Accord d'entreprise "TELETRAVAIL Avenant de révision du 27 mai 2021 à l'accord télétravail du 21 juillet 2020" chez ALLIADE HABITAT (Siège)

TELETRAVAIL

Avenant de révision du 27 mai 2021

à l’accord télétravail du 21 juillet 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

• ALLIADE HABITAT, Société Anonyme d'HLM, dont le siège social est situé à Lyon (69007), 173 avenue Jean Jaurès, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 960 506 152, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

- ALLIADE DEVELOPPEMENT IMMOBILIER, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 877 294, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon,

représenté par Mme XXXX agissant en qualité d’Administrateur,

- ALLIADE SYSTEMES D’INFORMATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 542 385, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon,

représenté par Mme XXXX, agissant en qualité d’Administrateur,

- ALLIADE RESSOURCES ET ORGANISATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 317 324 382, sis 169-173, avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon,

représenté par Mme XXXX, agissant en qualité d’Administrateur,

DE PREMIERE PART,

ET

- SYNDICAT C.F.T.C.

sise 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON

Représenté par Mme XXXX, Déléguée Syndicale

• SYNDICAT F.O.

Sis 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON

Représenté par Mme XXXX, Déléguée Syndicale

- SYNDICAT CGT

Sis Bourse du travail, Place Guichard – 69003 LYON

Représenté par Mme XXXX, Déléguée Syndicale

DE SECONDE PART

Préambule

Les délégués syndicaux et la Direction des entités de l’Unité Economique et Sociale, composée d’Alliade Habitat et des GIE Alliade Développement Immobilier, Alliade Systèmes d’Information et Alliade Ressources et Organisation, ont signé le 21 juillet 2020 un accord collectif sur le télétravail.

Cet accord qui a élargi le dispositif du télétravail régulier à la suite d’une expérimentation en 2019 est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2021.

Depuis son entrée en vigueur, le 1^er novembre 2020, un télétravail exceptionnel et temporaire est organisé au sein de l’entreprise pour répondre à une mesure sanitaire (pandémie Covid).

Dans le cadre des négociations sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) début 2021, les parties ont souhaité redéfinir l’organisation du télétravail régulier tel que prévu par l’accord du 21 juillet 2020 et anticiper ses conditions de durée et de renouvellement.

Les discussions ont alors été engagées et les parties sont parvenues au présent avenant de révision.

Deux évolutions majeures favorables à la qualité de vie des salariés ont été retenues :

• un assouplissement des conditions d’éligibilité et d’organisation du télétravail prévues par l’accord du 21 juillet 2020

La condition première demeure la compatibilité du télétravail avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Néanmoins le travail à distance et les nouveaux modes de fonctionnement expérimentés durant la crise sanitaire permettent aujourd’hui d’élargir le nombre de jours de télétravail régulier au sein de l’entreprise. Les conditions d’ancienneté et de temps de travail, sont également assouplies en faveur d’une présence minimale hebdomadaire dans la programmation des journées de télétravail.

Une commission sera mise en place pour organiser le suivi de ce nouveau dispositif applicable sur une période déterminée et dont le renouvellement sera soumis à un bilan.

• l’encadrement d’un télétravail occasionnel volontaire

L’avenant de révision distingue 3 types de télétravail : le télétravail régulier qui répond à des conditions d’éligibilité et d’organisation pour s’intégrer comme un mode d’organisation du travail récurrent ; le télétravail de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, dont la mise en œuvre est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et/ou garantir la protection des salariés ; le télétravail occasionnel qui répond aussi à des motifs exceptionnels mais à titre personnel et volontaire.

Des actions d’accompagnement doivent être ajustées à chaque contexte pour combiner au mieux performance d’activité, cohésion d’équipe et santé au travail.

Pour des raisons de lisibilité, le texte de l’accord initial est repris dans son intégralité dans sa version modifiée.

Il a ainsi pour objet de réviser l’accord du 21 juillet 2020 dans son ensemble.

1. PRELIMINAIRE

Sur la base de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sont ainsi exclues les tâches qui ne peuvent être exercées dans les locaux de l’entreprise.

D’une manière générale, le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail.

2. DISPOSITIF DU TELETRAVAIL « REGULIER »

Au-delà des principes généraux du télétravail, le télétravail régulier est basé sur

• un double volontariat formalisé par écrit, avec analyse de critères individuels et de conditions d’activité

• une période d’adaptation et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur

  1. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties s’accordent sur le principe selon lequel tous les postes de l’entreprise ne peuvent pas être éligibles au télétravail dit régulier. Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’informatique, compatibles avec une organisation du travail à distance et prenant en compte les besoins de l’organisation habituelle des activités de l’entreprise pourront rentrer dans le dispositif.

Les conditions d’éligibilité des postes seront appréciées par le manager, avec l’appui du service des ressources humaines, au regard des conditions et des critères ci-dessous.

1. Eligibilité liée à l’activité

• L’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’informatique

Ce qui suppose que le poste de travail

• ne nécessite pas d’être en permanence sur le terrain ou sur les sites de travail, ce qui exclut les salariés dont le travail par nature requière une présence physique ou qui s’exerce de manière quotidienne sur le terrain, y compris avec des tâches administratives.

• puisse être exercé avec des données suffisamment dématérialisées et ne nécessite pas des tâches journalières d’impression ou de traitement sur des documents papiers,

• n’exige pas de conditions de sécurité de données qui ne seraient pas compatibles avec le travail à distance,

• comporte des missions quantifiables et planifiables sur une journée et qui puissent être suivies et contrôlées à distance (objectifs journaliers accompagnés de mesures de performance et de résultats).

Ce qui, exclut d’ores et déjà, du dispositif les emplois

• conseillers clientèle accueil physique,

• personnels d’immeubles, ouvriers des régies et des espaces verts,

• certains postes des moyens généraux.

• L’exercice du télétravail doit être compatible avec la performance économique et sociale de l’activité / du service

Ce qui suppose que l’activité

• puisse être exercée partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe (missions, dispositions des dossiers, confidentialité, processus transverses, etc.) ou la qualité du service rendu,

• puisse permettre d’organiser un partage d’information (calendrier, reporting, etc.) et ne nécessite pas des échanges journaliers en présentiel avec le manager, les collègues ou les autres services,

Par principe une présence minimum sur 3 jours de la semaine est requise pour tous les télétravailleurs, ce qui exclut tout aménagement de temps de travail qui ne permettrait pas cette condition. Ainsi si l’activité le permet : un temps partiel à 80%, non travaillé le mercredi pourra ainsi bénéficier d’1 jour de télétravail ; un mi-temps avec des après-midis non travaillés pourra bénéficier de 2 matinées de télétravail.

Chaque manager peut en plus définir pour son activité un ou des jours ne pouvant pas être télétravaillés ou un volume maximum de salariés pouvant ouvrir droit au télétravail afin de s’assurer d’une activité efficace et d’un taux de présence correcte pour l’activité et les relations transversales (article 2.2.1).

2. Eligibilité liée aux critères individuels

Les collaborateurs remplissant les conditions d’activité listées au point 2.1.1 devront justifier des trois critères cumulatifs ci-dessous.

1^er critère - Une capacité à exercer leurs fonctions à distance et fondée sur les conditions suivantes

• une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable au travail à distance,

• une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien ou de proximité managériale et permettant d’appréhender les changements d’organisation liés au travail à distance (organisation du temps, utilisation des outils et maitrise des applications informatiques, résolution de problème, respect des délais, règles et usages de l’entreprise, respect des règles de confidentialité et de sécurité, partage d’information et rendu d’activité auprès du manager, etc.)

L’objectivité de cette condition doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager.

2^ème critère - Un logement compatible

• un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet haut débit) et une installation électrique conforme

• un endroit de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et la confidentialité. Ce qui suppose que le collaborateur puisse s’isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail et que la garde de ses enfants soit assurée par ailleurs.

Au titre de ce critère, le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur que son domicile comporte un espace propice et compatible à la réalisation de son activité en télétravail et qu’il a souscrit une multirisque habitation.

3^ème critère - Un équipement de travail adapté

• un ordinateur professionnel équipé des logiciels nécessaires à l’activité

• un outil de téléphonie professionnel (portable ou autre)

En cas d’éligibilité sur ces 3 critères, priorité est donnée au salarié justifiant du temps de trajet domicile/travail le plus important. Une attention sera aussi portée sur la situation individuelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

Par ailleurs, sont exclus du télétravail, les salariés en alternance et les stagiaires, en raison de l’objectif de formation des dispositifs auxquels ils se rattachent et d’une présence au sein des locaux qui facilite l’apprentissage.

2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

2.2.1. Jours de télétravail

Les jours de télétravail sont fixés selon deux options basées sur un principe de programmation préalable afin de garantir un équilibrée de la répartition distance/présentiel.

• 1 ou 2 jours maximum par semaine, avec une fréquence fixe et des journées définies au moment de la mise en place du télétravail.

• 8 jours maximum par mois, selon un planning fixe ou non défini au moins 1 mois à l’avance.

Comme pour la première option le planning n’est pas reprogrammable, sauf autorisation du manager spécifiée à la mise en place de l’organisation pour des besoins de flexibilité d’agenda. Dans ce dernier cas, la reprogrammation devra restée limitée à un jour par mois et avec délai préalable de 2 jours.

Comme indiqué à l’article 2.1.1, par principe une présence minimale de 3 jours dans la semaine est requise pour tous les télétravailleurs.

Chaque manager peut en plus définir pour son activité un ou des jours ne pouvant pas être télétravaillés ou un volume maximum de salariés pouvant ouvrir droit au télétravail afin de s’assurer d’une activité efficace et d’un taux de présence correcte pour l’activité et les relations transversales.

Les options et les jours de télétravail proposés par le salarié sont validés par le manager.

Les refus pourront par exemple être motivés pour des raisons d’organisation permanente ou temporaire. En cas d’arbitrage, des modalités de permutation ou d’organisation sur une durée supérieure à la semaine pourraient être envisagées.

Par principe, en cas d’absence hebdomadaire ou de non prise du jour de télétravail (à l’initiative du salarié ou de l’employeur, notamment dans le cas de contrainte ponctuelle ou d’urgence), la journée de télétravail sera annulée. En effet, il n’existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour de télétravail.

2. Procédure de mise en place

Le salarié formule sa demande écrite auprès de son manager et adresse une copie à la Direction des ressources humaines.

Au cours d’un entretien, le manager et le collaborateur échangent sur la possibilité ou non de mise en œuvre du télétravail au sein du service. Pour préparer cet entretien ils reçoivent préalablement des informations sur le dispositif.

Le processus et le planning de déploiement du présent accord incluront une centralisation des avis motivés des managers et une validation globale par la direction, assurant ainsi une cohérence globale.

Conformément à l’article 7 ci-après, la commission de suivi et d’interprétation pourra être chargée d’étudier un différent d’ordre individuel ou collectif.

En cas d’éligibilité, manager et salarié définissent les conditions d’organisation du télétravail et les tâches spécifiques à réaliser.

L’organisation est formalisée par écrit entre le manager et le collaborateur. La mise en œuvre est également conditionnée par l’engagement du collaborateur qu’il dispose des conditions de logement et d’équipement ouvrant doit à éligibilité. A ce titre, il est rappelé qu’il doit attester qu’il a souscrit une attestation multirisque habitation et qu’il dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail. Il s’engage également à informer l’employeur, sans délai, de tous changements sur sa situation liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.

3. Contenu du travail

La mission et les objectifs de l’activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de travail à distance.

Par principe et afin de ne pas aller à l’encontre des bénéfices du télétravail, le collaborateur ne doit pas se déplacer et quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail, sauf impératif qui rende le déplacement indispensable à la continuité de l’activité.

Le mode d’organisation du télétravail est basé sur une relation de confiance.

Le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité, à la demande de son manager.

Le manager doit s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes. Il doit pouvoir contrôler les résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié feront également l’objet d’un échange annuel.

4. Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d’exercice à distance

La présence sur site demeure une modalité prioritaire, le télétravail n’est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s’avère nécessaire.

Le télétravail peut être suspendu par le manager, sous réserve de

• un délai de prévenance de 5 jours (sauf cas d’urgence)

• un motif exigeant la présence du salarié (réunion ou formation ou mission particulière dont l’objet n’est pas compatible avec une participation à distance, adaptation du nombre de télétravailleurs suite à absence dans le service ou vacance de poste, etc.)

En cas d’événements programmés ou non (panne ou indisponibilité des équipements, coupure d’électricité, connexion, etc.) rendant impossible l’activité à distance, le collaborateur doit informer immédiatement son manager et au besoin se rendre sur son lieu habituel de travail afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes. A défaut, l’absence sera régularisée par la prise d’un jour de repos.

5. Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation : une période de 3 mois suivant la mise en place individuelle du dispositif permet de vérifier la bonne compatibilité des conditions d’éligibilité et d’organisation du télétravail avec les exigences de performance de l’activité. Durant cette période, le manager et le collaborateur peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment.

Réversibilité : à l’issue de cette période d’adaptation, l’arrêt du télétravail demeure toujours possible sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.

Pour la direction, l’arrêt doit être justifiée par des raisons objectives (non réalisation des missions ou objectifs, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution d’activité ne permettant plus l’organisation du télétravail, suppression d’un des critères d’éligibilité, etc.).

2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les parties conviennent d’expérimenter le télétravail occasionnel.

Les principes généraux et des conditions d’éligibilité sont basés sur ceux du télétravail régulier (performance d’activité, équipement, volontariat, capacité à travailler à distance, etc.), avec des modalités d’organisation particulières.

• Initiative du salarié et motifs

Le collaborateur peut demander une journée de télétravail (hors cadre prévu à l’article 2.2.) en motivant sa demande d’un motif exceptionnel (problème de transport, intempérie de neige, épisode de grève, intervention technique urgente au domicile, etc.).

Sont exclus les motifs qui ne permettraient pas une efficacité de travail à 100% (ex : garde d’enfant).

La demande doit être formulée au manager dans un délai raisonnable.

• Acceptation ou refus du manager

Selon les circonstances, un justificatif peut être demandé par le manager.

En réponse à un caractère exceptionnel, ces journées ne peuvent pas être récurrentes et doivent être limitées. Sans que le nombre de jours puisse être considéré comme un forfait annuel, les autorisations doivent être limitées à un maximum de 6 jours par an.

Selon les circonstances, le manager pourra autoriser l’assouplissement de certains critères et conditions d’éligibilité (domicile, ancienneté, présence minimum de 3 jours par semaine, etc.).

Pour les collaborateurs qui ont une organisation en télétravail de 2 jours par semaine ou 8 jours par mois (article 2.2.), le jour de travail occasionnel annule le jour de télétravail dit régulier suivant qui était prévu.

3. LE TELETRAVAIL DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Le télétravail « classique » organisé dans le cadre du présent accord, ne fait pas obstacle à un télétravail qui peut être demandé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles (épidémie, pollution, etc.), ou en cas de force majeure, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Dans ces cas, le télétravail peut être mis en place de manière temporaire pour des postes ou des salariés non concernés par l’organisation habituelle du télétravail (article 2.2.). La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et pour garantir la protection des salariés (L. 1222-11).

4. DISPOSITIONS COMMUNES

   1. Durée du travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d’aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu’à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise (durée maximale de travail, temps de repos, pause déjeuner, horaires habituels, etc.).

Pendant la période de télétravail, le salarié au forfait conserve le bénéfice de sa convention visant également le respect des temps de repos et les limitations à la durée du travail.

Sauf demande expresse de la Direction, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

Le contrôle de la durée du travail et des horaires s’effectue selon un système auto-déclaratif et dans les conditions définies par l’accord d’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à être joignable sur les plages de travail habituelles et à répondre aux sollicitations de son manager, collègues, clients, etc., de la même manière que s’il était sur son lieu de travail. L’impossibilité renouvelée d’être joint peut entrainer l’interruption anticipée du télétravail.

A contrario, il ne peut pas être joint par son manager et ses collègues en dehors des plages horaires habituelles.

2. Droits et obligations

Pendant le temps de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux. A ce titre, la journée de télétravail ouvre droit aux titres restaurant selon les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des services de la hotline informatique à distance.

Il s’engage à respecter les procédures d’utilisation du matériel, ainsi que les règles de confidentialité et de sécurité des données propres à son activité.

Le télétravailleur est tenu d’aviser la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de prêt de matériel, il doit restituer le matériel sur demande, lorsque le télétravail prend fin.

Dans un objectif de prévention, il doit également ne pas utiliser les outils mis à sa disposition dans le cadre du télétravail pendant les périodes de repos.

Il bénéficie d’un droit à déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail et il n’a pas à répondre aux demandes ou appels qui lui seraient adressés en dehors de ces plages.

3. Protection des données et respect de la vie privée

Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis aux règles en vigueur au sein de l’entreprise définies par le règlement intérieur ou les chartes en vigueur. Il doit respecter les consignes techniques et de maintenance du matériel utilisé pendant le télétravail. Il s’engage à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, et ce sur l’ensemble des supports utilisés (papier, téléphone, informatique …). A ce titre, il doit veiller à ne pas laisser des tiers non autorisés à accéder aux données et doit avertir son manager de toute difficulté ou anomalie constatée.

Les mêmes règles de protection des données personnelles et de confidentialité, applicables à tous collaborateurs de la société, demeurent en vigueur pendant le travail à distance.

4. Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.

5. Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

Les dimensions ci-après, accompagnées d’exemples, sont à prendre en compte par le salarié et le manager pour concilier activité à distance et santé au travail.

• Lieu travail : aménagement de l’espace de travail au domicile et ergonomie du poste de travail.

• Articulation des temps de vie : organisation de plages réservées au temps collectif, au partage en équipe, aux réponses à la clientèle ; rappel régulier du droit à la déconnexion ; etc.

• Usage des outils numériques : rappels réguliers des règles de sécurité informatique ; mise à disposition de nouvelles solutions de gestion à distance ou de tutoriels ; organisation d’assistance à distance ; rappel sur le bon usage des moyens de communication ; etc.

• Management : rappel sur le respect du droit à déconnexion et des bonnes pratiques en télétravail ; maintien d’un contact avec le télétravailleur ; organisation de points réguliers.

En cas de télétravail exceptionnel, accroissement d’une vigilance pour les personnes pour qui la situation est la plus difficile (alternants, nouveaux embauchés, etc.) ou adaptation des objectifs en lien avec les éventuels ajustements d’activité.

• Collectif de travail : les points d’activité d’équipe ou de projet sont maintenues de manière régulière ; l’utilisation de moyens virtuels sont encouragés pour maintenir le lien au sein de l’équipe ; etc.

5. EFFET / DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Les nouvelles dispositions du présent avenant de révision entrent en vigueur à compter du 1^er juillet 2021. Il se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord télétravail du 21 juillet 2020.

Comme expliqué en préambule, ce dernier n’a pu opérationnellement être mis en oeuvre en raison d’un télétravail exceptionnel et temporaire organisé depuis son entrée en vigueur. Le processus de mise en place du télétravail régulier modifié par le présent avenant sera organisé à partir du 1^er juillet 2021. D’accord entre les parties, cette période de mise en place pourra être étendue pour tenir compte des contraintes de prise de poste du projet de réorganisation de l’entreprise.

6. INTERPRETATION, REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

Commission de suivi et d’interprétation

Une commission est réunie afin d’assurer un suivi de la mise en place du télétravail régulier au sein des entités de l’UES.

Sont invités les délégués syndicaux et 3 représentants des managers.

Elle se réunit 

• dans les trois mois suivant le déploiement du télétravail régulier pour un bilan sur la mise en œuvre du dispositif ;

• dans les 20 jours suivants la demande d’une des parties signataires de l’avenant pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel (manager / salarié) ou collectif né de l’application du présent avenant. A ce titre, jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

• dans les trois mois précédant la fin d’application du présent avenant, pour dresser un bilan. A l’issue de ce bilan, les conditions de renouvellement ou non du dispositif seront définies.

En l’absence de renouvellement ou de nouvel accord, le présent avenant de révision et l’accord initial qu’il modifie cesseront de plein droit.

Révision et suivi

Le présent avenant pourra faire l’objet, à tout moment pendant sa durée de validité d’une demande de révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent avenant.

7. DEPOT ET PUBLICITE

L'avenant sera déposé à l'initiative de l'employeur auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon en un exemplaire.

Il sera déposé, en nombre suffisant, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

• Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

• Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et le cas échéant de laquelle auront été supprimées le cas échéant les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

Le jour de la signature, un exemplaire original du présent avenant sera remis aux Organisations Syndicales signataires.

Il sera mis à disposition des salariés dans l’intranet et auprès du service des ressources humaines.

Fait à Lyon le 27 mai 2021

En 8 exemplaires dont 1 pour les formalités de dépôt

Pour Alliade Habitat, Alliade Ressources et Organisation, Alliade Développement Immobilier XXXX

Pour Alliade Systèmes d’Information XXXX

Pour les organisations syndicales

Pour la C.F.T.C XXXX
Pour FO XXXX