Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 2019-2022 relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez SERPOLLET (Siège)

Obligations de l’employeur spécifiques au dispositif

d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et de qualité de vie au Travail

Accord d’entreprise 2019-2022

L’entreprise SERPOLLET relève des conventions collectives des Travaux Publics, dont les codes IDCC sont respectivement les suivants :

. CCN des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, (code IDCC 1702)

. CCN des ETAM des travaux Publics du 12 juillet 2006, (code IDCC 2614)

. CCN des cadres des Travaux Publics du 1^er juin 2004 (code IDCC 2409)

PREAMBULE

Soucieuse de répondre favorablement aux évolutions sociétales et en écho aux valeurs défendues par le groupe SERFIM sur le respect des femmes et des hommes, l’entreprise SERPOLLET s’inscrit dans une démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de ses salariés.

En vue de répondre aux obligations de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise SERPOLLET a mis en œuvre un plan d’action en date du 21 décembre 2011 puis un accord d’entreprise courant sur la période d’avril 2013 à avril 2016 puis de mai 2016 à mai 2019.

Nos accords respectifs tenaient compte d’un bilan comparatif initial sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que des données annuelles réactualisées de notre bilan social. Ces documents mettaient en avant des problèmes structurels de mixité dans les travaux publics et d’affectation des emplois féminins à des emplois de type administratif. Depuis 2009, les chiffres ont très peu évolué avec un taux d’emploi féminin s’établissant autour de 7% Néanmoins, l’entreprise SERPOLLET privilégiait les contrats à durée indéterminée (96% des femmes en CDI en 2018) et les temps partiels choisis (2 CDI font l’objet d’aménagements horaires pour une meilleure prise en compte de la vie familiale).

Même si cela reste marginale, on peut toutefois noter une répartition plus équilibrée des emplois avec 16% des femmes sur des postes non-administratifs (4 sur chantier) et 24% sur des postes de cadres.

Concernant le domaine d’action de la REMUNERATION EFFECTIVE, il n’a été relevé aucun écart sur la période concernée (accord d’entreprise 2016-2019).

Dans ce contexte et pour répondre aux nouvelles obligations issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction de l’entreprise SERPOLLET a mené une négociation avec les partenaires sociaux. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail.

Il a été retenu 5 domaines d’action, fixés à l’article R. 2242-2 du code du Travail, auxquels il a été associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective sera obligatoirement abordée.

ARTICLE 1 – REMUNERATION EFFECTIVE

Art 1.1 – objectif de progression

. Surveiller la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Art. 1.2 – les actions retenues

. Mettre en place l’index et publier les résultats au plus tard le 1^er septembre 2019 pour la 1^ère année puis au plus tard le 31 mars pour les années suivantes

. Mettre en place, en cas de score inférieur à 75 points, des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures de rattrapage salarial

. Mener tous les ans une vérification individuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre

Art. 1.3 – Indicateurs retenus

. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

. Ecart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes

. Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes

. % de salariées revenues de congés maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé

. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Art 2.1 – objectif de progression

. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Art. 2.2 – les actions retenues

. Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser les embauches féminines

Art. 2.3 – Indicateurs retenus

. Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

. Proportion de femmes parmi les stagiaires

. Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Art 3.1 – objectif de progression

. Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

. Rendre compatible les formations avec les obligations familiales

Art. 3.2 – les actions retenues

. Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituel

. Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation

Art. 3.3 – Indicateurs retenus

. Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel

. % d’horaires et de dates de formation communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation.

ARTICLE 4 – CLASSIFICATION

Art 4.1 – objectif de progression

. Dans le cadre de la refonte des référentiels métiers (dernière mise à jour en 2015), revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences

Art. 4.2 – les actions retenues

. S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

Art. 4.3 – Indicateurs retenus

. % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Art 3.1 – objectif de progression

Le droit à la déconnexion fera l’objet d’une charte spécifique au niveau de SERFIM Groupe. Il ne sera donc pas abordé dans le présent accord.

. Entretiens de pré-reprise des congés de maternité, d’adoption ou parental

. Aménagements d’horaires lors des rentrées scolaires réservés aux parents d’enfants jusqu’à leur entrée au collège (en classe de 6^ème)

Art. 3.2 – les actions retenues

. Un mois avant son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e), à sa demande expresse, pourra avoir un entretien avec le service RH pour évoquer les modalités de retour et notamment les besoins en formation / information.

. Sous réserves d’avertir leur responsable hiérarchique une semaine auparavant, le ou la salarié(e) pourra bénéficier d’un aménagement horaire.

Art. 3.3 – Indicateurs retenus

. Nombre d’entretiens pré-reprise réalisés par rapport au nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental

. Nombre d’aménagements horaires autorisés/ nombre d’aménagements horaires demandés.

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

Il est applicable à l’ensemble des établissements de SERPOLLET référencés ci-dessous :

958506289 00023 – SERPOLLET – siège et agences Lyon, BE et Grands Travaux (69)

2 chemin du Génie

CS 50 105

69632 Vénissieux Cedex

958506289 00080 – SERPOLLET – agence Val de Saône (69)

223, impasse de la Chartonnière

69400 Arnas

958506289 00106 – SERPOLLET – agence Vallée du Rhône (69)

173, chemin Cumelle

69560 St Cyr sur Rhône

958506289 00114 – SERPOLLET – agence Méditerranée (34)

Domaine de la Barthe

34660 Cournonterral

ARTICLE 6 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 29 mai 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 mai 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de LYON (une version papier et une version électronique) ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de LYON.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Président Directeur Général Délégué syndical CGT-FO