Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez CLINIQUE SAINT-GEORGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La S.A.S. « CLINIQUE SAINT GEORGE », sise 2 avenue de Rimiez - 06100 NICE, représentée par Monsieur X, Directeur général,

ci-après désignée « l’Entreprise » ;

d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de l’établissement et représentée par :

Madame X, déléguée syndicale CFDT ;

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Clinique Saint George.

PREAMBULE

Il ressort que la représentation des femmes dans l’Entreprise reste fortement liée à la spécificité du secteur de la santé, traditionnellement féminin, puisqu’elles représentent 83.79 % de l’effectif au 31 décembre 2020.

La représentation des hommes, à un niveau hiérarchique plus élevé, augmente à 33 % - dans la catégorie « cadres » – et s’établie à 91.6 % pour les services techniques.

Il est ici rappelé la volonté de la Direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut.

Ainsi, l’index égalité professionnelle calculé tous les ans et publié sur le site Internet de la Clinique progresse de la manière suivante entre 2018 et 2020 :

2018 : 78/100 2019 : 84/100 2020 : 99/100

Ainsi au 31/12/2020, il s’établissait à :

Le présent accord est conclu dans la continuité de l’accord signé le 18 mai 2015, lequel a fait l’objet de 3 avenants.

Par ce nouvel accord, l’Entreprise entend réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la diversité et ainsi poursuivre sa politique.

Il s’articule autour de mesures autour des quatre thèmes majeurs que sont :

• L’égalité des rémunérations effectives

• L’égalité de traitement en matière de recrutement

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle

• La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Avec cet accord, l’Entreprise et les partenaires sociaux placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité de chances pour tous les salariés, quel que soit leur genre. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

L’entreprise s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».

A ce titre, les rémunérations au sein de l’entreprise sont fixées par :

• La convention collective unifiée du 18 avril 2002

• Les accords d’entreprise portant sur la négociation annuelle.

Autant l’un que l’autre de ces textes conventionnels ne présentent aucune discrimination portant sur le genre. Les salaires de base sont fixés par la fonction et l’ancienneté dans le poste. Aussi, les salaires d’embauches sont strictement égaux pour les hommes et les femmes à qualification égale.

L’évolution des rémunérations au fil de la carrière des salariés se fait par application du changement de coefficient, et ce, en tenant compte seulement de l’ancienneté dans le poste.

Au sein de l’entreprise, il est confirmé par le présent accord :

- Que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du genre de la personne recrutée. Ce principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle ;

- Que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail).

• Objectif de progression

Assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes à poste identique et expérience équivalente au sein de l’entreprise en s’assurant de l’absence d’écart.

Indicateur : Niveau de rémunération par catégorie et par genre.

• Action envisagée

- Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque genre de façon égale, à la grille de rémunération de la branche ;

- Veiller à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.

• Indicateurs chiffrés :

Données chiffrées par genre et selon les catégories d’emplois occupés au sens de la grille de classification ou des filières/métiers :

• Eventail des rémunérations ;

• Rémunération médiane mensuelle ;

• Pourcentage de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3 – EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT,

Les embauches au cours des deux dernières années laissent apparaître :

• Des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications traditionnellement féminines (IDE, ASQ, ASH, secrétaires, …) et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population de candidats ;

• Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières et métiers traditionnellement masculins (brancardiers, service technique) et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population de candidats ;

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par les différences d’effectifs par genre suivant la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la composition de la population de candidats.

Ces différences sont essentiellement dues :

- à la féminisation culturelle forte dans les métiers de soignants ;

- à une entrée progressive de candidats masculins lors des recrutements.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, orientation socio-culturelle, …), le recrutement reste un important levier d’évolution de la structure de la population de la Clinique Saint George et une importante source d’amélioration de la mixité dans l’entreprise

C’est pourquoi, l’Entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, dans la mesure du possible en engageant activement des actions spécifiques.

Actions décidées :

MESURE « A » : Rédaction des offres d’emploi sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.

MESURE « B » : Egalité de traitement des candidatures

L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés.

MESURE « C » : Mixité des recrutements de personnel

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise, avec pour objectif d’augmenter globalement le pourcentage de profils masculin.

Ainsi, pour les catégories professionnelles « IDE » et « ASQ », mais aussi inversement pour les métiers techniques en ce qui concerne les femmes, la clinique Saint George se fixe comme objectif que la part des hommes et des femmes dans ces catégories respectives, reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du ratio femmes/hommes dans les promotions entrantes, notamment pour les métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté.

Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

Indicateur chiffré : Ratio de recrutement hommes/femmes par métier (embauche CDI pour les métiers suivants : IDE, AS, ASH, agent administratif, ouvrier d’entretien).

ARTICLE 4 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

4.1.1. – Pour les salariés à temps complet ou partiel

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou au poste de travail, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.

L’entreprise veillera, avec les partenaires sociaux, à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

4.1.2. - Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès pour les hommes et les femmes, la Clinique Saint George s’engage à :

• Organiser les formations prioritairement sur le lieu de travail ;

• A défaut, privilégier le plus possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

4.2. – Information des salariés partant en formation

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

S’il s’avérait que la session de formation était annulée et ce, quel qu’en soit le motif, un délai de prévenance minimum serait également appliqué.

• Indicateurs :

  • Nombre de formations avec répartition homme/femme

Article 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

5.1. –Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle 

La Clinique Saint George cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle. A ce titre, la Clinique a proposé en 2021 une crèche d’entreprise (20 berceaux).

5.3. - Temps partiel 

La Clinique Saint George s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes et ce pour des demandes à durée déterminée.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution de peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel, sauf impossibilité de constituer une équipe.

5.4. – Congé parental d’éducation

La Clinique Saint George est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, les salariés concernés pourront demander un entretien exploratoire à la reprise du travail auprès de la DRH.

De plus, afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant, en cas de handicap grave, maladie ou accident de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c'est-à-dire à temps partiel et pour la même durée de travail, si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si c’était l’option choisie lors de la 3^ème année.

5.5. – Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relève de dispositifs propres seront mises en place au sein de l’Entreprise dès la signature de l’accord :

• Pour les salariées enceintes :

A compter de la fin du 2^ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10 % de sa durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, avec maintien de sa rémunération et selon des modalités à définir avec l’encadrement ;

• Les salarié(e)s de retour de congés maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant le départ en congés maternité ;

• Possibilité pour les salarié(e)s concernés par un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la Direction des Ressources Humaines, en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

5.6. – Choix de vie familiaux

5.6.1. – Temps de travail : S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la Clinique, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

5.6.1.1. - Accès au temps partiel : La Clinique Saint George met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans, seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Ces demandes seront formulées et acceptées pour une durée déterminée.

5.6.1.2. – Egalité de traitement Temps plein / Temps partiel : La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle du salarié concerné. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Clinique.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera effectué sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

• Indicateurs chiffrés :

Données chiffrées par genre et selon les catégories d’emplois occupés au sens de la grille de classification ou des filières/métiers :

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel, congés parentaux à temps complet ou partiel, congés de maternité ou d’adoption et congé de paternité, …

• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail le week-end, …

Article 6 – Durée de l’accord – Révision - suivi

6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, prenant fin le 30 septembre 2024

6.2. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.

Il ne pourra être modifié par avenant que par l’ensemble des parties signataires.

De même, toute modification doit intervenir par voie d’avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion, de délais et de dépôt que l’accord lui-même.

6.3. Suivi de l’application de l’accord – Rendez-vous

Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent accord lors des réunions du CSE.

Article 7 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de télé-procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Nice, le 30/11/2021, en 2 exemplaires.

POUR L’ENTREPRISE, POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT

Le Directeur général La Déléguée Syndicale

Monsieur X Madame X