Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail" chez VOLPON EBENISTE AGENCEUR - ETABLISSEMENTS VOLPON ET FILS (Siège)

Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

La société ETS VOLPON ET FILS, SARL enregistrée sous le numéro RCS 964 506 075 Lyon, dont le siège social est situé 10 rue Pasteur 69190 SAINT FONS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

Les salariés présents de l’entreprise ETS VOLPON ET FILS,

D’autre part,

Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société ETS VOLPON ET FILS.

Il est important d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun.

La société doit assurer sa compétitivité dans un secteur devenu particulièrement concurrentiel. Pour ce faire, elle doit gagner en flexibilité et pouvoir davantage adapter ses forces de travail aux besoins de l’activité et des clients.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu, pour adapter les dispositions légales et les dispositions de la Convention Collective de la fabrication de l’ameublement applicable au sein de la société ETS VOLPON ET FILS, aux impératifs de l’entreprise.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et, en conséquence, ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Pour rappel, le Code du Travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

2. Définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sur la base de cette définition, le Code du Travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels.

3. Temps de pause et de restauration

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail.

4. Temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Les contreparties sont fixées par décision unilatérale de l’employeur.

Si un déplacement oblige un salarié à partir un dimanche en fin de journée ou revenir un samedi dans la matinée, la société lui allouera une prime de 50 € bruts. 

5. Absences pour évènements familiaux

Les parties au présent accord souhaitent, également, rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :

• Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :

• Mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours,

• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours,

• Décès d’un enfant : 5 jours,

• Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours,

• Décès de la mère ou du père : 2 jours,

• Mariage d'un enfant : 1 jour,

• Décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour,

• Appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.

• Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,

6. Congés payés

Article 6.1. Acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables sur la période de référence.

Article 6.2. Congé principal

Le congé principal représente 4 semaines.

Afin de fluidifier au mieux la prise des congés et permettre l’anticipation des départs en congés, il est rappelé que le congé principal est soumis aux modalités suivantes :

• Il représente 4 semaines,

• Il est d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et ne peut excéder 24 jours,

• Il est pris entre le 1^er mai et le 31 octobre,

• Il est indiqué, de façon strictement informative, que l’entreprise a coutume de fermer entre deux et trois semaines en été. L’ordre des départs fixé et/ou les dates de fermeture seront communiquées, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ,

• La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées, elle rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service.

• En cas d’éventuelles incompatibilités entre les vœux de congés et la continuité du service, la Direction engagera un dialogue avec les salariés concernés pour trouver un compromis et en l’absence de compromis, appliquera les règles de priorité de départ en congé prévues par les dispositions légales.

• L’ordre des départs en congé pourra être modifié, d’un commun accord, au plus tard 30 jours avant le départ en congé du salarié.

Article 6.3. Fractionnement du congé principal

Pour des congés d’une durée maximum de 3 jours, les vœux doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant le début du congé souhaité,

Pour des congés d’une durée d’au moins 4 jours, les vœux de congés doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.

Lorsqu’au moins 3 jours de congé sont pris en dehors de la période prévue à l’article 6. 2 à l’initiative du salarié, cette situation ne donne pas lieu à l’acquisition de jours de congé supplémentaires dits de « fractionnement ».

7. Annualisation du temps de travail

Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord n’ayant pas conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 8.1. Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période annuelle.

Cette période débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés selon les modalités suivantes : information individuelle du responsable d’atelier chaque fin de semaine pour la semaine suivante. Puis, tenue de feuilles d’heures réalisées co-signées salarié et responsable d’atelier. Le suivi des heures individuel est disponible auprès de du service comptabilité à la demande.

Article 8. 2. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.

Article 8. 3. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail :

• Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

• Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail et de son organisation.

• À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure(s) et 48 heures.

• Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures, en référence à la convention collective de la fabrication de l’ameublement, l’article 5 de l’accord du 16 février 1999 qui prévoit une durée maximale journalière de 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.

• Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail :

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par information individuelle du responsable d’atelier chaque fin de semaine pour la semaine suivante. Puis, tenue de feuilles d’heures réalisées co-signées salarié et responsable d’atelier. Le suivi des heures individuelles est disponible auprès de du service comptabilité à la demande.

Article 8.2. Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte :

• Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

• Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Heures supplémentaires en cours de période de décompte :

• Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire supérieures à 35 heures et inférieures à 48 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable. Les jours fériés réduisent d’autant l’horaire hebdomadaire de référence.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte :

• Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte :

• Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, apprécié sur la période de décompte retenue à l'article 2 du présent accord, constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

8. Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1^er janvier 2020.

Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône et auprès du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à Saint Fons, le 31 décembre 2019.

Pour la société,

XXXXXXX