ACCORD D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU DOMICILE

Périmètre REEL et ses filiales françaises

ENTRE

REEL S.A.S et ses filiales françaises, dont le siège est situé 69, rue de la chaux – 69 450 Saint Cyr au mont d’Or, représentée par XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe,

et dénommée ci-après Le Groupe.

d’une part,

ET

les Organisations Syndicales Représentatives au sein des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord,

d’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

Il a été arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail au domicile constitue un mode d’organisation du travail de plus en plus présent pour beaucoup d’organisations. Le télétravail au domicile tel que cela ressort de différentes enquêtes nationales permet une certaine amélioration de la qualité de vie au travail grâce notamment à une réduction des temps de transport et de la fatigue qui en découle, et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et, personnelle et familiale. Il peut également participer à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Le télétravail à domicile constitue néanmoins un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Les négociations menées au sein de REEL SAS et ses filiales s’inscrivent dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT), en complément de l’accord QVT existant et en amont d’une renégociation approfondie sur ce sujet.

Les métiers et activités de REEL, centrés sur la fabrication et le service, peuvent permettre à une partie nécessairement réduite des collaborateurs de pratiquer le télétravail au domicile de manière occasionnelle. Les Parties ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des collaborateurs.

Table des matières

Table des matières 2

1 Définitions 3

2 Champ d’application 3

3 Appréciation de l’éligibilité 3

3.1 Critères d’activité 3

3.2 Critères techniques 4

4 Fréquence et nombre de jours de télétravail 4

5 Mise en place du télétravail 5

5.1 A la demande du collaborateur 5

5.2 Pour répondre à des situations personnelles complexes 5

5.3 A l’initiative de l’employeur 6

5.4 Formalisation par avenant au contrat de travail 6

6 Lieu du télétravail au domicile 6

7 Temps de travail 7

7.1 Organisation du temps de travail 7

7.2 Contrôle du temps de travail 7

8 Eléments affectant la rémunération 7

9 Accompagnement managériale et RH 7

9.1 Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managériale et RH du collaborateur 7

9.2 Prise en compte du télétravail dans le management 8

10 Santé et sécurité 8

11 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 8

11.1 Période d’adaptation 8

11.2 Réversibilité du télétravail 9

11.3 Changement de poste et/ou de fonction 9

12 Suivi de l’accord 9

13 Durée et conditions d’application 9

Définitions

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du salarié dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission. Ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur et y sont nécessaires.

Le télétravail « régulier » ou « permanent » n’est pas un mode d’organisation que la Direction souhaite déployer au sein du groupe au regard des activités qui ne s’y prêtent pas toujours et de la volonté de converser la plus grande proximité avec nos « clients » externes mais aussi internes (fonctions supports). Dès lors seul un télétravail « occasionnel », au domicile, limité en fréquence et en durée est envisagé et défini dans le présent accord. Les Parties affirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

Champ d’application

Peuvent être éligibles au télétravail au domicile les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel, à l’exclusion de la période d’essai.

Les collaborateurs appartenant à la catégorie des cadres de direction dont on attend notamment l’animation et la coordination au quotidien des équipes avec la plus grande proximité, ne sont pas éligibles.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs en situation de handicap dans les mêmes conditions. L’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, ou l’aménagement de l’environnement de travail seront étudiés le cas échéant.

Les contrats d’alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) et les élèves sous convention de stage pour lesquels les notions d’accompagnements et de partage sont au cœur de leur accueil en entreprise, ne sont pas éligibles.

Appréciation de l’éligibilité

Critères d’activité

Pour être éligible au télétravail au domicile, le poste et les activités doivent être compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il sera ainsi évalué si les activités permettent, éventuellement par regroupement sur journée complète, le télétravail au domicile et l’impact de cette organisation.

L’éligibilité au télétravail est aussi évaluée au regard de l’autonomie dont fait preuve le collaborateur dans l’exécution de ses fonctions, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Le collaborateur a nécessairement une bonne connaissance de son poste de travail, sait gérer son temps de travail et démontre une capacité à partager les informations à distance de manière structurée.

Les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont exclues. Ce sont notamment des activités liées à la fabrication, au Service, le contrôle, à l’inspection et l’audit, aux relations commerciales et/ou dès qu’il existe un impératif de sécurité ou de confidentialité.

Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Critères techniques

Le collaborateur dispose, le jour du télétravail prévu, de l’ensemble du matériel requis fourni par l’entreprise et utilisera ce dernier pour télétravailler au domicile. Ce matériel peut être individuel ou commun à plusieurs salariés en fonction de l’organisation de chaque service et des moyens dont dispose habituellement le collaborateur.

Le matériel informatique comprend l’ordinateur portable et le cas échéant, un téléphone portable. Aucune dotation d’écran supplémentaire n’est prévue et un arbitrage pourra être fait sur ce critère au cas par cas.

De même, l’accès internet et son débit, le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Quota de jours de télétravail mensuel

Le principe est de limiter à 2 jours par mois en moyenne le télétravail au domicile.

Quota de jours de télétravail annuel

Sur l’année, le nombre total de journées de télétravail au domicile est en principe de 24 jours.

Toutefois, le quota de jours de télétravail peut dans certains cas être ajusté de quelques jours sans pouvoir dépasser un total de 30 jours par an. Cette souplesse est autorisée par le responsable hiérarchique après avoir évalué le bon fonctionnement pour le collaborateur et le service.

Planning de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé en accord avec le responsable hiérarchique.

Il est demandé aux collaborateurs d’éviter les lundis et vendredis et d’assurer leur présence sur site lorsque leur présence est nécessaire pour des réunions en présentiel, pour les visites clients par exemple.

Le télétravail est possible à la journée ou à la demi-journée.

Le télétravail ne peut en aucun cas constituer une excuse à la non-réalisation de la tâche attendue.

Equipe pilote Ingénierie NFM Systems

Pour répondre à la demande des partenaires sociaux concernant l’augmentation de la latitude donnée aux chefs de service, notamment dans le domaine des bureaux d’étude, au-delà de 24 jours par an, il est décidé de permettre dès la signature du présent accord à une entité de pousser l’expérimentation à 48 jours de télétravail au domicile par an pour les collaborateurs volontaires.

La hiérarchie de NFM Systems et les représentants du personnel étant demandeur, cette entité est autorisée à expérimenter ce modèle pendant la durée de l’accord.

Mise en place du télétravail

A la demande du collaborateur

1. Etape d’autodiagnostic par le collaborateur

Avant toute demande écrite, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition des collaborateurs (en annexe, à titre indicatif). Ce questionnaire permettra au collaborateur de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité. Il sera également la base d’un échange avec son responsable hiérarchique en vue de la mise en place du télétravail.

2. Atelier préparatoire

Il est demandé aux responsables hiérarchiques concernés par la mise en place du télétravail d’animer dans leurs équipes respectives un atelier préparatoire (un guide est en annexe, à titre indicatif). Les responsables RH organiseront au préalable une information aux responsables sur ce thème.

L’objectif est de structurer le travail et les relations de travail en intégrant les opportunités et les contraintes posées par le télétravail. Le responsable hiérarchique évalue ainsi sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à un certain nombre d’éléments. Il s’agit par exemple du nombre de candidats au télétravail, de la revue des activités et des périodes qui permettent le télétravail, de l’organisation des temps collectifs d’échanges (réunions de service, etc.), de la définition des règles d’organisation du télétravail (délai de prévenance, etc.), de questions matérielles (téléphonie, prêt de matériel, etc.). Le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe en seront facilités.

3. Formalisation de la demande

Le collaborateur transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique (par courrier ou email) avec un délai de 15 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le collaborateur et son responsable. La hiérarchie transmet cette demande au service RH avec un avis motivé, positif ou négatif.

A l’appui de sa demande, le collaborateur fournira valablement le questionnaire d’autodiagnostic complété et obligatoirement les pièces suivantes :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu d’exécution du télétravail ;

• Un document justifiant d’une connexion internet haut-débit. Le débit effectif devra être compatible avec l’activité professionnelle ;

• Une attestation de son assurance « multirisque » habitation mentionnant l’utilisation ponctuelle du logement pour le télétravail.

Le collaborateur accepte qu’un représentant de l’employeur et un représentant du personnel puissent effectuer une visite de contrôle à son logement. Toute visite qui serait ainsi organisée fera l’objet d’une information préalable du collaborateur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Pour répondre à des situations personnelles complexes

Le télétravail au domicile peut apporter une réponse à une situation individuelle particulière, temporaire ou non. Il peut par exemple permettre une reprise aménagée du travail suite à un arrêt ou bien faciliter la poursuite de l’activité à l’approche de la retraite ou un aménagement temporaire médical ou bien encore rendre possible la présence plus soutenue du collaborateur aidant un proche en difficulté.

Pour ces situations, le collaborateur et l’employeur statueront ensemble sur l’opportunité du télétravail et en établiront les conditions, qui pourront donc déroger aux règles générales du présent accord.

A l’initiative de l’employeur

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis que l’entreprise puisse recourir au « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou menace d’épidémie, conditions climatiques particulières. La mise en œuvre du télétravail au domicile est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Tous les collaborateurs dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Cela peut donc concerner la catégorie des cadres de direction, les collaborateurs en période d’essai ainsi que les contrats d’alternance et les stagiaires.

Formalisation par avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, et remise d’une charte « télétravail au domicile ».

La durée de l’avenant est d’un an reconductible pour les situations ciblées au 5.1.

La durée de l’avenant est déterminée par les parties pour les situations ciblées au 5.2.

La durée de l’avenant est déterminée par l’employeur pour les situations ciblées au 5.3.

Lieu du télétravail au domicile

Le télétravail sera effectué soit au domicile principal du collaborateur, soit à une résidence secondaire ayant un caractère stable. L’adresse sera précisée par le collaborateur.

Le télétravail repose sur un gage de confiance réciproque. Chaque collaborateur veillera à s’assurer, dans le logement accueillant le télétravail d’un lieu répondant aux critères ci-dessous :

• Est propice à la concentration (calme) et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment) ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité (conformité électrique) et celle des équipements mis à sa disposition ;

• Garantit sa santé et un environnement de travail sain (salubrité, aération, chauffage et climatisation).

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir et à communiquer sa nouvelle adresse au service RH.

Temps de travail

Organisation du temps de travail

Pendant les journées de télétravail, le collaborateur organise son travail dans le respect des conditions qui suivent.

Les plages de disponibilités sont en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, se situent impérativement pendant les heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement et tiennent compte de l’horaire contractuel du collaborateur.

Le travail s’exerce dans les limitations de durées maximales de travail et minimales de repos et du droit à la déconnexion.

Contrôle du temps de travail

Les jours de télétravail seront déclarés par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps en utilisant le motif adéquat.

Pour tout collaborateur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de travail saisie sera considérée comme une journée standard ne générant pas d’heures supplémentaires, sauf explicitement imposées préalablement par la hiérarchie.

Eléments affectant la rémunération

Il est entendu que les journées entières de télétravail ne peuvent donner lieu au versement d’indemnités kilométriques (domicile-travail), les trajets n’étant pas effectués.

Pour les collaborateurs en bénéficiant par ailleurs, le ticket restaurant est maintenu pour les journées entières de télétravail.

Une indemnité spécifique « contraintes télétravail » pourra être versée au collaborateur dès lors que l’employeur poserait, au regard de la fréquence ou durée du télétravail des exigences plus lourdes notamment d’aménagement de l’espace de travail au domicile.

Accompagnement managériale et RH

Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managériale et RH du collaborateur

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravail, élément de Qualité de Vie au Travail, devrait participer à la bonne exécution du travail attendue.

Chaque collaborateur continue d’être pleinement intégré à la communauté de travail. Il continue aussi de bénéficier de l’ensemble des outils de gestion RH mis en place au sein du groupe, et notamment les entretiens EAP, etc. Ces rendez-vous offriront une opportunité pour le collaborateur et son responsable de faire le point sur le télétravail.

De plus, les droits collectifs, notamment l’accès aux informations syndicales, continuent à s’exercer dans les conditions habituelles, du fait notamment de la limitation du quota de jours de télétravail.

Prise en compte du télétravail dans le management

La hiérarchie a un rôle dans l’introduction du télétravail. Il s’agit d’évaluer l’éligibilité au télétravail au domicile au regard des critères énoncés dans le présent accord, d’organiser avec les collaborateurs le télétravail, d’arbitrer les situations le cas échéant. Elle veille également à évaluer dans le temps la pertinence de ce mode d’organisation pour les équipes et pour les télétravailleurs.

Pour accompagner la hiérarchie, des actions de sensibilisation et/ou de formation pourront être déployées.

Santé et sécurité

A la mise en place du télétravail, le collaborateur sera informé des préconisations applicables en matière de santé et de sécurité, selon l’exemple annexé au présent accord.

La réglementation précise que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail). L’article L411-1 du code de la sécurité sociale cité précise qu’ est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. Trois éléments sont donc nécessaires à la qualification d’accident du travail : un événement ayant une date certaine, en lien avec le travail c’est-à-dire pendant ou à l’occasion de celui-ci, et occasionnant une lésion.

Lorsque le collaborateur en télétravail au domicile exécute des actes de la vie quotidienne, il se soustrait volontairement au lien de subordination, d’autorité et de surveillance de l’employeur. En conséquence, l’accident qui survient alors ne peut pas être un accident du travail.

Serait un accident du travail	Ne constituerait pas un accident du travail
Electrocution avec le câble abîmé fourni par l’entreprise, de l’ordinateur professionnel.	Chute dans les escaliers de la maison en allant chercher un café. Brûlure liée au remplacement de l’ampoule de la lampe de la cuisine.

S’il devait déclarer un accident de travail, le collaborateur informe dès que possible le responsable concerné ainsi que le service RH de la survenance de l’accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Une attention particulière sera portée tant par le collaborateur que l’employeur à la description précise des circonstances de l’événement et à la démonstration du lien avec le travail.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Période d’adaptation

Le télétravail tel qu’il est mis en place au sein du Groupe est occasionnel et, à titre individuel, il est convenu que les quatre premiers jours effectués en télétravail constitueront une période d’adaptation et de validation. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité du télétravail

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le collaborateur que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum.

En cas de réversibilité à l’initiative de la hiérarchie, il en explique les raisons au collaborateur. Elles peuvent tenir au non-respect des règles définies au présent accord, à la dégradation des relations de travail ou bien de la productivité.

La DRH pourra également mettre fin au télétravail, de manière motivée, en respectant ce même délai de prévenance de 15 jours.

Changement de poste et/ou de fonction

Lors d’un changement de poste et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le collaborateur peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités.

Suivi de l’accord

Un point sur le dispositif sera présenté régulièrement aux CSE concernés des sociétés du groupe. Un bilan global sera effectué dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord.

Le bilan sera la base de négociation d’un nouvel accord qui pérenniserait et développerait le télétravail, en tenant compte des éléments positifs qui ressortirait de cette expérimentation.

En cas d’évolution législative impactant les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions nécessaires. Il pourrait à cette occasion être décidé d’arrêter l’expérimentation.

Durée et conditions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 2 novembre 2020 et prendra automatiquement fin le 31 octobre 2021.

Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient pas conformes aux principes ayant servi à son élaboration, ou plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles dispositions légales ou réglementaires.

La révision de l’accord est possible dans les condition légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Publicité et dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur l’intranet.

Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Fait le 20 octobre 2020, à St Cyr au mont d’Or, en autant d’exemplaires que nécessaire.

La Direction

XXXXXXXX – DRH Groupe REEL

Les Organisations Syndicales Représentatives

XXXXXXXX

Délégué syndical central CFTC – AEMCO

XXXXXXXX

Délégué syndical central FO – REEL SAS

XXXXXXXX

Délégué syndical central CFDT – AEMCO

XXXXXXXX

Délégué syndical central CGT – REEL SAS

XXXXXXXX

Délégué syndical entreprise CFDT – REEL SAS

XXXXXXXX

Délégué syndical central CFE-CGC – AEMCO

XXXXXXXX

Délégué syndical entreprise CGT – AEMCO

XXXXXXXX

Délégué syndical entreprise CFDT – NFM Systems

ANNEXE 1 - PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le périmètre de cet accord comprend REEL SAS et ses entreprises filiales françaises dont le capital est détenu, directement ou indirectement, à plus de 50%.

Reel S.A.S

NFM Systems

AEMCO

MC LEVAGE REEL

L’entrée de nouvelles sociétés répondant à ces critères dans le périmètre du présent accord est automatique.

ANNEXE 2 – AUTODIAGNOSTIC (non contractuel)

ANNEXE 3 – GUIDE DE PREPARATION A L’USAGE DES EQUIPES (non contractuel)