Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD GROUPE SUR LE TELETRAVAIL DU 19 JANVIER 2019" chez JTEKT EUROPE (Siège)

Avenant à l’accord Groupe sur le télétravail du 19 janvier 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe JTEKT en France, composé des sociétés suivantes :

• La Société JTEKT HPI (JHPI), dont le siège social est situé 26 rue Condorcet – 94430 CHENNEVIERES SUR MARNE,

• Les Sociétés de l’UES « JTEKT IRIGNY » :

  • JTEKT AUTOMOTIVE LYON SAS (JALY), dont le siège social est situé ZI du Broteau CS70001 – 69540 IRIGNY

  • JTEKT EUROPE SAS (JEU), dont le siège social est situé ZI rue du Broteau CS70001– 69540 IRIGNY;

• La Société JTEKT AUTOMOTIVE DIJON SAINT ETIENNE (JADS), dont le siège social est situé zone Excellence 2000, Avenue de Strasbourg – 21800 CHEVIGNY,

Ensemble désigné ci-après « Le Groupe »,

Individuellement désignés « l’Entreprise »,

Représenté par M. XXXX, dûment mandaté par chacune de ces sociétés pour conclure le présent accord, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe.

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe :

- CFE-CGC, représentée par M. XXXX, coordonnatrice syndicale de Groupe dûment mandatée pour négocier et conclure le présent accord;

- CGT, représentée par M. Alexandre WILHELEM, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord;

- CFDT, représentée par M. XXXX, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord;

- FO, représentée par M. XXXX, coordonnateur syndical de Groupe dûment mandaté pour négocier et conclure le présent accord ;

D’autre part.

Préambule

Suite aux démarches engagées dans les différentes entités du Groupe sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, le télétravail est apparu comme un des leviers, plébiscité par les salariés, qui permettra par ailleurs de concourir à l’amélioration de la performance de Jtekt Europe.

Par l’accord du 14 janvier 2019 les partenaires sociaux et la direction ont déterminé le cadre dans lequel pouvait s’exercer le télétravail. Depuis, l’expérience de sa mise en œuvre a permis de faire évoluer notre perception de ce nouveau mode de travail.

La pandémie de COVID-19 qui nous a tous contraints à mettre en place des mesures exceptionnelles (confinement, activité partielle, télétravail généralisé…) a, malgré tout, contribué positivement à l’accélération du déploiement du télétravail au sein de nos sites.

Après le premier confinement de mars 2020, des enquêtes et retours d’expérience ont pu être réalisés auprès des collaborateurs faisant apparaitre le souhait de pratiquer plus régulièrement le travail à distance.

Ce nouvel accord cherche, dans la continuité de l’accord de 2019, à promouvoir le télétravail comme nouvelle forme de travail au sein du groupe, contribuant à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en veillant à l’équilibre nécessaire entre vie personnelle et vie professionnelle.

C’est dans ce contexte qu’en février 2021, la direction a convié les organisations syndicales pour renégocier le contenu de l’accord de 2019 sans attendre son terme initialement prévu en 2022.

Les organisations syndicales et la direction se sont ainsi réunies les 10 février, 3 mars et 18 mars 2021 et ont convenu des dispositions suivantes :

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Comme défini par l’article L1222-9 du code du travail,

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication…. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »

Le télétravail revêt un caractère de double volontariat pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail n’est en aucun cas :

• Le travail nomade, c'est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels.

• Le travail à domicile qui relève des dispositions des articles L.7412-1 et suivants du code du travail.

• Le travail d’astreinte.

2. LES CRITERES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Pour accéder au télétravail, il faut satisfaire aux critères suivants:

2.1 Les critères liés au poste et à l’organisation du service

Il est convenu que tous les postes peuvent être compatibles avec le télétravail, à l’exception :

• Des postes ou activités nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de l’utilisation de logiciels et/ou équipements spécifiques (production, ateliers…)

• Des postes ou activités nécessitant une présence dans l’entreprise car, par exemple, en interaction avec le personnel de l’entreprise et/ou les clients internes et/ou externes,

La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend également :

• De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités / tâches sur un support informatique depuis son domicile,

• Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié.

• de l’équipement nécessaire au télétravail, à minima la disponibilité d’un ordinateur portable.

Autrement dit, il y a compatibilité avec du télétravail dans la mesure où l’activité ou les tâches exercées en télétravail ne nui(sen)t pas au bon fonctionnement de l’équipe ou du secteur concerné.

2.2 Les critères d’éligibilité au statut de télétravailleur

• Être volontaire,

• Justifier d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,

• Avoir terminé sa période d’essai,

• Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans le poste (sauf accord différent explicite de la hiérarchie),

• Etre sensibilisé aux outils informatiques et bureautiques qui permettent un travail à distance,

• Disposer d’une expérience et d’une autonomie qui puissent justifier un travail à distance.

2.2.1 Les alternants & stagiaires

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis.

2.2.2 La reconnaissance de travailleur handicapé

Les parties aux présents accord reconnaissent que le télétravail peut être un outil de prévention pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail et des financements de l’AGEFIPH qui peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

2.3 Les critères liés au domicile

Le domicile s’entend comme le ou les lieu(x) de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (propriétaire ou locataire) ou de son conjoint. Les adresses sont obligatoirement déclarées à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile.

De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que, dans l’hypothèse où il aurait des enfants en âge d’être gardés, celle-ci soit assurée par ailleurs.

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique :

• qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail.

• que son domicile est situé dans une zone de couverture téléphonique compatible avec celle de l’opérateur téléphonique de l’entreprise.

• que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer les Ressources Humaines et attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.

2.4 Les espaces de travail partagés

Le salarié en télétravail est autorisé, s’il le souhaite, à utiliser les espaces de travail partagés (coworking) plutôt que son domicile lors d’une séance de télétravail. Les éventuels frais d’accès à ces espaces ainsi que les frais de transport restent à la charge du salarié qui devra, en amont, informer son manager et la RH du nom et de l’adresse du lieu.

3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

On peut distinguer différents modes de télétravail :

• le télétravail régulier,

• le télétravail occasionnel,

• le télétravail exceptionnel.

• le télétravail thérapeutique

3.1. Cas du télétravail régulier

3.1.1 La formalisation

Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet auprès de son responsable hiérarchique et du service RH une demande écrite précisant la durée du télétravail souhaitée en complétant le formulaire de demande prévu à cet effet, accompagné de l’autodiagnostic.

Une réponse motivée sera faite par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service des Ressources Humaines. En cas de réponse négative, le salarié pourra, s’il le souhaite, faire un point sur le sujet avec son responsable hiérarchique et si nécessaire avec les Ressources Humaines.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions de passage en télétravail régulier.

3.1.2 La période de télétravail

Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 journées par semaine maximum.

Le télétravail peut désormais se réaliser par demi-journée, alternant demi-journée de travail sur site et demi-journée en télétravail.

Pour les personnes à temps partiel à 90%, la possibilité sera offerte de cumuler la demi-journée hebdomadaire non travaillée avec une ½ journée de télétravail.

Le télétravail ne devra pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise la semaine complète si celui-ci a déjà des journées de congés ou de déplacement professionnel sur la même semaine. Si tel était le cas et afin de préserver le contact indispensable avec l’équipe et de garantir une journée de présence sur site par semaine travaillée, la journée de télétravail pourra être supprimée.

3.1.3 La période d’adaptation

L’avenant au télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

3.1.4 Les modalités de dénonciation unilatérale

L’avenant télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur, par courrier remis en main propre ou par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les motifs de sa décision.

En tout état de cause, l’avenant télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement et sans qu’il soit nécessaire de dénoncer unilatéralement l’avenant télétravail au préalable.

3.1.5 Annulation et report du jour de télétravail

Annulation

Le supérieur hiérarchique peut annuler ponctuellement une journée initialement prévue en télétravail, sous un délai minimum d’une journée ouvrée, pour les besoins du service, notamment en cas d’absence d’un autre collaborateur ou de réunion imprévue avec présence physique nécessaire.

De même, le salarié qui décide d’annuler sa journée de télétravail doit en informer préalablement son responsable hiérarchique.

Report

Il est convenu que les journées prévues en télétravail, non réalisées quel que soit le motif, ne peuvent pas être « récupérées ».

Cependant, le salarié peut décaler dans la même semaine une journée initialement prévue en télétravail avec l’accord de sa hiérarchie.

3.1.6 La formation

Afin de faciliter l’adaptation du télétravailleur à ce nouveau mode de travail, un guide des bonnes pratiques qui rappelle les règles à appliquer lorsqu’on télétravaille sera remis à chaque salarié concerné. De même une sensibilisation sera faite aux managers sur le management à distance qu’induit le télétravail.

Un module E-Learning sera développé pour permettre au salarié comme à son manager d’être sensibilisé sur les bonnes pratiques à mettre en place en situation de télétravail.

3.2. Cas du télétravail occasionnel

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité au statut de télétravailleur (2.1), (2.2) et liés au domicile (2.3), dans le cadre de réalisation de travaux ne nécessitant pas une présence dans l’entreprise (ex : rédaction d’un rapport), pourront occasionnellement télétravailler, avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique. Cet accord aura dû être formalisé par un écrit (courrier, mail) au moins 48h avant la séance de télétravail.

Préalablement, le salarié aura obtenu l’autorisation de télétravail en complétant le formulaire de demande prévu à cet effet, accompagné de l’autodiagnostic.

Ce mode de télétravail occasionnel sera limité à 30 jours par année civile à raison de 2 jours par semaine maximum. Il est cumulable avec le télétravail régulier pour ceux qui y sont éligibles.

Les règles prévues aux termes des articles 3.1.2 et 3.1.5 ci-dessus s’appliquent.

3.3. Cas du télétravail exceptionnel

3.3.1 Télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié

Dans le cas où il est impossible de se rendre sur son lieu de travail en raison, notamment, de la survenance d’un évènement exceptionnel affectant la circulation (pic de pollution et mise en place de circulation alternée, grève des transports publics), d’un évènement climatique d’une particulière ampleur (tempête, neige…), le salarié informera immédiatement et par tous les moyens à sa disposition son responsable hiérarchique de sa volonté de télétravailler exceptionnellement. Ce télétravail ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord exprès de la hiérarchie et qu’à la condition que le salarié ait avec lui le matériel fourni par l’entreprise et rendant possible le travail à distance.

Le salarié et son responsable hiérarchique se mettront d’accord sur la durée prévisionnelle de cet épisode exceptionnel de télétravail en fonction de la gravité de la situation.

De par sa nature, ce mode de télétravail pourra être cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel.

3.3.2 Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Le CSE est consulté, sous toute forme possible, dans les plus brefs délais sur cette décision.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. Le management joue alors un rôle clé en terme de communication ainsi que dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités.

3.3.3 Télétravail thérapeutique

Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise ou la continuité du travail par le collaborateur, ce dernier, son manager, la RH et le médecin du travail pourront convenir d’une période de télétravail temporaire adapté à la situation.

Les articles qui suivent s’appliquent à tous les modes de télétravail.

3.4 La durée du travail

Il est reconnu que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents Accords d’Entreprise (et Avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail et en vigueur au sein des entreprises et établissements du Groupe. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.

Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel individuel ou collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande expresse de la hiérarchie.

Dans tous les cas et pour chaque journée de télétravail, le télétravailleur reste soumis à l’horaire de travail en vigueur au sein de son service et s’engage à être joignable par sa hiérarchie sur cette plage horaire. Il devra, à ce titre, être joignable prioritairement, par téléphone portable ou messagerie instantanée et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs du Groupe. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager et/ou à celles des autres salariés de l’Entreprise, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter une pause méridienne, un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures, accolé à un repos quotidien de 11 heures et fixé le dimanche, et ce, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.

3.5 La sécurité du télétravailleur

Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran. En ce sens, le salarié atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et pourra faire appel la CSSCT s’il le souhaite.

Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que la Charte Informatique en vigueur au sein du Groupe. A ce titre, il respectera strictement les procédures de connexion à distance.

En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement l’Entreprise par l’intermédiaire du service RH ou de son responsable hiérarchique afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail.

Afin de faire face aux difficultés de qualification de l’accident, il est convenu d’établir une présomption que tout accident survenant au cours d’une journée de télétravail du salarié sera déclaré selon la procédure en vigueur.

Il s’agit d’une présomption simple qui pourra être contestée par l’Entreprise par l’émission d’une lettre de réserves.

Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commandent de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Sécurité du Groupe, au Règlement Intérieur de l’Entreprise ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.

3.6 Le matériel mis à disposition

Lors du télétravail, le salarié utilisera exclusivement le matériel fourni par l’entreprise et mis en œuvre dans le cadre de son activité professionnelle, à savoir :

• Un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction dont le système Skype entreprise pour assurer, notamment, la partie communication par la voix.

• Un casque avec micro pour faciliter les communications par VoIP

• Un socle d’ordinateur / support ergonomique pour favoriser la position de travail

• D’un deuxième écran lorsque cela est jugé nécessaire par le management et la RH et pour certains postes spécifiques ou en cas de télétravail régulier 3 jours par semaine

Ce matériel demeure propriété de l’Entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu :

• de l’utiliser à titre professionnel et dans le respect des conditions définies dans la Charte Informatique en vigueur,

• d’en prendre le plus grand soin,

• d’aviser l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet à son domicile pour se connecter au réseau de l’Entreprise et que l’usage de son smartphone, s’il en dispose d’un, en tant que modem pour connecter l’ordinateur de travail à internet est interdit.

Le matériel est commandé par le département via une demande d’achat sur son budget de fonctionnement et doit se référer au catalogue IT qui propose du matériel référencé.

3.7 Forfait télétravail

Afin de participer aux frais induits par un travail à domicile et dans la mesure où la direction cherche à promouvoir toutes les formes de télétravail, un forfait d’indemnisation de 1 euro par journée complète de télétravail sera versé au télétravailleur sur la base du pointage saisi dans le système de gestion des temps (smartRH).

Cette mesure entrera en vigueur une fois le logiciel de paie paramétré, en tout état de cause à partir du 01/06/2021.

L’indemnité de trajet, n’est pas attribuée au salarié lors de sa journée en télétravail.

3.8 Incidents techniques

En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle, etc.) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique afin de déterminer la procédure à suivre. Si aucune solution très court terme n’est trouvée, le salarié devra se rendre sur son lieu habituel de travail.

3.9 Protection de la vie privée du télétravailleur

L’Entreprise s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. L’Entreprise s’engage à ne pas communiquer l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel à quiconque qui ne serait pas autorisé à être destinataire de ces informations.

3.10 Protection des données et obligation de confidentialité

Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière et respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique du Groupe annexée au Règlement Intérieur sous l’intranet de l’entreprise.

De même, le salarié en situation de télétravail reste tenu par son obligation de confidentialité. Cette obligation fera l’objet d’une disposition spécifique dans l’avenant au contrat de travail proposé au salarié.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Afin de gérer le plus efficacement possible le télétravail, le manager aura la possibilité de fixer des règles de fonctionnement avec les membres de son équipe, dans le cadre de ce mode de travail (par ex : quel rapport d’activité, quels jours télétravaillés, etc…). Le non-respect par le salarié télétravailleur de ces règles peut être un motif d’arrêt du télétravail.

4.1 Suivi du télétravail

Le manager et le collaborateur en télétravail prévoient des échanges réguliers pendant les séances de télétravail notamment au moyen des outils de communication mis à leur disposition (Skype, Teams, téléphone...).

Le manager pourra demander un reporting spécifique des activités réalisées lors d’une séance de télétravail.

Lors de l’entretien annuel, le salarié en situation de télétravail fera un bilan spécifique avec son manager afin de vérifier :

• la bonne adéquation des missions à accomplir ou du poste tenu avec le télétravail,

• les capacités du salarié à télétravailler,

• la charge de travail en télétravail,

• les modifications à apporter pour améliorer les conditions de télétravail,

• les éventuelles raisons pour lesquelles le télétravail serait arrêté par le salarié ou le responsable hiérarchique.

Ces informations seront consignées sur le support d’entretien.

4.2 Droit à la déconnexion

C’est le droit pour le salarié quelle que soit l’organisation de son temps de travail, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur, smartphone, Internet, email, etc…) en dehors du temps de travail.

Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension de leur contrat de travail.

Les managers veillent au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités. Dans tous les cas, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Une sensibilisation sur le droit à la déconnexion au travers du e-learning sera déployée ainsi qu’un bandeau de signature mail :

« Mes e-mails envoyés tôt le matin, le soir ou le weekend n’appellent pas de réponse immédiate. Préservons tous notre droit à la déconnexion.»

Les parties reconnaissent que les salariés en télétravail doivent être particulièrement sensibilisés au droit à la déconnexion. Le fait d’être en télétravail réduit la frontière entre l’environnement de travail et l’environnement personnel ; il accroit l’utilisation des outils numériques et, de fait, le risque de ne pas se déconnecter.

Les parties considèrent également que les managers ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés et de leurs collègues, concernant le bon usage des outils numériques.

5. ORGANISATION de l’ESPACE de TRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une amélioration de la Qualité de Vie au Travail offrant ainsi aux télétravailleurs la possibilité de mieux concilier vie privée / vie professionnelle. Cette amélioration du cadre de travail doit également profiter plus globalement aux salariés travaillant dans l’enceinte de l’entreprise, notamment grâce à la libération d’espace de travail par les télétravailleurs.

Ainsi, les départements ou services les plus concernés par une forte occupation de leurs locaux pourront s’organiser afin de proposer, par exemple, des solutions qui informent les salariés des places ou bureaux de travail laissés vacants par les télétravailleurs, dans le but de permettre une meilleure organisation de l’espace de travail.

6. COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux représentants désignés pour chacune des Organisations Syndicales signataires.

Cette commission se réunira une fois par an et abordera notamment les sujets suivants :

• cartographie / nombre de télétravailleurs repartis par site / département,

• nombre de jours télétravaillés,

• choix des jours télétravaillés,

• taux de refus,

• taux de réversibilité,

• taux de service (efficacité, amélioration, …).

De plus, un bilan du télétravail sera communiqué annuellement au Comité Social et Economique de chaque entité juridique du Groupe lors d’une des réunions traitant des bilans sociaux de l’entreprise.

7.DISPOSITIONS GENERALES

7.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’UES JTEKT d’Irigny, à JHPI Blois et Chennevières et à JADS.

7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er juin 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 mai 2024.

Il sera renouvelé par tacite reconduction dans les conditions légales prévues en pareil cas.

7.3 Révision et dénonciation:

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties en respectant un préavis de 1 mois et dans les conditions prévues à l’article L. 2261-8 du code du travail.

7.4 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Irigny, le 1^er juin 2021 en 8 exemplaire.

Pour les organisations syndicales :

- CFE-CGC, Mme XXXX

- CGT, M. XXXX

- CFDT, M. XXXX

- FO, M. XXXX

Pour le Groupe,

M. XXXX