ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société COFRISET, dont le siège social est situé 1063 rue Nicéphore 69800 ST PRIEST , représentée par XXX en sa qualité de Directeur financier

d’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE :

La société COFRISET, consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelles constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

La Direction rappelle qu’au titre de l’année 2019, la société COFRISET a obtenu la note de 80/100 à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes et qu’au titre de l’année 2020, la note globale de l’index était incalculable.

La Direction de la société COFRISET et les organisations syndicales CGT et UNSA ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.

Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à veiller à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Ainsi, les parties ont décidé de retenir dans le cadre du présent accord trois domaines d’actions mentionnés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, en vue de garantir :

• L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions (domaine d’action retenu : Formation professionnelle et promotion professionnelle) ;

• L’accès des femmes aux divers métiers et activités de l’entreprise et le renforcement de la mixité dans les recrutements (domaine d’action retenu : Embauche) ;

• La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (domaine d’action retenu : Rémunération effective) ;

A l’issue de la réunion de négociation qui a eu lieu le 29 avril 2021 dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société XXX.

Article 2 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

Sont déclinés ci-après pour chacun des domaines d’action retenus les objectifs, actions et indicateurs de suivi.

Article 2.1 : REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etat des lieux – Indicateurs chiffrés de base :

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Les rémunérations sont en moyenne :

• 2.7 % supérieures pour les hommes dans la catégorie Employé ;

• 6.8 % supérieures pour les hommes dans la catégorie Agent de maitrise ;

• 13.3 % supérieures pour les hommes dans la catégorie Cadres.

2. Objectifs de progression :

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3. Actions :

1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »

1. Sensibilisation et formation des managers avant l’attribution par ceux-ci des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

2. Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle.

3. Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes s’agissant des salaires de base et des augmentations individuelles, par filière (Logistique, Ventes, Administratif).

4. Mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage d’un montant de 1 000 euros destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour des postes identiques, à un même niveau de responsabilité, d’âge et d’expérience.

2. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes »

a. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre.

4. Indicateurs de suivi : 

1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales » et des actions précitées

1. Proportion de managers sensibilisés et formés avant l’attribution des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

2. Résultats chiffrés de l’étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle.

3. Analyse des augmentations individuelles par sexe dans chaque filière (Logistique, Ventes, Administrative) ; Analyse des salaires de base par sexe et par coefficient.

4. Suivi de l’utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage par la Commission de suivi Egalité Femmes – Hommes (nombre de bénéficiaires, montant de l’enveloppe utilisé…).

2. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes » et des actions précitées

a. Proportion d’offres déposées pour lesquelles le niveau de la rémunération de base a été déterminé avant la diffusion de l’offre.

Article 2.2 : EMBAUCHE – MIXITE DANS L’EMPLOI

1. Etat des lieux – Indicateurs chiffrés de base :

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :

• Dans la catégorie Employé : 79 % d’hommes, 21 % de femmes ;

• Dans la catégorie Agent de maitrise : 83 % d’hommes, 17 % de femmes ;

• Dans la catégorie Cadre : 91 % d’hommes, 9 % de femmes.

S’agissant des embauches réalisées en contrat à durée indéterminée sur la période allant du 1^er au 31 décembre 2020, la répartition femmes / hommes est la suivante :

• Dans la catégorie Employé : 87.5 % d’hommes, 12.5 % de femmes ;

• Dans la catégorie Agent de maitrise : 100 % d’hommes, 0 % de femmes ;

• Dans la catégorie Cadre : 80 % d’hommes, 20 % de femmes.

2. Objectif de progression :

1. Sensibiliser et former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes lors des procédures de recrutement

3. Actions :

1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes mises en œuvre lors des procédures de recrutement »

a. Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise (égalité femmes-hommes professionnelle et salariale, mixité des emplois, interdiction des agissements sexistes…) et le diffuser auprès des managers, des représentants du personnel et du service Ressources Humaines, incluant un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe.

4. Indicateurs de suivi : 

1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes mises en œuvre lors des procédures de recrutement » et des actions précitées

a. Nombre de présentation du plan de communication ; Proportion des managers auxquels le plan de communication a été présenté et diffusé.

Article 2.3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE – DEROULEMENT DE CARRIERE

1. Etat des lieux – Indicateurs chiffrés de base :

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes des promotions qui ont été effectuées sur la période courant du 1^er janvier au 31 décembre 2020 est la suivante :

• 82.2% d’hommes et 17.8% de femmes

2. Objectifs de progression :

1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes

3. Actions :

1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle »

a. Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion globale.

2. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes et améliorer le pourcentage de promotions réussies »

a. Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé familial (maternité, adoption ou parental d’éducation) : entretien de départ en congé familial et entretien de retour de congé familial avec le manager et le service Ressources humaines.

b. Dans les 2 ans qui suivent le retour de congé maternité, analyser la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

c. Revoir les critères de sélection des potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté) et favoriser la constitution d’un vivier mixte.

d. Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.

e. Mettre à jour les postes internes disponibles à pourvoir, toutes catégories, et les diffuser à tous les collaborateurs.

f. Mise en place de mesures d’accompagnement par le service Ressources humaines à la demande d’un salarié pour la réalisation de bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (information sur les dispositifs, sur la manière de constituer le dossier).

4. Indicateurs de suivi : 

1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle » et des actions précitées

a. Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle.

2. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes et améliorer le pourcentage de promotions réussies » et des actions précitées

a. Nombre d’examens de situation professionnelle et salariale organisés et de remises à niveau organisées si nécessaire en fonction de ce que la collaboratrice concernée a pu évoquer.

b. Nombre de postes internes à pourvoir diffusés.

c. Nombre d’accompagnements sollicités en matière d’évolution ou de dispositifs de formation auprès du service Ressources humaines et nombre d’accompagnements réalisés.

Article 2.4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Etat des lieux – Indicateurs chiffrés de base :

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes des formations qui ont été effectuées sur la période courant du 1^er janvier au 31 décembre 2020 est la suivante :

• 3 hommes et 1 femme formés en 2020.

2. Objectifs de progression :

1. Assurer le développement des compétences des femmes et des hommes dans les mêmes conditions.

3. Actions :

1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer le développement des compétences des femmes et des hommes bénéficiant d’une formation professionnelle »

1. Construire le plan de développement des compétences en fonction de la proportion des hommes et des femmes.

2. S’assurer du pourcentage des femmes et des hommes bénéficiant d’une formation interne ou externe

4. Indicateurs de suivi : 

1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer le développement des compétences des femmes et des hommes bénéficiant d’une formation professionnelle » et des actions précitées

1. Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place par sexe.

2. Pourcentage de formations réalisées par sexe.

Article 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES – HOMMES

Une commission est instituée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « Commission Egalité Femmes - Hommes ».

La commission de suivi sera composée de :

• 1 membre de la Direction et 1 membre du service Ressources Humaines ;

• 1 membre de chaque Organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;

• 1 membre du personnel par catégorie socio-professionnelle (Cadre, Agent de maitrise, Employé).

Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui lui seront communiquées et qualifiées comme telles par la Direction.

La Commission se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction.

Article 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

Article 4.2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Article 4.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Fait à Saint Priest, le 29/04/2021

Pour la société COFRISET

Pour le Syndicat CGT

Pour le Syndicat UNSA