ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PONCTUEL DANS L’ENTREPRISE SESALY

Entre les soussignés :

La société SESALY, dont le siège social est situé : 71 impasse de la balme 69800 SAINT PRIEST représentée par XX, en qualité de directrice, dénommée ci-dessous «L’entreprise»,

D’une part.

ET

L’organisation syndicale signataire : FO représentée par XX, délégué syndical accompagné de XX.

D’autre part,

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication invite notre entreprise à faire évoluer l’organisation du travail par la mise en place du télétravail ponctuel.

Le présent accord permet d’inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail (flexibilité, autonomie, responsabilisation, …) qu’à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le télétravail ponctuel n’a pas vocation à gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de déplacement sur le lieu de travail.

Sortent du cadre du télétravail ponctuel et du présent accord, les circonstances exceptionnelles pouvant conduire à un télétravail exceptionnel en raison d’épidémie, de circonstances climatiques hors normes, d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, de mouvements de grève empêchant l’accès au site de travail, de situation de santé du salarié (ex : temps partiels thérapeutiques). Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’organisation du travail et notamment le recours au télétravail sera décidé exclusivement par la Direction : le présent accord sera ainsi suspendu et le télétravail ne sera pas régi par les dispositions ci-après.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail ponctuel.

Est appelé « télétravail ponctuel », le télétravail prévu sur une journée variable ou fixe sur une semaine.

Il diffère donc du « télétravail régulier » qui est réalisé tous les jours de la semaine qui ne rentre pas dans le champ d’application du présent accord.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail s’effectue à l’initiative du salarié et nécessite l’accord de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail ponctuel

Sont éligibles au télétravail ponctuel les salariés volontaires qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Nature du contrat : Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein,

• Ancienneté : Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et 3 mois à son poste, à la date du passage en télétravail, incluant période d’essai et reprise d’ancienneté,

• Poste compatible avec le télétravail : tout ou partie de l’activité peut être exercée à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs, ne nécessite pas une présence physique dans l’entreprise ou d’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise,

• Compétences : Avoir un niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique, aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance

• Lieu de télétravail : Démontrer un environnement de travail adapté aux exigences en matière de sécurité du salarié et d’installation informatique (cf ci-dessous)

Le télétravail s’effectue au lieu de télétravail déclaré par le salarié (au maximum 2 adresses en France peuvent être enregistrées). Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du salarié et est obligatoirement déclaré au service Ressources humaines lors du passage en télétravail. Il doit répondre aux critères suivants :

• Justifier d’une assurance habitation pour chaque adresse utilisée, incluant l’usage pour son activité professionnelle (Justificatif d’assurance habitation communiqué chaque année)

• Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur)

• Disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés (isolement possible, absence de perturbations liées à l’environnement, conditions et postures adaptées à un travail sur écran...) avec accès à un réseau haut débit (Attestation sur l’honneur)

Article 4. Organisation du télétravail ponctuel

4.1 Nombre de jours télétravaillés par salarié

Sous réserve de respecter l’ensemble des conditions visées dans le présent accord, chaque salarié éligible au télétravail pourra demander à télétravailler un (1) jour par semaine pour un temps plein et un (1) jour toutes les deux (2) semaines pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein, sans faculté de report d’une semaine sur l’autre.

Il ne pourra en aucun cas être suivi d’un autre jour de télétravail le 1^er jour travaillé de la semaine suivante.

Le télétravail peut s’effectuer par demi (1/2) journée.

En cas de nécessité de service, une formation, une réunion jugée importante par le manager, une mission extérieure ou des tâches nécessitant la présence du salarié concerné, il est entendu que le salarié devra donner priorité à sa présence au sein de l’entreprise. Les trajets pour revenir en urgence et réalisés sur un temps de travail seront pris en compte dans le temps de travail effectif. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 24h doit être respecté.

4.2 Matériels mis à disposition

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable permettant une connexion à distance.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable SI.

Comme à l’entreprise, le salarié en télétravail doit veiller à observer des pauses régulières afin d’éviter le travail continu sur écran.

4.3 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter la Charte informatique et les règles de sécurité informatique de L’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Plages horaires en situation de télétravail

Le fait de télétravailler ne modifie pas la durée de travail du salarié concerné dont le suivi sera assuré selon les modalités de contrôle habituelles. Une journée en télétravail sera ainsi comptabilisée comme une journée travaillée.

Par défaut, l’employeur peut contacter le salarié en situation de télétravail pendant ses heures de travail habituelles. Les horaires peuvent être modifiés (entre 7h et 20h) avec accord du manager suivant les fonctions tenues et les missions à réaliser.

Afin de permettre les interactions internes ou externes, le salarié doit être obligatoirement joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h - 12h, 14h -16h (15h le vendredi).

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures peuvent réaliser le pointage dans le logiciel de gestion des temps (accessible à distance) sur la plage horaire définie pour le télétravail.

Les salariés en forfait jour gèrent l’organisation de leur travail dans les mêmes conditions que celles qu’ils exercent au sein de l’entreprise.

En cas de besoin d’absence pour des raisons personnelles sur les plages horaires définies, une demande d’autorisation doit être formulée, en direct ou par mail, à son manager en précisant les horaires d’absence. L’absence ne pourra être réalisée qu’après autorisation effective du manager.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra prévenir le manager et/ou le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile :

• Si cet incident technique est connu avant la journée en télétravail, la journée de télétravail doit être reportée ;

• Si cet incident technique survient pendant la journée en télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager et doit contacter, le cas échéant, le service informatique si ce dernier peut procéder à la réparation de cet incident.

4.5 Respect des règles et de la législation

L’activité du salarié en situation de télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Le salarié devra notamment respecter les durées minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

L’ensemble des obligations existantes dans les locaux (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

4.6. Divers

Le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat.

Dans la mesure où le télétravail est ponctuel et est réalisé uniquement sur demande du salarié, il est précisé que, l’entreprise ne prend en charge aucun coût découlant du télétravail ponctuel tel qu’il est visé dans le présent accord.

Seule une participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique ou périphérique dont le salarié restera propriétaire ou d’un diagnostic de conformité électrique sera réalisée par l’entreprise. Cette participation s’effectuera sur la base d’un remboursement à 50% de la dépense réelle sur justificatif (100% pour un diagnostic), à hauteur d’une somme cumulée pouvant aller jusqu’à 150 euros TTC par salarié.

Article 5. Mise en place du télétravail ponctuel

5.1 Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail qui figure en Annexe 1 du présent accord à son manager ou au service des ressources humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Le manager et le service des ressources humaines apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, tels que définis à l’article 3 et apportent une réponse dans les 15 jours civil suivant la date de réception de la demande. La date de démarrage du télétravail est déterminée après examen de toutes les conditions matérielles nécessaires à l’organisation du télétravail.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

5.2 Formulation de la demande de jour en télétravail

Après acceptation de la situation de télétravail pour l’exécution de sa prestation, le salarié qui souhaite bénéficier d’une journée en télétravail devra en informer son manager, via le logiciel de gestion des temps, 2 jours ouvrés au moins avant le jour durant lequel il souhaite télétravailler.

Le manager valide ou non la demande en un jour ouvré en prenant en compte l’organisation et les besoins du service, le nombre de collaborateurs déjà en télétravail, les possibilités techniques et les missions que le salarié souhaite réaliser en télétravail.

5.3 Période d’adaptation au télétravail ponctuel

Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail ponctuel.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés pour l’employeur. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant au salarié d’en avoir connaissance.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du manager, cette dernière devra être motivée.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

5.4 Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du manager, cette dernière devra être motivée.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et attestations sur l’honneur).

Article 6 - Sécurité et santé des télétravailleurs

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence.

En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 7- Droits individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que l’ensemble des salariés de L’entreprise.

Article 8 - Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2021. Il prendra effet le lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 - Renouvellement

Les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord, pour une durée à déterminer alors, au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets et ne produira plus aucun effet.

Article 10 – Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou mise sur l’intranet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint Priest

Le 15/10/2020,

En 4 exemplaires originaux

pour l’entreprise Le délégué syndical FO

Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail

Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre

du télétravail ponctuel

Formulaire à adresser par le salarié à son manager ou au service des ressources humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception au plus tard un (1) mois civil avant la date de mise en œuvre souhaitée.

1/ Bénéficiaire du télétravail 

NOM	Prénom
Lieu de travail	Nom du responsable hiérarchique
Date de début souhaitée

2/ Lieu d’exercice du télétravail

Adresse du lieu d’exécution du télétravail 

Adresse 1 :
Adresse 2 (facultative) :

Le salarié atteste sur l’honneur : (cochez les cases correspondantes)

• qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles avec accès à un réseau haut débit et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité, permettant des conditions et postures adaptées pour un travail sur écran et répondant aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité en vigueur au sein de l’entreprise ;

• qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Le collaborateur fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

3/ Rappel des droits et des devoirs du télétravailleur

• Etre joignable et disponible aux plages horaires prévues,

• Informer immédiatement l’entreprise de tout changement de lieu de Télétravail,

• Prendre soin et utiliser le matériel informatique de l’entreprise conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise,

• Préserver la confidentialité des informations et données

• Être volontaire pour le télétravail, et de ce fait aucun coût découlant du télétravail ne sera dû.

• Faire préalablement une demande de télétravail dans l’outil de gestion du temps (KELIO)

• En cas de nécessité pour le service, donner priorité à sa présence au sein de l’entreprise.

4/ Rappel au sujet de l’organisation et temps de travail 

• Respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et sur la semaine,

• Observer des pauses régulières afin d’éviter le travail continu sur écran,

• Se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail,

• En cas de besoin d’absence pour des raisons personnelles sur ses plages horaires de travail, faire une demande d’autorisation d’absence à son manager,

• En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, prévenir le manager et/ou le service des Ressources Humaines (maladie) et/ou référent sécurité (accident du travail) dans les meilleurs délais.

Le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le télétravail en date du 15/10/2020 sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.

VISA collaborateur
Signature	Date
VISA Responsable hiérarchique (obligatoire)
Signature	Date
VISA Direction des Ressources Humaines (obligatoire)
Signature	Date