ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Issue de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2021-2022

17/12/2021

TABLE DES MATIERES

Préambule 4

Article 1 – Principes généraux du télétravail 4

1.1. Définitions 4

1.2 Le volontariat 4

1.3 Egalité de traitement 4

1.4 Travailleurs handicapés, télétravail temporaire pour raisons médicales et télétravail des femmes enceintes 4

1.4.1 Travailleurs handicapés 4

1.4.2 Télétravail pour raisons médicales 5

1.4.2 Télétravail des femmes enceintes 5

Article 2 – Champ d’application au télétravail 5

2.1 Activités concernées 5

2.2 Critères d'éligibilité 6

Article 3 – Lieu du télétravail 6

Article 4 – Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 7

Article 5 – Le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 7

5.1 Le télétravail occasionnel 7

5.2 Le télétravail exceptionnel 8

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 8

6.1 Période d'adaptation 8

6.2 Réversibilité 8

Article 7 - Organisation du télétravail 9

Article 8 – Durées et horaires de travail 9

Article 9 – Contrôle du temps de travail et déconnexion 10

Article 10 – Suivi du télétravail 11

Article 11 – Equipements de télétravail 11

Article 12 – Conformité des installations électriques 12

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liées au télétravail 12

13.1 Frais d’installation 12

13.2 Indemnisations des frais générés par le télétravail 12

13.3 Indemnité d’occupation 13

Article 14 - santé et sécurité en télétravail 13

Article 15 – Validité, durée et suivi de l’accord 13

Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord 14

SIGNATAIRES

Le présent accord est conclu entre :

La société COVERPLA SAS, inscrite au RCS de Nice sous le numéro B 957 801 376

Dont le siège social est situé 301, boulevard de l’Observatoire - 06 300 Nice

SIRET : 957 801 376 00014 ; code NAF : 4676Z

Représentée par le Président……………….., en qualité de …………..

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, Union départementale des Alpes-Maritimes

Seul syndicat représentatif dans l’entreprise à l’issue du 1^er tour des élections de la délégation du CSE en date du 16 juillet 2019

Syndicat situé Fédération CFTC Chimie Textile Energie - 171 avenue Jean Jaurès - 75 019 Paris

Représentée par ………………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommées « le Syndicat représentatif CFTC »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

L’évolution des outils de télécommunication, des modes d’organisation de travail et l’épidémie du coronavirus, ont permis de déployer un télétravail massif sans précédent.

Le télétravail devient un mode d’organisation du travail autonome, accessible à beaucoup de salariés, dans le cadre d’un modèle gagnant-gagnant dont l’objectif principal demeure la pérennité de notre entreprise, son développement et sa performance, tout en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés.

Ainsi, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire qui a été ouverte le 15 novembre 2021, les Parties se sont rencontrées dans le cadre de la mise en place et la détermination du fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Après échanges, les Parties ont convenu des dispositions suivantes, tout en rappelant que la négociation en cours reste ouverte :

Article 1 – Principes généraux du télétravail

Définitions

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue le télétravail tel que défini ci-dessus.

1.2 Le volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur, sauf recours au télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 6.3 du présent accord.

A ce titre, le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. Le télétravail peut également être proposé par écrit par l’employeur, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition.

1.3 Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

1.4 Travailleurs handicapés, télétravail temporaire pour raisons médicales et télétravail des femmes enceintes

1.4.1 Travailleurs handicapés

Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap. En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

• Adaptation du mobilier ;

• Nombre de jours de télétravail supérieur au nombre de jours fixés dans l’accord, sous réserve de la compatibilité avec les fonctions exercées.

1.4.2 Télétravail pour raisons médicales

Sur avis du médecin du travail, les collaborateurs pourront bénéficier pour une temporalité définie et sur demande expresse auprès de la Direction d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés au sein du présent accord, sous réserve de la compatibilité avec les fonctions exercées.

1.4.3 Télétravail des femmes enceintes

Les collaboratrices enceintes pourront bénéficier durant leurs grossesses et sur demande expresse auprès de la Direction d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés au sein du présent accord, sous réserve de la compatibilité avec les fonctions exercées.

Article 2 – Champ d’application au télétravail

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Sont donc notamment éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert par une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

A la date de signature du présent accord, sont concernés par le télétravail, les activités relevant des services suivants :

• Commercial ;

• Administratif ;

• Comptabilité ;

• Achat et approvisionnement ;

• Qualité système,

• Planification.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui exigent par nature d’être exercées au sein des locaux du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique.

A la date de signature du présent accord, sont donc exclus au télétravail, les activités relevant des services suivants :

• Qualité produit ;

• Logistique ;

• Production ;

• Maintenance.

2.2 Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Justifier une ancienneté de 6 mois sur le poste qu’ils occupent ;

• Ne pas être en période d’essai ou en préavis ;

• Être en capacité à travailler à distance de façon autonome de sorte à gérer son emploi du temps pour exécuter les missions qui lui sont confiées ;

• Attester d’un domicile qui répond à toutes les normes de sécurité (électricité et incendie). 

• Attester d’une connexion internet au minimum d’une ligne ADSL permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la société notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage ;

• Attester d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail 

• Attester d’un espace de travail spécifiquement dédié (équipé d’un bureau et d’une chaise) ;

Ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires et les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) au motif que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Dans le cas où plusieurs candidatures simultanées de télétravail pour la même journée se présentent au responsable et que les nécessités de fonctionnement du service l’obligent à devoir refuser une ou plusieurs candidatures, ce dernier devra prendre en considération les critères suivants pour départager les demandes : temps de trajet domicile travail, handicap, situation de famille (exemple : soutien de famille, mère de famille de plus d’un enfant, etc…). Le refus devra être motivé par le responsable auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Article 3 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sous réserve le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de confidentialité.

Cet espace de travail doit être adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : 

• Être doté d’un bureau et d’une chaise ;

• Avoir une connexion internet au minimum d’une ligne ADSL permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la société notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage 

• Être en conformité avec les normes de sécurité en vigueur (notamment normes incendies et électriques) ;

• Respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de confidentialité ; 

• Permettre la participation ou l’échange à des réunions internes ou avec des clients ou des prestataires, avec utilisation du téléphone, de la webcam et du microphone.  

Le domicile habituel du salarié s’entend comme lieu de résidence du télétravailleur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, remettre en cause la situation de télétravail.

Par exception, un salarié peut être autorisé à travailler depuis un lieu autre que son domicile, sur accord écrit de la Direction, à la condition que le réseau sur lequel il se connecte ne soit pas un réseau public et soit un réseau privé sécurisé par un mot de passe.

Le salarié s’engage de prévenir sa compagnie d’assurance afin s’assurer que l’espace occupé dans son domicile pour son activité professionnelle est bien couvert par son assurance multirisque habitation.

A ce titre, le salarié doit remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le retour dans les locaux de l’entreprise doit pouvoir s’effectuer dans la journée. Sachant que les frais de déplacement entre le lieu distant et les locaux de l’entreprise sont à la charge exclusive du salarié en situation de télétravail (dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail).

Article 4 – Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

1. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable par le biais du formulaire de demande de télétravail.

Sa demande est accompagnée de l’adresse où il souhaite télétravailler et des justifications qu’à cette adresse :

• Le salarié dispose d’un espace de travail dédié -bureau et chaise- ;

• Les installations électriques sont conformes ;

• Le salarié dispose d’un accès internet (au minimum une ligne ADSL).

2. Le responsable et la Direction examinent dans le mois suivant la demande lors d’un entretien de faisabilité avec le salarié son éligibilité au regard des articles 2 et 3 ci-dessus.

3. Dans les 2 semaines suivants cet entretien de faisabilité, la Direction :

• valident l’exercice du télétravail au sein du formulaire de demande de télétravail ;

• ou ajournent l’exercice du télétravail au sein du formulaire de demande de télétravail. Le responsable et la Direction devra justifier par écrit les motifs objectifs de cette décision.

4. En cas d’acceptation, le salarié devra fournir une attestation assurance « multirisque habitation » prenant en compte sa situation de télétravail.

Lorsque l’initiative du télétravail vient de la Direction, une proposition est adressée par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception) au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser de télétravailler.

Lorsque cette demande est acceptée par le salarié, l’accord des parties sera matérialisé par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception).

Article 5 – Le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

5.1 Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, pour faire face à des contraintes ponctuelles d’ordre externe notamment pour assurer la sécurité des salariés (grève, conditions climatiques exceptionnelles, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc.).

Dans cette hypothèse, les salariés devront motiver et formuler leur demande à leur responsable au moyen du formulaire de demande de télétravail. Le responsable répond à cette demande au sein du formulaire de demande de télétravail sans délai et au plus tard la veille de la journée concernée par la demande.

A défaut de réponse, notamment en cas d’indisponibilité du responsable, la demande de télétravail occasionnel doit être considérée par le salarié comme refusée, ce dernier devant alors venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

En cas de nécessité impérieuse et sans réponse du responsable, le salarié a la possibilité de solliciter la Direction qui devra répondre à sa demande au sein du formulaire de demande de télétravail.

La demande de télétravail occasionnel répond aux mêmes critères d’éligibilité et au même processus de validation décrit dans le présent accord.

5.2 Le télétravail exceptionnel

En cas de circonstance exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...) moyennant un délai de prévenance réduit à 6 heures.

L’entreprise définira pour une durée déterminée, des modalités de travail à distance.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de deux mois.

Toute suspension qui se produirait (congés, maladie …) prolongerait d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception) à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Ce délai de prévenance débutera à la date d’envoi de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception) à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Ce délai de prévenance débutera à la date d’envoi de la notification écrite de la décision du salarié à son responsable ou de sa hiérarchie.

Si la réversibilité est à l’initiative du salarié, la hiérarchie devra alors apporter une réponse au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande.

Si la réversibilité est à l’initiative de la hiérarchie, elle devra motiver sa décision par écrit au salarié (exemples : sortie des critères d’éligibilité, évolution et/ou réorganisation du service ou de l’entreprise, changement du lieu d’exercice).

Ce délai de prévenance permet d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de la société dans les meilleures conditions possibles.

Ce délai pourra être réduit ou supprimé par accord des parties en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail sur son lieu de télétravail.

Article 7 - Organisation du télétravail

Les jours de télétravail seront fixés par demande écrite (tout support) d’un mois sur l’autre selon les modalités suivantes :

• D’un commun accord en concertation entre le responsable et le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois pour la journée concernée ;

• Dans la limite d’un maximum d’un jour de télétravail par semaine ;

• En tenant compte, notamment, des plannings de télétravail déjà en place pour les autres salariés.

Dans le cas où plusieurs candidatures simultanées de télétravail pour la même journée se présentent au responsable et que les nécessités de fonctionnement du service l’obligent à devoir refuser une ou plusieurs candidatures, ce dernier devra prendre en considération les critères suivants pour départager les demandes : temps de trajet domicile travail, handicap, situation de famille (exemple : soutien de famille, mère de famille de plus d’un enfant, etc…). Le refus devra être motivé par le responsable auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Un planning indicatif des jours télétravaillés sera adressé au salarié en chaque début de mois.

Ce planning indicatif peut être modifié par le responsable et le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour la journée concernée.

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Les journées de télétravail planifiées mais finalement non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou un report ultérieur.

Le télétravail permanent ou à temps plein peut être accordée par l’entreprise soit sur proposition de l’employeur soit sur demande du salarié si le lieu distant se situe à un rayon géographique supérieur à 100 kilomètres du siège.

La demande de télétravail permanent ou à temps plein répond aux mêmes critères d’éligibilité et au même processus de validation décrit dans le présent accord.

Article 8 – Durées et horaires de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Sous les réserves ci-après, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité, en respectant :

• ses horaires habituels de travail (pour les salariés en décompte horaire)

• sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la Société.

Chaque salarié s'engage en particulier à respecter :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives

• la durée maximale de travail de 10 heures par jours

• la durée maximale de travail de 44 heures par semaines

• l’amplitude journalière maximale de 13 heures 

• les deux jours de repos hebdomadaires

• un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout d’une séquence consécutive de 6 heures de travail.

Pendant les jours de télétravail, les salariés en décompte horaire devront respecter les plages horaires de travail suivantes : de 9h00 – 12h00 et de 14h00 à 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de :

• Répondre aux appels téléphoniques et à ses courriels ;

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales tout en garantissant les temps de repos et le droit à la déconnexion.

Il appartient par conséquent à chaque salarié en télétravail de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et ne pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le responsable effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Aucune heure complémentaire ou supplémentaire, ou heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.

En cas d’impératif exceptionnel lié à l’activité, nécessitant un dépassement de la durée contractuelle de travail, le salarié en informe immédiatement son responsable par tout moyen écrit.

Article 9 – Contrôle du temps de travail et déconnexion

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité.

Pour chaque jour travaillé à son domicile, le décompte de ses horaires s'effectuera sous sa propre responsabilité au moyen d’un relevé mensuel que le salarié transmettra pour chaque journée télétravaillée à la Direction.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

La Société, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Article 10 – Suivi du télétravail

Dans les 3 mois suivant le terme de la période d’adaptation, le responsable organise un 1^er bilan avec le salarié afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité en termes de charge de travail, d’équilibre avec la vie familiale et privée et de cohérence avec les besoins de fonctionnement de la Société.

Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers entre le responsable et le salarié, notamment à l’occasion de la venue de ce dernier dans les locaux de la Société.

Au terme de chaque année d’activité en télétravail, un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés éventuelles, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

Article 11 – Equipements de télétravail 

Sous réserves de la conformité des installation électriques déjà en place sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié, que le salarié dispose d’au minimum une ligne ADL et un espace de travail dédié - bureau et chaise -, l'entreprise mettra à disposition de tout salarié en situation de télétravail un ordinateur portable équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. L’entreprise se laisse la possibilité également de mettre à disposition d’autre matériel informatique (exemple : écran d’ordinateur, clavier, souris, casque téléphonique) si le profil du collaborateur le justifie. Il est précisé que le matériel fournit reste l’entière propriété de la Société.

Ce matériel est tenu à disposition des télétravailleurs dans le bureau du Directeur Administratif & Qualité.

Pour des raisons de sécurité, l’ensemble de ces équipements ne pourra être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle et dans le respect de la charte informatique de l’entreprise.

Le salarié devra restituer le matériel mis à disposition par l’entreprise dès le 1^er jour de suspension de son contrat de travail ou le 1^er jour travaillé suivant en présentiel.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la Direction.

Le prestataire informatique externe de la Société configure, installe et entretient l’ordinateur portable et l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice par le télétravailleur de son activité professionnelle.

En dehors de l'aide de son responsable, le salarié disposera de l'assistance technique du prestataire informatique externe, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels qu'il utilise.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au plus tard 2 heures avant l'intervention.

Si un télétravailleur souhaite raccorder une imprimante ou tout autre matériel informatique au sein de son lieu d’exercice du télétravail à son ordinateur portable, l’employeur ne prendra pas en charge le coût, l’installation et tout dysfonctionnement lié à l’utilisation de cette imprimante ou de tout autre matériel informatique.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de la Société.

La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société.

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel.

Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société.

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique et des règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise.

La violation des obligations ci-dessus peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, etc…) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec son responsable ou venir travailler durant cette période dans les locaux de la Société.

Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de la Société pour un temps réduit.

Article 12 – Conformité des installations électriques

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à la Direction indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si le salarié n’est pas le propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire. Elle devra être remise par le salarié à la Direction d’une copie du bail.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liées au télétravail

13.1 Frais d’installation

Les frais d’installation ne donnent lieu à aucun remboursement, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.

13.2 Indemnisations des frais générés par le télétravail

L’employeur prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

A cet effet, il sera procédé au versement d’une indemnité de 10 euros par mois exonérés de cotisations et de contributions sociales lorsque le salarié effectue du télétravail 1 jour par semaine.

L’indemnité sera versée en paie une fois par mois.

13.3 Indemnité d’occupation

Le salarié ne pourra prétendre à une indemnité d’occupation que lorsque le télétravail est imposé par l’employeur (hors période de crise sanitaire, pandémie etc.) et qu’aucun local professionnel n’est laissé à disposition du salarié.

Le montant est évalué par la Direction en fonction du taux d'occupation en temps et en espace du seul matériel professionnel.

Article 14 - santé et sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la société et adresser un justificatif médical dans les conditions et délais applicables aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 15 – Validité, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2022, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la Société, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE), qui pourra lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. La Société apportera une réponse motivée à chacune de ces observations.

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son (ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.

Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord

Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du Code du travail par le représentant de l'entreprise Monsieur Sébastien SAUSSEREAU.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Un exemplaire original sera remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Nice, le 17/12/2021 en trois exemplaires originaux,

Pour la SAS COVERPLA ……………le Président………… ………………………

Pour le Syndicat représentatif CFTC ……………………… Déléguée syndicale