ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Contenu

Préambule 3

Article 1 - Définition du télétravail 4

Double consentement 4

Lieu du télétravail 4

Article 2 - Champs d’application et conditions d’éligibilité 4

1. Les salariés concernés 5

2. Les circonstances au télétravail 5

Article 3 - Modalités d’organisation du télétravail 6

1. Plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 6

2. Droits et obligations du télétravailleur et du manager 7

Article 4 - Modalité du télétravail 7

1. Télétravail dont le temps de travail est > ou = à 80% 7

2. Télétravail dont le temps de travail est = 50% et < 80% 8

Article 5 – Statut social du télétravailleur 8

1. Egalité de traitement 8

2. Santé et sécurité 8

Article 6 - Vie Privée et droit à la déconnexion 8

Article 7 - Protection des données et équipements 9

Article 8 - Commission de suivi de l’accord 9

Article 9 - Durée de l’accord 10

Article 10 - Procédure de dépôt et de notification de l’accord 10

Article 11 - Publicité / Communication 10

Article 12 - Litiges et difficultés d’application 10

Préambule

La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont amené les entreprises à imposer un travail à distance.

Même si, durant cette période, le travail à distance ne s’est pas exercé dans des conditions « normales », ce contexte a amené la Direction et les membres du CSE à réfléchir à une intégration plus large, de ce nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l'organisation du travail d'une manière générale.

Il doit pouvoir permettre, en particulier, une plus grande efficacité pour des tâches nécessitant une attention particulière (exemples : rédaction et lecture de rapports ou de copies, traitement de données…), et ne demandant pas de présence physique dans l’école. Il n’est pas applicable à toutes les fonctions.

Les autres avantages attendus sont :

• La limitation des temps de trajet,

• Réduction de l’empreinte carbone pour l’Unité Economique et Sociale de CPE Lyon et CPE Lyon FCR (désignée UES CPE Lyon),

• Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• Le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés, ou de salariés en reprise après un long arrêt de travail,

Les parties reconnaissent que cette forme de travail repose sur un certain niveau d'autonomie du salarié, et sur une confiance, pouvant être assortie de contrôle, entre les managers et les salariés concernés. Il est basé sur un double volontariat.

Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt du salarié, des étudiants, des stagiaires de la formation continue et de l’école, certaines activités ne pourront pas être exercées dans ce cadre ou que certaines périodes pourront nécessiter une présence sur site.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail devra préserver voire renforcer le collectif au sein de l’UES CPE Lyon, en cohérence avec ses valeurs.

Après deux années d’expérimentation, les parties ont apporté des évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de la période de télétravail « COVID ».

Au regard de notre activité, tenant compte des périodes plus ou moins propices au télétravail, le salarié pourra utiliser, sans que la fréquence soit définie sur des jours fixes d’un volume annuel de jours de télétravail.

Le présent accord est conclu pour une période de 24 mois, du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2023. Il est prévu, entre les parties, que les salariés et les responsables hiérarchiques soient sollicités à mi- parcours, afin de vérifier son application et la réalité des effets attendus.

Par définition, les responsables hiérarchiques sont les membres du comité de Direction (COMEX). En cas de délégation, le responsable d’équipe pourra décider du télétravail de ses collaborateurs en cohérence avec les consignes de son propre hiérarchique, membre du COMEX.

Le principal objectif de cet accord est de structurer le processus de télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Selon l’Article L.1222-9 du code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent document. « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

Le télétravail est une forme nouvelle d'organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles, et sans qu'il ait pour effet d'augmenter sa charge de travail.

Double consentement

Le présent accord s’applique à tous les salariés volontaires et éligibles pour le télétravail (voir article 2 pour l’éligibilité).

Le télétravail visé par le présent accord, correspond à un aménagement ponctuel du poste du salarié, en accord avec sa hiérarchie.

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement de l’employeur et du salarié.

Les déplacements professionnels ne caractérisent pas une situation de télétravail et sont hors champs.

Lieu du télétravail

Le télétravail est normalement exercé au domicile du salarié enregistré auprès du service Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions matérielles sont réunies. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et, en cas de demande du service des Ressources Humaines, transmettre une attestation d’assurance.

Article 2 - Champs d’application et conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Toutefois tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Il est précisé que, les personnes en situation de handicap et/ou sur recommandation de la médecine du travail, sont prioritaires pour bénéficier du télétravail.

Afin d'éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur, le responsable hiérarchique pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail sur une même période.

Les membres du comité de Direction relevant du statut cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, ne sont pas visés par le présent accord.

Cet accord met en place un télétravail, en fonction du temps de travail du salarié.

Temps de travail > ou = à 80% : il faut être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% dans les deux cas.

Temps de travail > ou = 50% et < 80% : il faut être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps partiel supérieur ou égal à 50% et inférieur à 80% dans les deux cas.

Les salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Justifier d'une ancienneté minimale de 4 mois dans le poste occupé pour s'assurer de l'autonomie du salarié sur les tâches à effectuer en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance, avec autonomie et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.

• Exercer ses fonctions de façon autonome :

  • le salarié doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, en cohérence avec les horaires de références (9h00-12h00 / 14h00-17h00 et 16h00 le vendredi)

  • le salarié ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial rapproché important lors de sa journée en télétravail, et doit être autonome sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques

  • le salarié doit avoir à minima une maîtrise de son poste suffisante

• Disposer de certaines aptitudes individuelles telles que la gestion du temps, la priorisation de ses différentes activités et la capacité à prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes, à s'intégrer dans son collectif de travail, à faire de sa propre initiative des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable hiérarchique et à l'alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

• Disposer d'un espace de travail adapté, d'une connexion Internet adaptée à l'exercice du télétravail et d'une installation électrique conforme, ainsi que des moyens de communication nécessaire à l'utilisation des outils internes :

  • disposer et certifier d’une assurance habitation multirisques couvrant le lieu de réalisation du télétravail et être en mesure de produire le justificatif sur demande de l’employeur

  • disposer d'une ligne téléphonique permettant le renvoi de son téléphone fixe professionnel, ou tout autre dispositifs permettant un échange audio / vidéo (ex : teams)

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable hiérarchique concerné.

Les circonstances au télétravail

Circonstances éligibles au télétravail :

• Tâches professionnelles nécessitant un travail de rédaction et/ou d'analyse impliquant une attention particulière.

• Circonstances « environnementales » exceptionnelles : intempéries, grèves de transport, pandémie, pic de pollution, cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

• Situation médicale provisoire du salarié (hors arrêt de travail) et travailleurs handicapés (titulaires d'une RQTH). Ceci ne remplace pas des aménagements du poste de travail rendus nécessaires par des circonstances médicales exceptionnelles.

De façon générale, toute décision gouvernementale ou européenne spécifique liée à des circonstances exceptionnelles prévaut au présent accord.

Circonstances non éligibles au télétravail :

• Arrêt de travail maladie,

• Garde d'enfants malades,

• Obligations personnelles prévues durant les plages de travail de référence (9h00-12h00 et 13h30-16h30), et rendant impossible l'exercice d'une activité professionnelle

Sont donc exclues les activités :

• qui nécessitent une présence dans l’établissement,

• dont les conditions et l’environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie au domicile,

• qui nécessitent le travail sur des supports non dématérialisés ou non dématérialisables. En particulier, les activités d’enseignement, hors dispositif pédagogique spécifique, doivent être réalisées en présentiel.

Article 3 - Modalités d’organisation du télétravail

Aucun avenant au contrat de travail ne sera établi.

Les jours de télétravail doivent obligatoirement être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion FIGGO.

La demande initiée dans FIGGO devra préciser :

• les tâches prévues et les résultats attendus. Résultats qui pourront faire l'objet d'un contrôle a posteriori du responsable hiérarchique,

• la plage de travail prévue, durant laquelle la personne sera joignabl e, horaires de référence compris.

• Le lieu, si différent de la résidence habituelle, se référer au paragraphe 1.2

Ces informations devront être mentionnées dans l’encart prévu à cet effet : « Ajouter un commentaire ou un justificatif »

L’absence pour télétravail fera l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés, sauf cas exceptionnel (intempéries par exemple).

En l’absence d’accord formalisé, le télétravail ne pourra pas être réalisé.

Plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, ni à récupération (sauf demande expresse du manager).

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager, dans le respect des conditions suivantes :

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié ;

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles intègrent une plage de disponibilité minimale commune à tous les salariés du lundi au jeudi de 9h-12h / 14h- 17h et le vendredi 9h-12h / 14h-16h.

• le télétravailleur disposant d’une ligne directe doit penser à faire son transfert d’appel.

Le Responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées aux critères d'éligibilité, et/ou des motifs liés à l'organisation du service, et/ou des motifs liés à la nature du travail demandé.

Le manager gère l’organisation du temps de travail, en lien avec le télétravailleur, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’école.

En aucun cas, le télétravail ne modifie ni à la hausse ni à la baisse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail.

Le télétravailleur doit respecter les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Droits et obligations du télétravailleur et du manager

Le manager doit veiller à ce que le télétravailleur respecte les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Le télétravailleur devra être disponible sur les plages horaires définies (cf 3.1 plages de disponibilité du télétravailleur).

Dans un cadre défini par le manager, le télétravailleur exerce son activité avec une grande autonomie.

Article 4 - Modalité du télétravail

Le manager pourra décider de modifier la répartition des jours de télétravail entre les collaborateurs de son équipe pour assurer une permanence en présentiel quotidienne au sein de son service.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Le solde de jours de télétravail non effectué par le salarié, pour des raisons personnelles ou professionnelles en fin d’année civile, ne pourra en aucun cas donner lieu à un report sur l’année suivante.

Lors, d’évènements collectifs (ex : réunion de rentrée, du personnel, séminaire…), il pourra être décidé par la Direction que certaines journées ne soient pas télétravaillables afin de maintenir un bon fonctionnement et l’esprit d’équipe. De même, certaines périodes (ex : rentrée universitaire, conseil de promotion, …) pourront nécessiter la présence sur site de tout ou partie des salariés.

Télétravail pour un temps de travail > ou = à 80%

Le nombre de jour de télétravail par année civile est fixé à 40 jours, par salarié, soit une moyenne annuelle d’un jour par semaine ouvrée. Le télétravail s’effectue par journée entière et est limité à 2 jours par semaine.

Afin de préserver un collectif fort et conserver un lien professionnel et social, une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux est obligatoire (y compris en cas d’absence pour

quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).

Les personnes disposant d’un contrat à temps partiel de 80%, peuvent bénéficier au maximum d’une journée de télétravail par semaine.

Ainsi, les salariés disposant d’un contrat de travail de moins de 80% ne peuvent pas bénéficier de journée de télétravail.

Les jours de télétravail ne pourront pas être pris dans une période de congés payés et/ou RTT.

Télétravail pour un temps de travail > ou = à 50% et < à 80%

Les salariés éligibles au télétravail dont le temps de travail est supérieur ou égale à 50% et inférieur à 80% peuvent bénéficier de 10 jours de télétravail par an dans la limite d’un jour maximum par semaine.

Article 5 – Statut social du télétravailleur

Egalité de traitement

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Santé et sécurité

Le collaborateur en télétravail, a les mêmes obligations en matière de santé et de sécurité qu'en entreprise.

Les règles applicables en matière d’arrêt de travail s’appliquent de la même manière que si le collaborateur était à son poste de travail.

Ainsi, le télétravailleur doit informer dès que possible son manager et le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident ou d’un arrêt maladie, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux.

Le télétravailleur s’engage à se prémunir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données qu’ils contiennent.

Article 6 - Vie Privée et droit à la déconnexion

Les dispositions du temps de travail prévues dans l’accord de réduction du temps de travail en vigueur s’appliquent.

Les horaires mentionnés dans la demande, constitueront les plages dites « à disposition de l’employeur » où la plage fixe sera incluse par défaut (cf 3.1 plages de disponibilité du télétravailleur).

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Le respect des règles convenues est important en cas d’accident résultant d’une activité non professionnelle durant la période de télétravail (indemnisation, qualification en accident du travail ou non).

En dehors des horaires mentionnés dans la demande, l’entreprise s'engage au respect de la vie privée du télétravailleur.

Le droit à la déconnexion doit être respecté :

Aucun salarié qu’il soit sur site ou en télétravail, y compris les salariés au forfait jour, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Article 7 - Protection des données et équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de protection des données (protection anti-virus comprise).

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le télétravailleur s'engage à ne transporter, hors de son site d'affectation, aucune donnée confidentielle sous forme papier, ou tout autre support, en dehors de ceux autorisés par écrit par sa hiérarchie.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son manager dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Les salariés n’ayant pas d’ordinateur portable et dont l’activité est éligible au télétravail pourront obtenir un ordinateur de prêt auprès du service informatique sous réserve de la disponibilité dudit matériel.

L’école ne fournira aucun équipement informatique supplémentaire spécifique à l’exercice du télétravail (hormis câbles si nécessaire).

Aucune indemnisation ne sera allouée en lien avec la mise en place du télétravail.

Article 8 - Commission de suivi de l’accord

Un point sera réalisé à mi-parcours soit vers fin 2022. A cet effet :

• Les ressources humaines produiront les statistiques sur les jours de télétravail (nombre de jour par personne, nombre de demandes acceptées ou refusées). Ceci, sur la base des données remplies dans FIGGO.

• Les responsables concernés par la pratique du télétravail émettront un avis sur les effets produits par ce dispositif

• Les salariés feront de même, par le biais des représentants du personnel Cette commission se réunira courant du dernier trimestre 2022.

La commission sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants du CSE.

Article 9 - Durée de l’accord

Conformément aux engagements pris par les parties, le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2023.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de cette notification.

Article 10 - Procédure de dépôt et de notification de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé:

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 11 - Publicité / Communication

Dans les meilleurs délais, et après sa signature, cet accord fera l'objet d'une information écrite, par la Direction, par messagerie et sur l’intranet.

Article 12 - Litiges et difficultés d’application

Il est convenu, entre les parties, que tout litige, ou difficulté d’application, fasse l’objet, en premier lieu, d’un échange amiable, entre le demandeur et le responsable hiérarchique.

En cas de désaccord persistant, un arbitrage sera réalisé par la Direction.

Fait à Villeurbanne Le 21/12/2021

Pour l’UES CPE Lyon

Pour les Syndicats représentatifs

Directeur CPE Lyon Directeur CPE Lyon FCR

CGT