprise. Leur ancienneté moyenne est de 6 ans, elle est plus faible que celle des hommes qui s’établit à 10 ans.

Les femmes représentent en 2018 :

• 0% des ouvriers

• 20 % des ETAM

• 15% des cadres

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans la plupart des métiers techniques de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord mis en place le 5 janvier 2010 concernant le suivi et la mise en œuvre de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le Bâtiment et les Travaux publics dont les différentes mesures concernaient l’orientation et le recrutement, la rémunération, l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, le déroulement de carrière et la formation professionnelle

Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents d’éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

Il a été décidé ce qui suit

1. Rémunération effective :

Objectif : Les montants des rémunérations et leurs évolutions doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Action : pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière il est procédé chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires à un examen comparatif de la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères retenus dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige quant à elle, les entreprises de plus de 50 salariés à publier un index d’égalité selon des modalités précisées dans le décret du 8 janvier 2019 ; toutefois au vu des critères communiqués , et de la nécessité d’obtenir des groupes de salariés par catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges comptant au moins 3 femmes et 3 hommes, les effectifs valides permettant cette comparaison représentent aujourd’hui 25% de l’effectif total de l’entreprise (sur la base de l’année civile 2018), l’index n’est donc pas actuellement calculable, et compte tenu de l’évolution très lente de la proportion des femmes dans l’entreprise, il ne sera vraisemblablement pas calculable de façon durable.

Indicateurs : Aussi, en l’absence d’index égalité H/F calculable, l’entreprise continuera à analyser la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères et les indicateurs retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.

2. Embauche

Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes de l’entreprise, toutefois la féminisation du secteur du bâtiment étant essentiellement liés à des facteurs socioculturels, cette progression est très lente

Action : utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises uniquement indépendamment de toute considération liée au sexe.

Indicateur : Evolution du nombre de femmes sur les postes visés où elles sont sous-représentées.

.

3. Formation

Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation

Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Indicateurs : Suivi du nombre moyen d’heures de formation par an par salarié, dans les groupes des hommes et ceux des femmes selon les catégories professionnelles définies dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010.

4. Promotion

Objectif :Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’évolution et de promotion identiques pour les hommes et pour les femmes.

Indicateurs : suivi du nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année par classification

5. Conditions de travail

Objectif : créer des espaces favorisant la convivialité dans le futur siège.

Actions : création de tisaneries, de cafétérias, d’une salle de sport dans le futur siège

Indicateurs chiffrés : Nombre de tisaneries, cafétérias et salle de sport en fonctionnement. .Budget annuel des équipements et des fournitures dédiés aux espaces favorisant la convivialité

Objectif : améliorer les conditions d’accueil des salariés sur les chantiers

Actions : doter les cantonnements d’armoires chauffantes individuelles ;

Indicateurs chiffrés : suivi du nombre de chantiers dotés d’armoires chauffantes individuelles ;

6. Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Objectif : Mettre en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Actions : construction d’une crèche d’entreprise dans l’enceinte du futur siège de la société dont la mise en service est prévue pour septembre 2021, Signature d’un contrat de réservation avec l’organisme gestionnaire de la crèche de 10 à 12 berceaux en faveur des enfants des salariés de l’entreprise sur une capacité maximale de 30 places.

Indicateurs chiffrés: nombre d’enfants accueillis auprès des salariés de l’entreprise sur nombre total d’enfants accueillis par la crèche ;

Budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour l’ensemble des berceaux.

7. Entrée en vigueur et durée de l’accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

8. Suivi de l’accord

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur devra fournir aux représentants syndicaux les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs mentionnés.

9. Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Massy le 5 novembre 2019

Pour la Direction Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGC

Président Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical