BOIRON

SA au capital de 17 545 408 €

2 avenue de l’Ouest Lyonnais

69510 MESSIMY

967 504 697 RCS LYON

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PREAMBULE

L’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes du 21 décembre 2017 arrivera à échéance et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020. La commission égalité hommes / femmes s’est à nouveau réunie pour travailler sur les quelques points à aménager au regard de notre pratique.

Les Laboratoires Boiron ont toujours accordé une importance particulière au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail. L’entreprise est en effet convaincue que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, de créativité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La commission égalité hommes / femmes qui s’est réunie une journée sur ce thème en 2020 n’a pas mis en évidence d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes. Notons que la diversité et de façon plus large la prise en compte des besoins individuels inhérents à cette diversité a toujours été une préoccupation constante de l’entreprise qui a mis en place différents accords tels que l’accord sur l’accès au travail à temps choisi, depuis 1991.

De façon générale, l’entreprise considère que c’est avant tout la compétence (c’est à dire la mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité) des individus qui prime. Dans une optique de non-discrimination et de promotion de la diversité, il convient de se centrer uniquement sur les compétences et capacités des individus, candidats ou collaborateurs pour prendre des décisions relatives à leur embauche, à leur gestion de carrière ou à leur sanction/départ. Ce centrage sur les compétences permet d'éviter d'avoir un jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.

Dans ce contexte, les Laboratoires Boiron considèrent que la variété de profils qui peut exister en son sein (les critères différenciant pouvant être l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse …) est, et doit demeurer, une source de richesse, une force, un atout extrêmement important pour son avenir, pour son développement. L’entreprise considère qu’il est de sa responsabilité de favoriser cette mixité, dans le souci d’un respect mutuel entre individus, et de garantir une réelle égalité des chances entre les personnes.

Cette approche, centrée sur l’individu et sur la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles comme atouts pour la performance de l’entreprise, permet depuis maintenant plusieurs décennies la mise en place d’un levier de motivation qui se traduit par le désir de réaliser les objectifs communs de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit donc dans ce contexte, mais également dans la dynamique et le développement des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est soumis au Comité Social et Economique Central tous les ans conformément aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du Code du travail et présenté au GPG du mois de mars.

L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, complété par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont complété l’obligation de définir des plans d’actions destinés à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre l’obligation de suivi des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre.

Au dernier état, le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est venu modifier les dispositions réglementaires issues du décret du 7 juillet 2011.

En outre, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes est venue renforcer les mesures permettant d’atteindre cette égalité.

Après avoir repris dans le cadre du présent accord, les différents domaines visés par les dispositions de l’article D. 2241-2 et de l’article R. 2242-2 du Code du travail, à savoir, l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, il a été fixé par les parties au présent accord les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre sur les quatre domaines d’actions suivants :

- Les conditions d’accès à l’emploi (l’embauche) ;

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- La rémunération ;

- La classification.

Le présent accord intervient, dans ce cadre, en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il témoigne de la volonté de la direction générale de l’entreprise de renforcer encore le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, par la mise en œuvre d’actions concrètes.

En conséquence, BOIRON, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Déléguée Adjointe, d’une part,

Les DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX et les MEMBRES DU CSEC soussignés, ensemble d’autre part,

ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I - LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI (L’EMBAUCHE)

Article 1.1 – Contexte / Objectifs généraux 

Nous remarquons que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Dans ce contexte, les objectifs généraux poursuivis sont les suivants :

• Identifier les causes de ce déséquilibre et proposer des actions correctrices ;

• Assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Article 1.2 – Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à ce que son « process » de recrutement, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

- Présenter dans toute la mesure du possible aux responsables de l’entreprise ayant vocation à recruter, des candidats des deux sexes ;

- Favoriser la mixité dans les recrutements de stagiaires et d’apprentis ;

• Insérer dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire partenaires une clause rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes ;

• Faire annuellement un focus particulier sur les recrutements opérés au sein de certains services très masculins (magasins, maintenance, services de production pommades/sirops et comprimés) ou très féminins (dar, drh, commerciaux et marketing, distribution (préparatoire et relations clients)) de l’entreprise.

Article 1.3 – Moyens d’action 

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à :

- Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et les sociétés de travail temporaire partenaires, sur les enjeux sociaux et économiques de la mixité ;

- Définir les postes de travail, tant en interne qu’en externe, sans aucun critère de nature à entraîner une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale ;

- Préciser la mention h/f dans chaque annonce (interne et externe) ;

- Que lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à des compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la proportion globale d’hommes et de femmes ayant postulé.

Article 1.4 – Indicateurs 

- Mentions contenues dans les annonces internes et externes d’offres d’emplois ;

• Nombre d’hommes et de femmes recruté pour les principaux métiers de l’entreprise ;

- A titre d’illustration, nombre de candidatures masculines et féminines reçu pour 2 à 3 recrutements opérés dans l’année.

ARTICLE II - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties réaffirment leur volonté d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Cet élément est en effet un élément fondateur de la politique sociale des Laboratoires Boiron.

Article 2.1 – L’information du personnel féminin et masculin sur les congés de parentalité et sur le temps partiel choisi

Article 2.1.1 Contexte / Objectifs généraux 

- Inciter tant les hommes que les femmes à bénéficier de leur congé de parentalité ;

- Informer plus particulièrement les hommes quant à la possibilité de solliciter un temps partiel choisi (les hommes ayant actuellement beaucoup moins recours au temps partiel choisi que les femmes) ;

- Informer plus particulièrement les hommes de la possibilité de bénéficier des dispositions de l’accord sur l’aide aux parents gravement malades.

Article 2.1.2 Objectifs de progression 

Augmenter le nombre de salariés masculins ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé parental, d’un temps partiel choisi, ou encore le nombre de salariés masculins ayant sollicité des mesures d’accompagnement prévues dans l’accord parents gravement malades.

Article 2.1.3 Moyens d’action 

Les salariés tant de sexe féminin que de sexe masculin doivent prendre conscience du fait que les congés de maternité et de paternité ne constituent aucunement des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Ainsi, il leur sera rappelé au moment du départ en congé maternité ou paternité ou de la naissance de l’enfant, leurs droits en matière de congé de parentalité ainsi que les conditions d’accès au temps partiel choisi.

Il leur sera en outre précisé qu’au départ et à l’issue des congés évoqués ci-avant, ils pourront solliciter un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, et éventuellement avec l’assistante sociale, afin d’évoquer leurs éventuels questionnements.

L’entretien de départ permettra une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et la société durant ce congé (envoi de documents, etc.).

L’entretien au retour permettra si nécessaire de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Article 2.1.4 Indicateurs 

- Nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un congé de parentalité (maternité / paternité / parental d’éducation) ;

- Nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un contrat à temps partiel choisi.

Article 2.2 – Philosophie et règles du jeu 

Article 2.2.1 Contexte / Objectifs généraux 

Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en élaborant pour chaque service et en communiquant sur les principes, les règles de conduite à respecter en matière d’organisation de réunions, de sessions de formation ou de séminaires.

Il doit être recherché le meilleur équilibre possible entre les nécessités du service et les contraintes des personnes.

Article 2.2.2 Objectifs de progression 

Maintenir nos modes de fonctionnement en matière d’organisation et de conduite de réunions, d’organisation de séminaires, pour permettre une meilleure prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans l’organisation de ces journées de travail.

Sensibiliser chaque manager sur l’importance de la prise en compte de ces aspects dans le pilotage de leurs activités.

Article 2.2.3 Indicateurs 

- Nombre de « remontées » des Instances Représentatives du Personnel.

Article 2.3 – Absences liées à la parentalité

Article 2.3.1 Contexte / Objectifs généraux 

La vie professionnelle d’un collaborateur, homme ou femme, peut être ponctuée par des périodes plus ou moins longues de congés de nature diverse liés à la parentalité (congé maternité, congé parental …).

L’objectif de la présente mesure est de limiter au maximum l’impact de ces périodes d’absence de l’entreprise sur le niveau de compétences des collaborateurs, sur leur degré d’implication et de motivation.

Article 2.3.2 Objectifs de progression 

Faciliter la reprise d’activité des collaborateurs ayant suspendu leur activité pendant une période significative liée à la parentalité (notamment les femmes reprenant une activité après une période de congé maternité, ou de congé parental d’éducation).

Article 2.3.3 Moyens d’action 

- Instaurer la possibilité d’un entretien individuel avec le responsable hiérarchique, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de reprise d’activité (information fournie à chaque salarié dans le livret d’accompagnement sur la parentalité) ;

- Permettre lorsque nécessaire la programmation d’actions de formation susceptibles de faciliter la reprise d’activité du collaborateur.

Article 2.3.4 Indicateurs 

- Nombre de « remontées » des Instances Représentatives du Personnel.

ARTICLE III - LA REMUNERATION

Article 3.1 – Contexte / Objectifs généraux 

L’entreprise réaffirme son engagement à assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté et niveau de compétence égale, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Article 3.2 – Objectifs de progression 

- Accroître encore et toujours notre vigilance pour garantir la cohérence des rémunérations proposées aux hommes et aux femmes (au stade du recrutement, mais également tout au long de la carrière). Les différences de rémunération constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.

Article 3.3 – Moyens d’action 

- Sensibiliser les managers aux principes à respecter en matière d’attribution d’une promotion individuelle (rappel du principe de non prise en compte du taux de travail, ou de périodes de congés de parentalité, pour justifier une non-promotion) ;

- Mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable entre hommes et femmes ;

- Attribution d’une augmentation individuelle aux salariées de retour de congé maternité sur la base de la moyenne des augmentations individuelles du même ensemble (article L. 1225-26 du Code du travail).

Article 3.4 – Indicateurs 

- Tableau de synthèse présentant les niveaux de rémunération des hommes et des femmes pratiqués pour les principaux emplois de classification 6 et plus ;

- Tableau de synthèse présentant la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes ;

• Index égalité hommes-femmes présentant les 5 critères d’analyse en France de l’égalité hommes-femmes définis à l’article D. 1142-2 du Code du travail :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;

• Le nombre d’hommes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE IV - LA CLASSIFICATION

Article 4.1 – Contexte / Objectifs généraux 

L’entreprise réaffirme son engagement à assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté et niveau de compétence égale, l’égalité des classifications entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Article 4.2 – Objectifs de progression 

Être vigilant à la répartition hommes / femmes pour les emplois de groupe niveau 6 et plus.

Article 4.3 – Moyens d’action 

Elaborer un tableau de suivi des classifications pratiquées pour les principaux métiers de l’entreprise, faisant apparaître la répartition hommes / femmes.

Article 4.4 – Indicateurs 

- Tableau de synthèse présentant la répartition des hommes et des femmes pour les principaux emplois.

ARTICLE V - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 

Notre accord cadre relatif au dialogue social détermine, dans son titre II, les modalités de suivi de chaque accord.

ARTICLE VI - DISPOSITIONS FINALES 

Article 6.1 – Domaine Territorial

Le présent accord produira ses effets à l’égard des salariés exerçant leur activité dans un établissement situé sur le territoire français métropolitain.

Article 6.2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2021.

Il cessera de produire tout effet le 1^er janvier 2024. Cette clause constitue la stipulation contraire visée à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 6.3 – Révision

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et 8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d'un mois à compter de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant.

L'éventuel avenant de révision devra être signé par au moins un syndicat signataire de l’accord et se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

Article 6.4 – Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Messimy, le 10 décembre 2020

(En 5 exemplaires originaux)

SIGNATAIRES

Pour BOIRON, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directrice Générale Déléguée Adjointe

Présidente du Comité Social et Economique Central

LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx		xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Central FO		Délégué Syndical Central CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Central CFE-CGC

Le présent accord a été approuvé par les représentants syndicaux au CSEC soussignés lors de sa séance du 10 décembre 2020.