Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez CLASQUIN SA (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CLASQUIN SA, au capital de 4 612 802,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 959503087, ayant son siège social 235 cours Lafayette Immeuble Le Rhône-Alpes Lyon 69006, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 19 Janvier 2021) et statuant à la majorité conformément à l’extrait de procès-verbal de la séance du 16 novembre 2021, annexé aux présentes) et représenté par Mme XXXX, en qualité de Secrétaire.

D’AUTRE PART,

Il a été préalablement rappelé que :

Les règles de la durée du travail applicable au sein de la société ont été instaurées en 2014.

Du fait de l’évolution des textes et aux fins de répondre tant aux impératifs de l’activité de l’entreprise et aux souhaits des salariés de disposer de JRTT dans un cadre annuel, il a été convenu de conclure le présent accord.

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche, dans leurs dispositions les plus favorables.

Partie 1 : Champ d’application de l’accord et principes généraux

Article 1.1 : Périmètre de l'accord

Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

Article 1.2 : Salariés concernés

a) Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD.

Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission soit d’au moins 4 semaines) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite. A défaut, ils sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.

b) Conformément à la réglementation :

• La formule du forfait sans référence horaire peut être conclue avec les cadres dirigeants ;

• Aucune disposition relative à la réglementation de la durée et l’aménagement du temps de travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

Au sein de la Société, ces cadres bénéficieront, à titre d’usage et en complément des congés payés, de 10 jours de RTT pour une année complète de travail. L’acquisition des JRTT est liée au travail effectif.

Article 1.3 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps complet hors-forfait jours, l’un des JRTT acquis sera affecté à cette journée de solidarité, sauf à titre très exceptionnel si impératifs opérationnels.

Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours de travail (218) inclut la journée de solidarité. L’accomplissement de la journée de solidarité découle du forfait, le salarié pouvant poser un JRTT ou un congé payé s’il ne souhaite pas travailler le lundi de Pentecôte.

Partie 2 : Rappel indicatif sur l’horaire collectif : semaine fixe avec JRTT

A ce jour et à titre informatif, il est rappelé que la durée collective du travail au sein de l’entreprise pour les salariés à temps complet :

• S’organise par des semaines fixes à 39h avec octroi d’un JRTT toutes les 4 semaines ;

• De sorte que la durée du travail soit de 37h en moyenne, base sur laquelle est établie la rémunération fixe mensuelle brute (soit 37h x 52 semaines/12 mois = 160,33 heures).

Le principe général du dispositif en vigueur dans l’entreprise est rappelé à titre informatif ci-après, dès lors que l’organisation de l’horaire collectif n’a pas vocation à être modifiée par le présent accord.

2.1 La compensation des heures effectuées entre 37h et 39h

a) Les heures effectuées entre 37h et 39h sont compensées par l'octroi d'1 jour de repos supplémentaire (RTT) toutes les 4 semaines.

Le droit à 1 jour de repos supplémentaire (RTT) est calculé en référence à une période complète de 4 semaines et en fonction d'un nombre de jours théoriques travaillés sur cette période.

Aussi, l'acquisition du jour de RTT se fera au fil du temps sur cette période en fonction du nombre de jours travaillés.

b) Les jours de RTT acquis sont à prendre au rythme de 1 jour toutes les 4 semaines en prenant en compte les contraintes de service et après accord du Manager.

Chaque fin de trimestre, le salarié doit communiquer les dates de prise de RTT pour le trimestre suivant (sous réserve de leur acquisition). A défaut, la prise est fixée par le manager.

Afin de faire face à des situations exceptionnelles (d'ordre professionnel ou personnel), le salarié et son manager peuvent d'un commun accord décider de modifier les dates fixées en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

2.2 La compensation des heures effectuées entre 35h et 37h

Les heures effectuées entre 35h et 37h, compte tenu de la règlementation en vigueur, sont considérées comme des heures supplémentaires.

L'horaire de 37h hebdomadaire étant la référence pour le calcul de la rémunération, les heures comprises entre 35h et 37h font, par principe, l’objet d’une majoration de 25%.

2.3 Rémunération

La rémunération fixe mensuelle de base brute est établie sur la base de la rémunération lissée (soit 160.33h par mois soit 37 heures par semaine du fait du paiement des 2 heures supplémentaires hebdomadaires).

Partie 3 : Le forfait en jours

Article 3.1 : Salariés éligibles

Dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer uniquement par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.

Article 3.2 : Durée du travail sur l’année

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est calculé, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse).

b) La période annuelle est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées travaillées.

Article 3.3 : JRTT

a) En tout état de cause, indépendamment de la durée de 218 jours, les salariés bénéficieront de 10 JRTT par période de référence pour une année complète de travail.

L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. Le calcul des JRTT est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.

b) Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ou de l’agence et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Par ailleurs, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des JRTT et des congés payés prévu ci-après.

Article 3.4 : Organisation du temps de travail

a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

• Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.

b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la « Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion » applicable au sein de la Société.

Article 3.5 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

a) Le management des cadres concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management des cadres concernés s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des cadres autonomes).

b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Article 3.6 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 3.5.

Article 3.7 : Décompte du temps de travail

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, l’entreprise établira un relevé mensuel via le SIRH, à disposition pour le salarié et le manager. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé sera étudié et communiqué au management tous les semestres.

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

Article 3.8 : Rémunération

a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.

Partie 4 : Congés payés

Article 4.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels

La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Article 4.2 : Période annuelle de prise des congés payés

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue pour le départ.

Article 4.3 : Fractionnement et jours d’ancienneté

4.3.1 – Absence de jours de fractionnement

Dans la mesure où les dates des congés payés sont, en pratique et pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.

Il est décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés. En effet, concrètement dans l’entreprise, ce sont les collaborateurs, sous conditions de validation par le manager, qui fixent leurs périodes de congés selon leurs souhaits, en contrepartie il n’y a donc pas d’objet à l’attribution des jours de fractionnement.

Pour les collaborateurs qui se verraient imposer leurs congés d’été par leur manager, la règle légale de fractionnement conformément au Code du Travail s’appliquera.

4.3.2 – Congés d’ancienneté à l’initiative de la société à compter du 1er janvier 2022

Les salariés de la société pourront acquérir des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté acquise dans la société.

Ces congés seront acquis à la date d’anniversaire de l’entrée dans le groupe du salarié (Exemple : un salarié entré le 15 mars, acquiert ces congés ancienneté à compter du 15 mars de l’acquisition de l’ancienneté).

Les droits seront pris par journée.

Les congés d’ancienneté seront de :

• 1 jour à partir de 5 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera d’1 jour de congé supplémentaire à son compteur ;

• 2 jours à partir de 10 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera de 2 jours de congé supplémentaire à son compteur ;

• 3 jours à partir de 15 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera de 3 jours de congé supplémentaire à son compteur ;

Les congés d’ancienneté seront être pris par journée entière uniquement.

Conclusion : Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2022.

Article 5.2 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 5.3 : Adhésion et dénonciation

L’adhésion au présent accord est possible dans les conditions légales.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 5.4 : Notification, Publicité, Dépôt

La Direction notifie le présent accord aux CSE à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version intégrale rendue anonyme.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

• En un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente,

• Et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à LYON, le 16 décembre 2021

Pour l’entreprise,

XXXX

Pour le Comité Social et Economique

XXXX