ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE

LUSTUCRU FRAIS SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société LUSTUCRU FRAIS, SAS Société par actions simplifiées, au capital de 2 591 633 €uro

Dont le siège social est situé 10 Rue Boileau – 69006 LYON

Immatriculée sous le numéro 957 507 536 RCS Lyon relevant du Code NAF numéro 1073Z,

Représentée par Mme XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs (pouvant ci-après être dénommée « La Direction », « la Société » ou « LUSTUCRU FRAIS »)

D’UNE PART,

ET :

- le Syndicat CGT pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central dûment désigné en cette qualité,

- le Syndicat FO pris en la personne de Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central dûment désigné en cette qualité,

Ci-après dénommés « les Syndicats » ou « les Délégués Syndicaux »

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1. MOTIVATIONS ET OBJECTIFS 4

2. NEGOCIATIONS 5

3. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 5

ARTICLE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’accord 6

Article 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

Article 2.1 – Domaines d’action 6

Article 2.2 – Objectifs de progression et actions 6

2.2.1 Le recrutement : 6

2.2.2 Evolution professionnelle : 8

2.2.3 Rémunération effective : 8

2.2.4 Formation 9

2.2.5 Conditions de travail et d’emploi : 11

Article 3 : Equilibre vie personnelle et activité professionnelle 13

Article 3.1 – Objectifs généraux 13

Article 3.2 – Domaines d’action 13

Article 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 19

Article 4.1 – Domaines d’action 19

Article 4.2 – Mesures 20

Article 5 : AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 20

Article 5.1 –Appropriation de la démarche – Domaines d’actions 20

Article 5.2 – Mesures 20

5.2.1. Formation des managers à la qualité de vie au travail 20

Article 6 – Suivi de l’Accord 21

Article 7 – Durée de l’accord et prise d’effet 21

Article 8 – Interprétation de l’Accord 22

Article 9 – Adhésion 22

Article 10 –Révision de l’accord 22

Article 11 – Formalités 22

11.1 Notification 22

11.2 Dépôt légal 23

12.3 Information des salariés et des représentants du personnel 23

ANNEXE 1 (qui sera ajoutéE à la version finale) 24

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTEREPRISE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 24

DEFINITION DES METIERS MIXTES 25

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

MOTIVATIONS ET OBJECTIFS

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du travail et s’est appuyée sur les données contenues dans le bilan égalité professionnelle Homme/Femme.

Les signataires entendent affirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer en favorisant la mixité et la diversité et en luttant contre toutes les formes de discrimination et de différences de traitements injustifiées.

La Société LUSTUCRU FRAIS réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre sa lutte contre les inégalités dans le milieu professionnel et son attachement au respect du principe de non-discrimination.

Elle s’engage ainsi à garantir à ses salariés, à compétences égales et à situations identiques, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leurs mœurs, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation professionnelle.

En effet, les parties sont conscientes du fait que l’égalité et la mixité dans l’entreprise sont des facteurs de cohésion sociale et d’efficacité économique. En conséquence et par ces motifs, ils se mobilisent dans le cadre de cet accord.

La Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques quant à leur responsabilité en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, cet accord porte également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur le droit à la déconnexion et sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est précisé que le thème de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés a été abordé et qu’aucun besoin n’a été identifié, notamment car le dialogue avec les représentants du personnel est satisfaisant et efficace.

De plus, les thèmes de la prévoyance et de la prise en charge des frais de santé faisant déjà l’objet d’accords distincts et ces sujets étant abordés en commission deux fois par an, le présent accord ne comporte pas de dispositions en la matière.

NEGOCIATIONS

Compte tenu notamment de l'objet de la négociation, la remise préalable d'informations n’était pas apparue utile selon les parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties avaient convenu de fixer au jour le jour le déroulement de celle-ci plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

C’est ainsi qu’une négociation s’est engagée avec les Délégués Syndicaux à l’occasion de réunions paritaires qui se sont déroulées le 30 Avril 2018, le 4 juin 2018 et le 2 juillet 2018.

Après différents échanges entre la Direction et les Délégués Syndicaux, les parties se sont donc entendues sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information-consultation des CHSCT en date du 17 septembre 2018 pour les établissements de Saint Genis Laval – Communay – Siège social, du 10 septembre 2018 pour l’établissement de et du 17 juillet 2018 pour l’établissement de Montagny.

ARTICLE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LUSTUCRU FRAIS SAS constituée à ce jour des établissements suivants :

• Etablissement de Saint Genis Laval,

• Etablissement de Lorette,

• Etablissement de Communay,

• Etablissement de Montagny,

• Etablissement du siège.

Article 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 – Domaines d’action

Au regard de ses ambitions et afin d’assurer les objectifs fixés au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Le recrutement,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération effective,

• La formation

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (cf. article 3).

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année selon les indicateurs figurant dans le bilan consacré à l'égalité professionnelle.

Article 2.2 – Objectifs de progression et actions

Le recrutement :

• Objectifs généraux :

Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord a pour objectif d’assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

En vue d’assurer un recrutement respectant les principes d’égalité professionnelle, les critères retenus ne s’appuieront que sur les compétences et les qualifications des candidats.

En tout état de cause, il est rappelé que :

• Une offre d’emploi (interne ou externe) ne pourra faire mention d’aucun critère relatif au sexe ou à la situation familiale ;

• Aucune candidature ne sera écartée en raison de l’état de grossesse d’une femme ou de sa situation familiale ;

• Aucune recherche ne sera effectuée concernant l’état de grossesse d’une candidate à un emploi.

En outre,

• Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité au recrutement, l’entreprise s’engage à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.

• La Direction s’engage à présenter et à promouvoir les métiers de son secteur au sein des établissements de formation et des écoles partenaires afin d’inciter les femmes à s’orienter vers des métiers principalement occupés par des hommes et inversement.

La Direction s’engage à améliorer la mixité dans les différentes filières de métiers de l’entreprise en établissant des politiques de recherche active au sein des écoles et des centres de formation (Lycées professionnels, AFPA, écoles d’ingénieurs…), afin de développer des partenariats via des contrats d’alternance, des stages, pour favoriser dès le début des formations professionnelles la détection de profils de l’autre sexe pour les fonctions dont la parité est déséquilibrée.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès à un parcours de formation qualifiante en interne (CQP, VAE…) pour toute personne dont le niveau de formation professionnelle ne serait pas suffisant pour accéder à des postes dans l’entreprise.

Ces principes seront appliqués tant aux salariés (CDD et CDI) qu’aux stagiaires. La Direction veillera à l’application de ces principes par les cabinets extérieurs chargés pour son compte d’une mission de recrutement. A cette fin, il sera demandé aux partenaires contractuels de communiquer à LUSTUCRU FRAIS leur politique en la matière.

• Indicateurs de progression :

Les résultats obtenus en matière d’égalité homme femme dans le domaine de l’embauche seront analysés au regard des indicateurs suivants :

• Analyse du nombre et de la répartition des hommes et des femmes pour les embauches en CDI et CDD chaque année sur les embauches totales,

• Moyens d’action :

Les moyens d’action retenus sont les suivants :

• Communiquer auprès des étudiants sur l’importance que donne l’entreprise à la mixité dans chacun de ses métiers, et sensibiliser les écoles et universités partenaires en relation avec LUSTUCRU FRAIS sur la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier avec les filières industrielles, techniques et scientifiques. Cette mesure induit une communication des établissements partenaires avec LUSTUCRU FRAIS en ce qui concerne leur politique en matière de mixité.

• Communiquer sur les réseaux sociaux (LinkedIn notamment) et sur le site institutionnel sur le processus de recrutement de LUSTUCRU FRAIS qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Evolution professionnelle :

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle, l’entreprise a mis en place un mode d’évaluation des performances individuelles en le liant explicitement aux résultats produits et aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre.

Un entretien annuel (TEP/EAD) est ainsi réalisé pour l’ensemble des collaborateurs.

L’implication des pères et des mères dans l’exercice de leurs obligations familiales ne doit pas conduire à un traitement inégalitaire des hommes et des femmes et freiner leur progression. A cette fin, les parties au présent accord décident, d’une part, de prendre en compte en totalité le congé parental d’éducation et de présence parentale pour la détermination de l’ancienneté et, d’autre part, d’unifier les jours de congés payés accordés aux jeunes parents.

Les jeunes salariés, âgés de moins de 24 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n’excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Quand deux jeunes parents qui ont à charge le ou les mêmes enfants appartiennent tous les deux à la même entreprise, le cumul des congés supplémentaires pris par chacun ne peut dépasser 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n’excède pas 6 jours.

Indicateur chiffré retenu : Nombre d’entretiens annuels réalisés sur effectif présent

Rémunération effective :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Pour chacune des catégories professionnelles présentes au sein de l’entreprise sur un même emploi-type et selon des critères objectifs de comparaison, ancienneté dans l’entreprise et/ou dans le poste, expertise technique, diplômes et expérience, l’entreprise a constaté, en 2017, une égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de la société LUSTUCRU FRAIS.

• Indicateurs de progression :

Chaque année, l’analyse est réalisée afin de mesurer les éventuels écarts et ainsi les corriger.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

- Rémunération minimale et maximale par métiers mixtes définis¹,

- Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations,

- Les salaires d’embauche par sexe et par métiers mixtes définis,

- La répartition par sexe et par métiers mixtes définis des augmentations individuelles des salaires,

- L’évolution de salaires des salariés en congé maternité, en congé parental d’éducation et en congé d’adoption,

- Le ration des salaires des femmes par rapport aux hommes sur les métiers mixtes définis.

• Moyens d’action :

• Veiller à ce que toute décision en matière d’augmentation individuelle de salaire soit prise uniquement en fonction du professionnalisme, de la performance, des compétences ;

• Veiller à ce que la rémunération du salarié de retour de congé maternité ou d’adoption soit majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé pour tous les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie socio professionnelle au sens de l’application de la politique salariale.

Si au cours de l’année civile d’absence, la salariée a bénéficié d’une mesure individuelle dans le cadre de la politique salariale, cette mesure viendra en déduction de l’éventuelle revalorisation salariale versée automatiquement au retour du congé maternité ;

• S’assurer que la rémunération annuelle théorique fixe des autres salariés en congé parental d’éducation évolue chaque année de manière à ce que cette dernière soit bien majorée sur la moyenne de l’année en cours et les 2 années précédentes en fonction de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation (ensemble des ménages hors tabac) des 3 années antérieures connues.

  4. Formation

• Objectifs généraux :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise cherchera à privilégier, dans la mesure du possible, les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel de travail.

 

Quand le nombre des salariés formés et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

 

L’entreprise veillera à ce que leur plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

 

L’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes.

 

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

 

Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de son entreprise pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.

 

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. La rémunération inclut les primes qui présentent un caractère de généralité, de constance et de fixité dans le mode de calcul.

•  Indicateurs de progression :

Le pourcentage de femme dans l’entreprise, toutes catégories socio professionnelles confondues est au 31/12/2017 de 39 %.

L’objectif de l’entreprise est que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation, quel que soit le dispositif (Formation développement des compétences, Plan, Période de professionnalisation, CPF, congé individuel de formation …) soit au moins équivalent de la part que représentent les femmes dans l’entreprise.

• Moyens d’action :

Les moyens d’action retenus sont les suivants :

• Inciter les femmes à exprimer leur besoin en termes de formation dans le cadre de leur entretien annuel (TEP/EAD) et entretien professionnel ;

• Encourager et accompagner les femmes dans les projets de formation qualifiante, VAE, CQP ;

• Faciliter le départ des femmes en formation en organisant les stages au plus près de leur lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail posté, de nuit ou à temps partiel.

  5. Conditions de travail et d’emploi :

La société LUSTUCRU FRAIS souhaite mettre en place des mesures spécifiques d’accompagnement de la maternité dès la déclaration de la grossesse afin de favoriser et d’améliorer les conditions de travail durant cette période.

Dans cette optique, la société LUSTUCRU FRAIS s’engage à créer un « livret Parentalité », remis aux collaboratrices enceintes et rappelant les différentes mesures prises.

• Objectifs de progression : améliorer la prise en compte de la maternité et favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse.

Indicateur chiffré retenu : Nombre de maintien dans l’emploi des collaboratrices durant leur grossesse hors période légale de congé maternité

• Moyens d’action :

La société LUSTUCRU FRAIS propose d’améliorer la prise en compte de la maternité par diverses actions ciblées :

• Surveillance médicale renforcée

Dans les fonctions de production et après accord de la salariée enceinte, la Direction prendra contact avec la médecine du travail afin de l’informer de la situation de grossesse et de lui demander de mettre en place une surveillance médicale renforcée.

Indicateur chiffré retenu : Nombre de surveillances médicales renforcées mises en place dans le cadre de situation de grossesse.

• Mise à disposition de places de parking

La Direction identifiera et réservera aux femmes enceintes des places de parking proches des entrées de l’Entreprise.

Indicateur chiffré retenu : Nombre de places de parking « maternité » mises en place

• Aménagements des postes de travail

La Direction, sur prescription du médecin du travail, étudiera les possibilités d’aménagement des postes de travail des salariées enceintes et procèdera aux actions nécessaires dans la mesure du possible (contraintes budgétaires, techniques, organisationnelles. …).

Indicateur chiffré retenu : nombre de postes aménagés dans le cadre de situation de grossesse.

• Situation du salarié durant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental et retour dans l’entreprise

• Avant le départ en congé

Tout salarié qui en fait la demande aura droit, avant son départ en congé maternité/adoption ou parental total à être reçu en entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable Ressources humaines de son site. Cet entretien permettra d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :

• durée prévisible d’absence,

• formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé.

Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens professionnels annuels mais peut lui être concomitant.

Indicateur chiffré retenu : nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé.

• Pendant le congé

Pendant son congé maternité /adoption ou parental total, afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne, si elle le souhaite et en fait la demande, restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Indicateur chiffré retenu : nombre de salarié(e)s bénéficiant de ce dispositif pendant le congé.

• Retour de congé

Le salarié qui est parti en congé maternité/adoption ou parental total a droit sur sa demande, au minimum un mois avant la reprise de son activité ou dans les 2 mois qui suivent sa reprise, à être reçu en entretien professionnel par son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines de son site.

Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié, ses orientations professionnelles et d’étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail.

Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à 12 mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.

Indicateur chiffré retenu : nombre d’entretiens de retour de congé parentalité réalisés

• Devenir des congés payés en cas d’impossibilité de prise avant le départ en congé maternité ou d’adoption

Le salarié qui part en congé maternité ou d’adoption, bénéficiera du maintien de son compteur de congés payés pendant la durée de son congé. Il/Elle devra toutefois prendre le reliquat de congés payés à l’issue de son congé maternité ou d’adoption, sauf contrainte particulière et accord des deux parties.

• Salaire, intéressement, participation et primes

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité, le congé paternité et le congé d’adoption n’ont aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes.

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté sont suspendus en cas de congé parental total.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunérations ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 3 : Equilibre vie personnelle et activité professionnelle

Article 3.1 – Objectifs généraux

LUSTUCRU FRAIS réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Article 3.2 – Domaines d’action

• Aménagements d’horaires pour enfant ou conjoint handicapé ou en longue maladie :

Le salarié dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins planifiés bénéficiera, pour une période d’une année à compter de la demande, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaire, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Indicateur chiffré retenu : Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaire pour enfant ou conjoint handicapé ou en longue maladie acceptées.

• Aménagements d’horaires pour les salariés en situation de veuvage avec enfant(s)

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé, dans les 2 mois du décès du conjoint, par un salarié en situation de veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le service RH du site, en accord avec le responsable hiérarchique. L’aménagement d’horaires octroyé dans ce cadre sera alors limité à un an.

Indicateur chiffré retenu : Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaires pour les salariés en situation de veuvage avec enfant(s) acceptées.

• Don de jours de repos

Le don de jour de repos est anonyme et sans contrepartie.

Il est fait au profit

• d'un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• d'un collègue qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.

Un collaborateur pourra user de cette possibilité de don dans la limite de 5 jours par année civile.

Il est défini qu’un 1 jour donné est équivalent à 7 heures.

Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos doit, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur.

La consommation des dons de jours de repos par le bénéficiaire ne pourra s’exercer qu’après avoir épuisé ses autres possibilités d’absence (RTT, congés ancienneté, repos compensateur, enfant malade…) et ne pourra pas dépasser une absence cumulée de 60 jours, reconductible.

1. Don à un salarié parent d’un enfant gravement malade

Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter.

La maladie, le handicap ou l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.

Le don peut porter sur :

• les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés,

• les jours de repos accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

2. Don de jours de repos aux salariés proches aidants

Tout salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à toute ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.

Le proche aidé par le salarié peut être l'une des personnes suivantes :

• le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

• un ascendant ou descendant ;

• un enfant dont il a la charge ;

• un collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;

• la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié aidant bénéficiaire du don doit produire :

• une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %, lorsque la personne aidée est handicapée ;

• une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-Ressources (GIR) 1, 2 et 3, lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie ;

• une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Le don peut porter sur :

• les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,

• les jours de repos accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Indicateur chiffré retenu : Nombre de jours de repos utilisés par ces deux dispositifs

3. Aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire

Quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise, le parent d’au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu’en 6e bénéficier d’une autorisation d’absence de 1 heure récupérable. La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Indicateur chiffré retenu : Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire acceptées.

4. Réunions de travail

Sauf cas exceptionnels, la société LUSTUCRU FRAIS s’engage à organiser des réunions pendant les heures de travail habituels, et à ne pas organiser de réunions avant 8h30 ni après 17h00 pour le personnel en journée dès lors que le temps de réunion programmé dépasse 2 heures.

5. Places en crèche

Dans un objectif de favoriser une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et d’accompagner la parentalité, l’entreprise lancera à titre expérimental et temporaire (1 an) un dispositif de réservation d’un « berceau » au sein du réseau de crèche «ma place en crèche » sur le périmètre de Lyon.

Critères d’éligibilité (Conditions sine qua non pour avoir accès au service)

• Avoir un enfant de 0 à 3 ans ou attendre un enfant

• Etre salarié en CDI chez Lustucru frais SAS et période d’essai passée

• Ne pas être en préavis de départ

Critères d’attribution avec le scoring

9 pts : Enfant ou parent handicapé

9 pts : Famille monoparentale

9 pts : Accueil en crèche à temps plein à partir de septembre 2018

9 pts : Travailler à temps plein chez LUSTUCRU FRAIS SAS

6 pts : Durée du temps de trajet domicile-entreprise : sup à 1 heure

6 pts : Naissances multiples

6 pts : 3 ou + enfants au foyer

3 pts : Les deux parents sont salariés de l’entreprise Lustucru Frais SAS

3 pts : Mutation professionnelle de l’un des deux parents

Critères d’arbitrage

- Date d’arrivée au sein de l’entreprise : le plus ancien prioritaire

- Date d’entrée en crèche souhaitée : janvier 2019 prioritaire

6. Droit à la « connexion choisie »

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, il convient de veiller à ce que leur usage respecte notamment le temps de vie privée de chaque salarié.

De cela, découlent les principes suivants :

• Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de LUSTUCRU FRAIS. Ainsi, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de congés. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Il est donc rappelé à tous les salariés qu’il ne leur est pas imposé, ni demandé par la Direction d’utiliser les outils de connexion à distance éventuellement mis à leur disposition par la Société (ordinateur portable, téléphone portable et smartphone, messagerie professionnelle…) pendant les périodes de repos et les congés. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus de répondre à un message reçu durant leurs périodes de repos ou de congés. La Direction rappelle d’ailleurs qu’il est fortement recommandé de ne pas utiliser ces outils nomades pendant les temps de repos et de congés.

• Les salariés sont également responsables du respect de ce droit à la déconnexion des outils de communication nomades. Ceux-ci doivent donc être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. De ce fait, chacun devra agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Modalités pratiques de l’exercice du droit à la connexion choisie :

• Mise en place de modules de formation :

  • Une séquence visant à prévenir des risques numériques sera intégré aux formations de prévention des risques psychosociaux et de promotion de la qualité de vie au travail dispensées au sein de l’entreprise ;

  • Il est également prévu d’intégrer un tutoriel au sein de la Plateforme e-learning (plateforme de formation en ligne) permettant aux managers d’être formés et ainsi sensibilisés aux risques de la connexion permanente.

• Dispositifs de vigilance :

  • Chaque salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des Ressources humaines de son site, lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il constate des situations d’usage anormal de ces outils ;

  • L’utilisation des outils numériques est abordée lors de l’entretien annuel des salariés concernés.

7. Travail exceptionnel à domicile des salariés du siège

Afin de répondre à un problème ponctuel, exceptionnel et imprévu, (tels qu’une grève des transports en commun, un pic de pollution, un dossier ponctuel à traiter, une situation de mi-temps thérapeutique etc…) l’empêchant d’être physiquement présent sur son lieu de travail habituel, le salarié a la possibilité de formuler une demande de travail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le travail à domicile doit faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable et écrite de la part de la hiérarchie. Le responsable hiérarchique se positionnera alors pour valider ou refuser la demande ;

• Le travail à domicile n’est autorisé que si le collaborateur est équipé d’un ordinateur et d’un téléphone portables en sa possession au moment de la demande, avec les connexions lui permettant de travailler ;

• Le travail à domicile doit être réalisé dans les mêmes conditions de durée et de qualité de travail que lorsque le collaborateur est présent sur son lieu de travail habituel ;

• Les journées de travail à domicile accordées doivent faire l’objet d’une déclaration auprès du service du personnel.

8. Indemnité kilométrique vélo

En application des textes en vigueur, la société LUSTUCRU FRAIS a décidé d’instaurer un dispositif de prise en charge des indemnités kilométriques pour les salariés utilisant leur vélo comme moyen de locomotion pour se rendre de leur lieu de résidence habituelle sur leur lieu de travail.

Il s’agit d’une indemnité calculée selon le nombre de kilomètres parcourus.

A ce jour, le décret n°2016-144 du 11 février 2016 prévoit que son montant est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre.

En l’état des règles applicables, l’indemnité kilométrique vélo est exonérée de cotisation ou de contribution d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi et également exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limite de 200 euros par an et par salarié.

La prise en charge des indemnités kilométriques vélo par l’employeur sera limitée à ce plafond de 200 € par an et par salarié.

Pour en bénéficier, les salariés intéressés devront justifier auprès de la société du nombre de kilomètres parcourus en fournissant les documents suivants :

• justificatif de domicile,

• justificatif de la distance séparant le domicile du lieu de travail (document Via Michelin, Mappy, Google Maps…),

• justificatif du nombre de trajets effectués chaque mois,

• justificatif d’achat de vélo le cas échéant, ou remise d’une attestation sur l’honneur d’utilisation d’un vélo.

L’indemnité kilométrique peut être cumulée avec la prise en charge obligatoire des abonnements de transports en commun ou aux services publics de location de vélos (ex : Vélo’v), à condition que ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets (art. D. 3261-15-2, al. 1 du Code du travail).

Le trajet de rabattement effectué à vélo retenu pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond à la distance la plus courte entre :

• la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail ;

• la gare ou la station de transport collectif (Article D. 3261-15-2, al. 2 du Code du travail).

L’indemnité kilométrique vélo n’est pas cumulable avec le bénéfice de l’indemnité transport en vigueur au sein de l’entreprise Lustucru frais.

9. Co-voiturage

Afin de faciliter les trajets domicile-travail des salariés, l’entreprise met en place un partenariat avec une plateforme de co-voiturage permettant notamment la mise en relation des salariés pour leurs trajets quotidiens.

10. Temps partiel

Selon les données issues de la dernière enquête sociale de branche, les femmes représentent plus des trois quarts des temps partiels dans les entreprises de la branche. Le fait de favoriser un temps partiel choisi plutôt que subi et de favoriser une organisation du travail permettant de mieux le concilier avec la vie personnelle constitue un levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

En conséquence, les parties au présent accord rappellent qu’en application des dispositions légales les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’entreprise favorisera le temps partiel choisi dans la mesure du possible et selon les postes compatibles avec les impératifs d’organisation du service.

Les postes à temps partiel seront en priorité attribués aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial, dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Article 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 4.1 – Domaines d’action

La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

Article 4.2 – Mesures

Le taux d’emploi moyen des salariés en situation de handicap est de 5,10 % en 2017.

En fonction de la situation particulière des établissements, la société pourra réaliser un diagnostic sur les situations de handicap. Dans ce cadre, elle pourra, le cas échéant, faire appel à une société extérieure.

De plus, la Direction entend poursuivre la mise en place des actions de sensibilisation au handicap initiées en 2017. A ce jour, l’entreprise LUSTUCRU FRAIS a mis en place un partenariat avec l’association « made in TH » au travers de permanences à disposition des collaborateurs assuré par un ambassadeur de l’association.

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, la société réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler aux offres d’emploi publiées, lesquelles sont ouvertes à tous.

En particulier,

• La société diffusera des offres d’emplois sur des sites internet dédiés aux personnes handicapées, telles que HandicapJob ;

• Les postes sont systématiquement transmis à notre interlocuteur Agefiph ;

• La société collaborera avec des institutions telles que des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des entreprises aidées ;

• La société développera des relations avec les partenaires d’emploi locaux pour avoir des candidatures et faire connaître son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, la passation de contrats avec des établissements du secteur protégé et adapté permet d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 5 : AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Article 5.1 –Appropriation de la démarche – Domaines d’actions

La mise en place par l’entreprise d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs est encouragée, telles que :

• des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation et notamment à travers le déploiement de formations de prévention des RPS et du développement de la qualité de vie au travail ;

• l’organisation de temps de discussions et d’échanges suscitant l’expression des salariés.

Article 5.2 – Mesures

5.2.1. Formation des managers à la qualité de vie au travail

Consciente du rôle central des managers en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Société prend l’engagement de les former afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes et de les sensibiliser à l’importance de la démarche.

Plus précisément, cette formation visera à :

• faire partager une vision commune de la prévention des risques psychosociaux (RPS) et de lutte contre les discriminations, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque comme le harcèlement moral et sexuel ainsi que toutes formes de discriminations (notamment celles basées sur les origines, le sexe, l’appartenance syndicale, les orientations sexuelles),

• sensibiliser le manager dans la détection, l’accompagnement et la prévention des situations sensibles,

• acquérir des connaissances et des outils,

• identifier les relais et les dispositifs disponibles,

• connaître et s’approprier les procédures internes en cas d’événement ou de situation critique.

Cette formation pourra être dispensée par une société extérieure spécialisée dans la prévention des RPS et le développement de la qualité de vie au travail.

2. L’Accompagnement psychosocial dans les situations sensibles :

Dans un souci de prévention des risques psychosociaux, la société a mis en place depuis 2014, un partenariat avec une société spécialisée notamment dans la prise en charge des situations critiques.

Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un travail d’écoute, de médiation, de débriefing, de soutien psychologique, d’aide à la prise de recul, de conseil pour une meilleure gestion des difficultés au travail et, le cas échéant, d’orientation vers des prises en charge appropriées en cas de problématique personnelle (problème familial, problème de santé…).

Article 6 – Suivi de l’Accord

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus sera présenté au comité central d’entreprise lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L. 2242-5 du Code du travail.

Article 7 – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er octobre 2018

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 septembre 2021

A l’échéance de son terme, le présent accord prend normalement fin et ne continue pas à produire d’effets.

Article 8 – Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 9 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 10 –Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par courrier électronique, accompagnée d’un projet d’avenant de révision, avec un préavis de trois mois. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 11 – Formalités

11.1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

11.2 Dépôt légal

L’accord sera déposé via la plateforme « teleaccord » à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes en version papier.

12.3 Information des salariés et des représentants du personnel

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire du présent accord.

Fait à Lyon le 28 septembre 2018 en 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction,

Madame XX

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CGT Monsieur XX

Pour FO Monsieur XX

ANNEXE 1

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTEREPRISE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Cf rapport Egalité Professionnelle Hommes / Femmes 2017 établi le 25 avril 2017

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1. cf. définition des métiers mixtes en annexe 2↩