Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez JTEKT EUROPE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de JTEKT EUROPE et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2019-03-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T06919005279
Date de signature : 2019-03-15
Nature : Accord
Raison sociale : JTEKT EUROPE
Etablissement : 96750596700018 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-15

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale (UES) d’Irigny, comprenant la société JTEKT AUTOMOTIVE LYON et la société JTEKT EUROPE dont les sièges sociaux sont situés Zone Industrielle du Broteau à Irigny,

Représentée par , Directeur de site, et , Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES d’Irigny

La CFDT, représentée par , et ,

La CFE CGC, représentée par et ,

La CGT, représentée par , et

D’autre part,

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 4

Article 2.1 : Mesures relatives aux conditions de travail 4

Article 2.2 : Maternité et paternité 6

Article 2.3 : Mesures en faveur des proches aidants 8

Article 3 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 9

Article 3.1 : Embauche 9

Article 3.2 : Promotion professionnelle 10

Article 3.3 : Formation 12

Article 3.4 : Rémunération effective 13

Article 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 14

Article 4.1 : Diagnostic 14

Article 4.2 : Insertion professionnelle des travailleurs handicapés 15

Article 4.3 : Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 16

Article 4.4 : Sensibilisation des collaborateurs 17

Article 5 : Mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés 18

Article 5.1 : Actions d’expression 18

Article 5.2 : Baromètre social 19

Article 6 : Suivi de l’accord 20

Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 20

Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord 20

Article 9 : Communication 20

Article 10 : Formalités 21


Préambule

La Direction et les organisations syndicales, convenant ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, ont souhaité prolonger l’esprit des engagements pris dans le précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu en date du 12 novembre 2015.

Ainsi, le présent accord est, dans la continuité du précédent, conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à l’analyse de deux documents, le diagnostic égalité et le rapport de situation comparée des conditions d’emploi des hommes et des femmes, envoyés en amont des réunions de négociation et discutés lors de ces rencontres.

Par ailleurs, l’analyse des documents précités ayant mis en exergue des axes de progression dans les domaines du handicap et de l’expression directe et collective des salariés, la Direction et les organisations syndicales ont convenu d’étendre le champ d’action du présent accord à l’égalité professionnelle sous toutes ses formes.

Aussi, conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 22/11/2018, 20/12/2018, 24/01/2019 et 14/02/2019 afin d’échanger sur :

  • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

  • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES du site d’Irigny, comprenant la société JTEKT AUTOMOTIVE LYON et la société JTEKT EUROPE.

Article 2 : Mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Trois domaines d’action ont été retenus pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Article 2.1 : Mesures relatives aux conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de prolonger les engagements pris dans les précédents accords.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Maternité

  • ½ heure de pause par jour est octroyée à partir du 3ème mois de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité, à l’ensemble du personnel féminin (ouvriers, ETAM et cadres). Cette pause vient s’ajouter aux pauses déjà existantes pour le personnel non cadre

  • Les sorties sont anticipées de 5 minutes pour les personnes ayant un horaire fixe et ce à compter du 3ème mois de grossesse

  • Des places de parking à proximité des postes de travail sont mises à disposition des femmes enceintes en faisant la demande à compter du 3ème mois de grossesse

  • Des autorisations d’absence rémunérées sont octroyées pour se rendre à tous les examens prénataux obligatoires, aux examens complémentaires demandés par le médecin traitant, ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement

  • Les salariées enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un suivi médical régulier et spécifique par le médecin du travail

  • Si, à la demande du médecin du travail et après étude de poste, la salariée doit passer d’un horaire en équipe à un horaire en journée, sa prime d’équipe est maintenue tout au long de sa grossesse

  • Un livret reprenant toutes les dispositions dont les femmes enceintes peuvent bénéficier est remis aux personnes concernées lors de leur déclaration de grossesse auprès du Département Ressources Humaines

  • Le calcul du 13ème mois n’est pas impacté durant un congé maternité

Paternité

  • Le salarié dont la conjointe (par PACS ou mariage) est enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour l’accompagner au maximum à trois des examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif

Allaitement

  • Il est attribué aux femmes souhaitant allaiter leur enfant une absence équivalente à :

    • 2 heures par jour pour une période de 6 mois à compter de la fin du congé maternité

    • Puis 1 heure par jour durant une nouvelle période de 6 mois

Ces absences sont considérées comme du temps de travail. Les salariées souhaitant bénéficier de cette mesure doivent adresser une demande écrite au Département Ressources Humaines

Charges de famille

  • Les salariés assurant des charges de famille ont droit chaque année à un ou des congés enfants. Cette disposition est accordée à chacun des deux parents si le couple travaille chez JTEKT.

Les jours accordés sont les suivants :

  • Pour chaque enfant qui, au 31 décembre de l’année en cours, a de 0 à 7 ans (inclus) : 1 journée rémunérée, que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel

  • Pour chaque enfant qui, au 31 décembre de l’année en cours, a de 8 à 10 ans (inclus) : ½ journée rémunérée, que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel


Article 2.2 : Maternité et paternité

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir deux objectifs de progression, ainsi que cinq actions permettant d’atteindre ces objectifs et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

En matière de maternité et de paternité, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

  • Améliorer la réintégration des collaborateurs revenant de congé maternité/parental par la tenue d’entretiens formels ; il est précisé que cette mesure concerne tant les femmes que les hommes

  • Améliorer le niveau de connaissance des collaborateurs concernant les droits et avantages existants en matière de paternité afin de leur permettre d’en bénéficier

Actions

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Proposer un entretien RH au collaborateur de retour de congé maternité/parental, idéalement avant la reprise et au plus tard, au moment de la reprise

  • Informer le responsable hiérarchique du collaborateur de retour de congé maternité/parental de l’obligation légale d’organiser un entretien professionnel

  • Assurer au collaborateur revenant de congé maternité/parental le bénéfice des augmentations salariales distribuées pendant son absence selon les modalités suivantes :

    • Concernant le congé maternité : dès sa déclaration de grossesse effectuée, la salariée aura la garantie de bénéficier, outre de l’AG si elle est versée dans la catégorie, d’une AI lors des prochaines NAO. Le pourcentage de cette AI sera au moins égal à celui attribué à sa catégorie (ouvrier/ETAM/cadre) à l’issue des négociations.

    • Concernant le congé parental : le personnel ouvrier, ETAM et cadre bénéficiera, à son retour, d’une AG dont le pourcentage sera égal à celui accordé à sa catégorie ; en l’absence d’AG attribuée à la catégorie cadre, le cadre bénéficiera, à son retour, d’une AG dont le pourcentage sera égal à celui accordé à la catégorie ETAM

  • Rédiger et communiquer aux pères un support d’information précisant leurs droits et avantages (absences, congés, …) avant le 30 juin 2019. Il est précisé que les pères pouvant bénéficier d’un congé parental, au même titre que les mères, le bénéfice du maintien de la garantie « frais médicaux » leur est acquise. Par ailleurs, il est précisé que la durée de prise en charge de ladite garantie est portée de 9 à 12 mois

  • Dans le livret d’accueil, communiquer sur l’existence dudit support d’information avant le 31 juillet 2019

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité/parental réalisés par les responsables hiérarchiques, rapporté au nombre de grossesses/congés parentaux (sur l’année calendaire). Objectif : 100%

  • Nombre de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié des augmentations salariales convenues dans le présent article à leur retour, rapporté au nombre de grossesses (sur l’année calendaire). Objectif : 100%1

  • Nombre de salariés (femmes/hommes) revenus de congé parental ayant bénéficié des augmentations salariales convenues dans le présent article à leur retour, rapporté au nombre de congés parentaux (sur l’année calendaire). Objectif : 100%

  • Nombre de congés parentaux d’éducation pris par les femmes et par les hommes, avec distinction entre temps partiel et temps complet (sur l’année calendaire).


Article 2.3 : Mesures en faveur des proches aidants

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de mesures en faveur des proches aidants, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Améliorer le niveau de connaissance des collaborateurs concernant les droits et avantages existants en matière d’aide aux proches afin de leur permettre d’en bénéficier

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Communiquer sur les dispositifs prévus par la loi en faveur des proches aidants, par la mise en place d’une plaquette d’information à destination des salariés, avant le 30 juin 2019

  • Communiquer sur l’existence de cette plaquette selon des modalités à définir (livret d’accueil, réunions d’information, …) avant le 31 juillet 2019

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des dispositifs légaux en faveur des proches aidants (sur l’année calendaire)


Article 3 : Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 3.1 : Embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • S’engager dans une communication à destination des jeunes générations afin de promouvoir les métiers de l’industrie et de favoriser l’insertion des femmes dans ce secteur d’activité

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Promouvoir les métiers de l’industrie auprès des jeunes générations (notamment les collégiens et les lycéens)

  • Créer des partenariats avec des écoles en vue de recruter des femmes

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre d’actions menées auprès des jeunes générations (sur l’année calendaire). Objectif : une /an

  • Taux de féminisation des recrutements (sur l’année calendaire)


Article 3.2 : Promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • S’engager dans une communication sur les métiers de l’entreprise à destination des collaborateurs afin de lever les freins qui pourraient subsister du fait de stéréotypes

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Réaliser et diffuser des témoignages mettant en avant :

    • Des femmes occupant des postes « traditionnellement » occupés par des hommes

    • Des hommes occupant des postes « traditionnellement » occupés par des femmes

  • Veiller à ce que l’ensemble des catégories professionnelles bénéficie de la réalisation de leur entretien professionnel

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité, rapporté à l’effectif de chaque sexe (sur l’année calendaire)

  • Taux de féminisation du management par niveau hiérarchique (sur l’année calendaire). Il est précisé que les niveaux hiérarchiques retenus sont les suivants :

    • Pour JTEKT Europe : une distinction sera faite entre le personnel du Centre Technique et le personnel hors Centre Technique :

      • Pour le personnel du Centre Technique : les niveaux hiérarchiques retenus sont les suivants : Chef de service, Chef de département et Directeur

      • Pour le personnel hors Centre Technique : les niveaux hiérarchiques retenus sont les suivants : Chef de service et Directeur

    • Pour JTEKT Automotive Lyon : une distinction sera faite entre le personnel de production et le personnel hors production :

      • Pour le personnel de production : les niveaux hiérarchiques retenus sont les suivants : Pilote, Superviseur, Responsable DP et Directeur

      • Pour le personnel hors production : les niveaux hiérarchiques retenus sont les suivants : Chef de service et Directeur

  • Taux de réalisation des entretiens professionnels par catégorie professionnelle et par sexe (sur l’année calendaire). Objectif : 100%

  • Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes rapporté à l’effectif de chaque sexe sur l’année calendaire ; il est précisé que la notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. Objectif fixé : 2%2

Article 3.3 : Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Favoriser le développement du leadership des collaborateurs souhaitant accéder à des fonctions nécessitant cette compétence

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

  • Mettre en place une formation au leadership, ouverte aux femmes et aux hommes intéressé(e)s par le développement de cette compétence

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au leadership, rapporté à l’effectif de chaque sexe (sur l’année calendaire).

  • Nombre d’heures de formation effectuées par les femmes et les hommes, rapporté à l’effectif de chaque sexe (sur l’année calendaire)


Article 3.4 : Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Assurer un suivi des écarts salariaux entre femmes et hommes, notamment lors de la campagne d’augmentations individuelles, moment privilégié pour le Département RH pour vérifier la cohérence des niveaux de salaires

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

  • Sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, notamment lors de la campagne d’augmentations individuelles

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (sur l’année calendaire). Objectif : 0%3

  • Ecart de taux d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur l’année calendaire). Il est rappelé que la notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. Objectif fixé : 2%4

  • Pourcentage de femmes parmi les 10% des salariés percevant les rémunérations les moins élevées et parmi les 10% des salariés percevant les rémunérations les plus élevées (sur l’année calendaire).

Article 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Quatre domaines d’actions ont été retenus pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 4.1 : Diagnostic

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de diagnostic, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Dresser un état des lieux du handicap sur le site, afin de construire un plan d’action adapté et réalisable, favorisant l’emploi des travailleurs handicapés en répondant aux besoins de l’entreprise

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Déployer un diagnostic du handicap sur le site

  • Recueillir l’avis des travailleurs handicapés sur leurs conditions de travail

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

  • Taux de satisfaction des travailleurs handicapés vis-à-vis de leurs conditions de travail (sur l’année calendaire) exprimé lors de la visite médicale. Objectif : 85%


Article 4.2 : Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la vie active

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

  • Développer des partenariats avec des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et/ou des Entreprises Adaptées (EA)

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant:

  • Nombre de prestations sous-traitées ou co-traitées à des ESAT et/ou des EA (sur l’année calendaire). Objectif : 1 prestation / an

Article 4.3 : Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Aménager le poste des travailleurs handicapés en ayant besoin afin de compenser leur handicap

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Poursuivre les aménagements de poste, en apportant une attention particulière à l’environnement de travail du travailleur handicapé

  • Organiser une visite annuelle des postes aménagés l’année précédente (par la mission handicap)

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Montant des investissements réalisés par JTEKT pour les travailleurs handicapés (sur l’année calendaire)

  • Taux de visite, par la mission handicap, des postes aménagés (sur l’année calendaire). Objectif : 100 %

  • Taux de satisfaction des collaborateurs suite à l’aménagement de leur poste (sur l’année calendaire). Objectif : 85%

Article 4.4 : Sensibilisation des collaborateurs

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de sensibilisation des collaborateurs, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Communiquer sur le thème du handicap afin de lutter contre les stéréotypes associés à ce sujet

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Déployer des actions de sensibilisation

  • Communiquer sur le référent handicap et son rôle

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  • Taux de travailleurs handicapés (sur l’année calendaire). Objectif : 6%

  • Nombre d’actions de sensibilisation déployées (sur l’année calendaire). Objectif : une / an

Article 5 : Mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés

Deux domaines d’action ont été retenus pour favoriser le droit d’expression directe et collective des salariés.

Article 5.1 : Actions d’expression

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’actions d’expression, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Proposer des actions d’expression directe et collective aux collaborateurs

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

  • Poursuivre le développement des cycles de conférence

  • Mettre en place une étude permettant au personnel de production d’accéder aux informations données par l’entreprise, au même titre que les autres salariés avant le 31 décembre 2019

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

  • Nombre de participants aux actions d’expression

Article 5.2 : Baromètre social

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de baromètre social, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

  • Développer un système d’expression de tous les collaborateurs

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

  • Mettre en place un baromètre social qui sera proposé périodiquement aux collaborateurs

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

  • Taux de participation au baromètre social

Article 6 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une commission de suivi se réunissant une fois par an sur convocation de la Direction.

Elle évaluera l’avancement des engagements pris grâce aux indicateurs de chaque domaine d’action.

Une attention particulière sera portée sur les indicateurs issus du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et définis à l’article D. 1142-2 du code du travail.

Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le ……/……/………… et cessera, par conséquent, de s’appliquer le ……/……/………….

Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, à tout moment, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Article 9 : Communication

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Article 10 : Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Irigny, le

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT

Pour la CFE/CGC

Pour la CGT

  1. Cet indicateur, issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et définis à l’article D. 1142-2 du code du travail, fera l’objet d’un bilan particulier lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord↩

  2. Cet indicateur, issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et définis à l’article D. 1142-2 du code du travail, fera l’objet d’un bilan particulier lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord↩

  3. Cet indicateur, issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et définis à l’article D. 1142-2 du code du travail, fera l’objet d’un bilan particulier lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord↩

  4. Cet indicateur, issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et définis à l’article D. 1142-2 du code du travail, fera l’objet d’un bilan particulier lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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