Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez CENTRE MEDICO CHIRURGIC OBSTETRICAL EVRY (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Le CMCO EVRY, Clinique du Mousseau

Situé 2, 4 Avenue du Mousseau, 91030 Evry cedex

Immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 969 200 658 – Code APE 8610 Z

Représenté par XXXX

D’une part,

ET :

L’ organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par :

• XXXXX

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, il a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis dans l’article 4 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève le CMCO EVRY emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles. De plus, le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein du CMCO EVRY.

En effet, au 31 Décembre 2020, l’entreprise compte 86 % de femmes et 14 % d’hommes en CDI.

Chaque catégorie professionnelle comprend entre 77% et 89% de femmes et 11% et 23% d’hommes.

Les hommes sont répartis en grande majorité sur les catégories professionnelles : « Employés » (17%), « Techniciens/Agents de Maitrise » (11%), « Cadres » (23%).

Les femmes sont réparties en grande majorité sur les catégories professionnelles : « Employés » (83%), « Techniciens/Agents de Maitrise » (89%), « Cadres » (77%).

La part majoritaire de femmes dans chacune des catégories professionnelles au sein de l’entreprise, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d’activité et non à des différenciations opérées au sein de l’entreprise.

De nombreuses actions sont déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise afin de garantir l’égalité professionnelle :

• Dans le cadre du recrutement, les postes affichés en interne et diffusés en externe s’adressent aux hommes comme aux femmes, et les candidatures sont reçues et examinées indépendamment du sexe du candidat.

• Concernant la formation professionnelle, le service des Ressources Humaines s’assure que les hommes et les femmes ont les mêmes conditions d’accès à la formation.

• Par ailleurs, à chaque fois que cela est possible, les formations sont organisées au sein de l’entreprise.

Pour autant, conformément aux dispositions légales et parce que chacune des actions doit être approfondie et confortée, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Bilan du précédent Plan d’action

• L’embauche

Objectif: Augmenter le ratio des hommes dans les effectifs de l’entreprise.

On analyse le ratio entre le nombre de CDI Hommes recrutés / Nombre de CDI total recruté en N-1. L’objectif est considéré comme atteint si le ratio est de 10%

En 2020, sur les 55 recrutements CDI effectués au sein de la clinique, 11 recrutements CDI correspondent à des hommes. Ainsi le ratio d’hommes recrutés en CDI sur l’ensemble des recrutements est de 20% .

L’objectif est atteint.

• La rémunération

Objectif: Engagement de recruter des hommes et des femmes au même niveau de rémunération sur des postes et à expérience équivalente.

On analyse l’écart entre la rémunération médiane des hommes et la rémunération médiane des femmes par qualification en fonction de l’ancienneté.

L’objectif est considéré comme atteint si l’écart est de zéro.

En 2020, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de -2,11% en faveur des femmes.

L’objectif est partiellement atteint. En effet l’objectif chiffré était fixé à 0 sur la même qualification et la même ancienneté. Cette règle est appliquée au sein de la clinique.

Toutefois cet écart de 2,11% est en partie lié à un différentiel de primes au sein de services différents avec une technicité différente. La qualification et l’ancienneté peut donc être la même mais l’appartenance au service peut être différente et du coup cela a un impact sur la rémunération comparée. Ainsi, l’écart entre les rémunérations médianes est bien de zéro si celui-ci est mesuré par service.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif: Obtenir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Il était prévu de mettre en place un entretien préalable à la reprise pour tout congé parental de 3 ans en précisant le ratio Hommes/femmes.

L’objectif est considéré comme atteint si les entretiens sont réalisés.

En 2020, aucun entretien n’a eu lieu au préalable de la reprise.

L’objectif n’est pas atteint mais sur 2021 les entretiens seront systématisés.

Article 1 – OBJET

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu des dispositions fixées par le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la situation de l’entreprise et de son effectif de 269 salariés, il est arrêté 3 domaines d’action, à savoir :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 269 salariés, dans les 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

  • L’embauche

  • La formation et promotion professionnelle

  • La rémunération

Et, afin de répondre à la loi du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à la négociation

• Droit à la déconnexion

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité :

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 2 décembre 2020, 16 décembre 2020 et le 10 janvier 2021, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CMCO EVRY.

Article 3 – SITUATION DE L’ENTREPRISE : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ :

La clinique du Mousseau est une entreprise de 269 salariés CDI (au 31/12/2020).

Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :

• Répartition H/F en chiffres des effectifs par type de contrat et par sexe selon les CSP

• Embauche CDD & CDI, temps partiel & temps plein

• La formation professionnelle en nombre d’heures

	Hommes	Femmes
Nombre de stagiaires formés	21	199
Nombre d'heures de formation	352 heures	2285,5 heures

• La promotion professionnelle

	CADRE	TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
CMCO EVRY (MOUSSEAU)	0	0	2	5	1	0	3	5

• Les conditions de travail : Nombre de salariés à temps partiel (effectif fin de période)

		Hommes	Femmes
CMCO EVRY (MOUSSEAU) Total	43	266
CMCO EVRY (MOUSSEAU)	TEMPS PLEIN	39	229
	TEMPS PARTIEL >= 50%	1	20
	TEMPS PARTIEL < 50%	3	17

• La rémunération effective (Rémunération moyenne mensuelle en Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés)

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, en nombre d’années

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 4 – ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION ACCOMPAGNES D’INDICATEURS CHIFFRÉS :

4 - 1 - : L’embauche :

Objectifs : Sensibiliser les candidats et nouveaux embauchés à notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et favoriser la mixité au sein des différents métiers.

Action : L’établissement s’engage à partager avec chaque nouvel embauché notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes par la remise du livret d’accueil ainsi qu’un fascicule reprenant les obligations de l’employeur sur ce sujet.

Progression : L’établissement s’engage à remettre à 100% des nouveaux embauchés une synthèse de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et des mesures décidées dans le cadre du présent accord qui seront mentionnés dans le livret d’accueil.

L’indicateur de suivi : Nombre de candidats recrutés ayant reçu une synthèse de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et des mesures décidées dans le cadre du présent accord.

4 - 2 – La formation et la promotion professionnelle :

4-2-1 – La formation :

Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés de l’entreprise en partant du constat que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours.

Actions permettant de l’atteindre :

1. Organiser autant que possible les formations en dehors des périodes de vacances scolaires et dans les locaux de l’entreprise tout en permettant aux salariés d’être informés de la session au moins quinze jours en avance afin qu’ils puissent s’organiser pour être présents.

2. Communiquer sur le planning des formations de l’année dès le mois de janvier/février ainsi que lors d’importantes actualisations.

3. Informer le salarié de sa participation ou non à une formation auquel il aurait été inscrit dans des délais raisonnables afin d’améliorer son organisation personnelle.

4. Considérer qu’à partir de 2 journées de formation consécutives et plus, les heures passées en formation n’ont pas d’impact en heures d’absences, sur le cycle théorique initial si celui-ci prévoit plus d’heures que ce qui est réalisé. Ainsi, les heures non effectuées du fait de la formation, dont la durée s’étend sur 2 journées consécutives et plus, sont inférieures à la planification théorique seront donc neutralisées.

Cela ne doit pas empêcher de favoriser l’inscription des salariés en formation sur leur journée de repos si ces derniers sont d’accord. La journée de formation sera alors rémunérée en plus de la planification normale. Cela permet en plus de ne pas prévoir de remplacement.

Progression : L’établissement s’engage à communiquer sur le planning des formations de l’année à venir dès le mois de janvier/février ainsi que lors d’importantes actualisations. Ce planning tiendra compte autant que possible des périodes de vacances scolaires d’Ile de France. L’établissement s’engage à s’améliorer sur les délais de prévenance de la tenue de la formation et de la participation du salarié à sa formation.

Indicateur de suivi : Nombres de sessions organisées par l’entreprise (intra) ayant lieu hors des vacances scolaires, suivi des formations pour l’ensemble des salariés, nombre des formations annulées, bilan formations programmées/ formation effectuées.

4-2-1 – La promotion professionnelle :

Objectif : Garantir la promotion professionnelle suite à une absence pour congé maternité et/ou parental.

Actions permettant de l’atteindre : L’absence pour congé maternité et/ou congé parental ne doit pas aboutir à une iniquité dans la promotion professionnelle.

1. Il conviendra donc de répondre positivement dans la mesure du possible aux demandes de temps partiels pour organisation familiale au regard de l’organisation du service.

2. Concernant les femmes enceintes, en concertation avec un éventuel avis du médecin du travail, les demandes de changements de service n’entraineront pas de perte de prime éventuellement attribuée dans le service initial. Il est entendu que cette mesure prend fin à l’issue du congé maternité.

3. Pour les femmes qui souhaiteraient poursuivre l’allaitement de leur enfant à l’issue de leur congé maternité, l’établissement s’engage à organiser, en accord avec le cadre du service concerné, la mise en place d’une pause spécifique d’une heure par jour dans un lieu défini et convenu en amont. Cette pause sera considérée comme du temps de travail effectif. La poursuite de l’allaitement ne pourra pas excéder une année à compter de la naissance de l’enfant.

4. Un entretien de retour à la suite d’un congé maternité et/ou parental sera organisé systématiquement par le responsable du service. Cet entretien aura pour but d’évaluer, en fonction de la durée de l’absence du salarié, la nécessité ou non d’un accompagnement et/ou formation suite aux changements intervenus durant son absence. La durée de cet accompagnement sera évaluée en fonction de la durée de l’absence du salarié avec le cadre du service. Cependant, cet accompagnement ne pourra pas excéder 2 semaines. Toutefois, le cadre, en collaboration avec le service RH, pourra envisager un temps d’intégration plus long en fonction de la qualification, des circonstances de l’arrêt de travail et les changements dans le service.

Progression : L’établissement s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et favoriser leur mise en place dans l’ensemble des services de l’établissement. L’établissement s’engage à mener des entretiens systématiques avec les salariés revenant de congé maternité et/ou parental afin d’évaluer son accompagnement lors de son retour dans leur service.

Indicateurs de suivi : Pourcentage de demande de temps partiel accordée, nombre d’entretien de retour systématiques, nombre de jours d’accompagnement / formation mis en œuvre suite à une absence pour congé maternité et/ou parental.

4 - 3 – Rémunération

4-3-1 Index égalité professionnelle femmes hommes

Depuis le 1^er Septembre 2019, le CMCO EVRY a rempli son obligation de publication et diffusion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Au 31 Décembre 2019, Le CMCO EVRY obtient un score de 78/100. L’établissement n’est donc pas dans l’obligation de mettre en œuvre des actions correctives sur ce thème.

Au 31 Décembre 2020, le CMCO EVRY a un index incalculable du fait d’une notation globale impossible sur moins de 75 points. Sur les indicateurs calculables, la note obtenue est de 62/65

4-3-2 Absences pour congés familiaux / rémunération :

Il convient d’éviter que les absences pour congés familiaux (maternité, adoption, parental, paternité) n’aboutissent à une iniquité des niveaux de rémunération.

Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des éléments de rémunération variable basé sur l’absentéisme et l’ancienneté.

Actions permettant de les atteindre :

1. L’établissement s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité, de paternité et d’adoption n’aient pas d’impact négatif sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres (objectifs individuels).

2. Les arrêts et congés liés à la maternité n’auront aucun impact sur le calcul des primes.

3. Les arrêts liés au congé parental n’auront aucun impact sur l’évolution de la rémunération à l’ancienneté.

Progression : A compter de l’entrée en vigueur de cet accord, l’établissement s’engage à neutraliser les périodes d’absences précitées dans le calcul des éléments de rémunérations évoquées ci-dessus.

L’indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié des mesures du présent titre.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Objectif : Permettre aux salariés de se soustraire aux sollicitations de l’entreprise pendant ses périodes de repos et les sensibiliser sur leur droit à ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Action permettant de l’atteindre :

Elaborer une charte sur le droit à la déconnexion dans les 6 mois suivant la signature de l’accord.

Recueillir l’accord individuel de chaque salarié en CDI sur les moyens avec lesquels il autorise d’être contacté par l’employeur hors des cas d’urgence (plan blanc, épidémie…). Le salarié pourra à tout moment demander à modifier ses autorisations.

Les applications de gestion des plannings et vacations devront permettre facilement de se soustraire aux notifications et sollicitations de toutes natures.

L’indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant signé la charte du droit à la déconnexion, nombre de salariés ayant signé l’autorisation d’être joint en dehors de son temps de travail.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de limiter les trajets domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont souhaité permettre aux salariés en astreinte la nuit de pouvoir dormir sur leur lieu de travail.

A cet effet, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés en astreinte la nuit et qui le demandent, une chambre dédiée aménagée à cet effet.

Le parking de la clinique est payant dès 1h de stationnement.

L’entreprise met à disposition des salariés l’accès au parking de la clinique de manière totalement gratuite.

Une carte est ainsi remise pour permettre l’accès. Les places ne sont en revanche pas réservées et elles sont accessibles sans aucune distinction aux patients/visiteurs de la clinique et aux salariés.

Un parking à vélo est mis à disposition et une caméra de vidéoprotection permet de surveiller cette zone.

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et au plus tard le 1^er juillet 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant participé à la négociation.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à EVRY, le 21 mai 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour le CMCO EVRY, XXXXX

Pour la XXXXX